Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена - Forbes Woman
$59.39
69.27
ММВБ1925.13
BRENT47.94
RTS1024.89
GOLD1254.84

Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена

читайте также
+1379 просмотров за суткиЧто делать, если карьерный рост остановился, но покидать компанию не хочется +687 просмотров за суткиСлабое звено: пять типов самых несносных сотрудников +82 просмотров за суткиНа связи. Как выстраивать удаленное управление сотрудниками +82 просмотров за суткиСильная команда. Почему хедхантинг в IT не работает +83 просмотров за суткиChallenge accepted: 8 способов выйти из зоны комфорта, не меняя работу +96 просмотров за суткиНа краю света: как контролировать сотрудников большой компании +80 просмотров за суткиОшибки, которые топ-менеджеры допускают на собеседовании +35 просмотров за суткиПочему поколение Z не потеряно для крупных корпораций +46 просмотров за суткиТоп-менеджер в сети: мнение, способное погубить карьеру +11 просмотров за суткиБрать или не брать: о чем стоит подумать, прежде чем нанять экспата +195 просмотров за суткиДотла. Как преодолеть выгорание на работе? +29 просмотров за суткиСвободное плавание. Какие причины побуждают успешных топ-менеджеров начинать свое дело +28 просмотров за суткиОдной крови с Uber: смогут ли компания и ее основатель друг без друга +32 просмотров за суткиГотовь сани летом. Зачем искать работу, даже если она у вас есть +10 просмотров за суткиДар речи: семь ступеней подготовки публичного выступления +9 просмотров за суткиОсобенности национального бизнеса. Как работать с датчанами +8 просмотров за суткиУходи красиво. Какие ошибки не стоит совершать при увольнении +1 просмотров за сутки«Гувернантка стала моим партнером по бизнесу». 10 правил карьеры от руководителя Oxbridge Trinity Partners +14 просмотров за суткиДавно пора: как избавиться от хлама, который мешает идти к своей мечте +132 просмотров за суткиЛюди без страха: как управлять поколением Y +2 просмотров за суткиЗа длинным Хиршем: как позвать в российские вузы ученых из-за рубежа?

Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена

Игорь Дудник Forbes Contributor
фото Fotobank / Getty Images
Чтобы компания добилась успеха, недостаточно иметь звезду-руководителя

Довольно часто ко мне обращаются представители разных компаний с просьбой помочь им разобраться, почему, отстроив структуру, взяв на директорские позиции суперзвезд, введя новую систему мотивации и т. д., они все равно сталкиваются со своего рода стагнацией, с отсутствием прорыва. И тут уже традиционно разговор заходит о проблемах среднего и низового звеньев управления. Ведь именно они на самом деле определяют эффективность деятельности любой компании, не имея зачастую достаточной управленческой компетентности.

Всем нужны исключительно лидеры! И в этом проблема или, если хотите, парадокс. Ведь чем лидер отличается от менеджера? На тренингах по лидерству нам доступно объяснят, что менеджер знает, как правильно сделать, а лидер знает, что надо правильно сделать для достижения необходимого результата. Лидер способен зажечь и повести за собой. А менеджеру (распространенное мнение) это уметь необязательно. На тренингах по развитию менеджеров обязательно объясняют, как стать лидером, как думать по-лидерски, как вести себя по-лидерски. Как планировать, строить, делегировать... А дальше приходит «подготовленный» таким образом линейный руководитель к себе в подразделение и сталкивается с абсолютно другой действительностью. Планируют без него, стратегию разрабатывают без него, системы мотивации создают без него. А на его долю выпадает ежедневная работа с сотрудниками, решение множества постоянно возникающих проблем. Текучка. Которой, к слову, на тренинге призывали не заниматься, а делать только «важное» и желательно «не срочное».

Однажды я проводил обучения начальников цехов на одном из предприятий, где очень серьезно подходили к вопросам стратегии, планирования, внедрения передовых технологий управления. Разговор шел о задачах руководителя, его ключевых функциях, стратегической цели и т. п. Не оспаривая важности правильно сформулированной миссии, я спросил одного из участников семинара: «А как миссия компании реализуется в вашем цехе?» Ответ меня не удивил, но сильно заставил задуматься генерального директора: «Какое отношение миссия компании имеет к моему цеху?»

Большинство компаний, занимающихся подготовкой менеджеров, декларируют наличие у них тренингов по подготовке менеджеров среднего звена. Но сравнив содержание программ тренингов для топ-менеджеров, менеджеров среднего и низового звеньев управления, разницы вы не найдете. Разве что для топ-менеджеров добавят слово «стратегический». Это приводит к тому, что хорошие специалисты, будучи назначенными на руководящие позиции, не имеют ни малейшего понятия о руководстве людьми, поэтому не справляются с новой ролью. Из этих тренингов они выносят только чувство значимости своей руководящей роли, вместо того чтобы понять суть ежедневных задач, стоящих перед менеджером.

Вот советы, как правильно построить обучение для среднего менеджмента:

  1. Искать кандидатов с талантом к руководству, с хорошими организаторскими способностями, с развитым чувством ответственности, а не выдвигать хороших (опытных) специалистов или просто «удобных» людей.
  2. Формировать у кандидатов понимание того, что менеджмент — это профессия, которой им предстоит учиться, если они согласятся стать руководителями, всю оставшуюся жизнь.
  3. Понимать, что один тренинг, даже самый лучший, проблемы подготовки вновь назначенного руководителя не решит. Необходима программа обучения менеджеров, разработанная с учетом ключевых функций и задач, стоящих перед этими людьми и перед компанией в целом, а не на фундаментальных и общих принципах лидерства и руководства.
  4. Правильно подобрать тренера. Тренера,  понимающего задачи компании и готового адаптировать (а иногда даже разработать новые) под них свои программы. При работе с руководителями низового и среднего звена управления наличие у бизнес-тренера успешного опыта руководства обязательно, так как на этом уровне важны не теоретические знания, а практические приемы работы с сотрудниками.
  5. Высший менеджмент компании должен быть вовлечен в процесс обучения. Вовлечен как на этапе разработки программы, исходя из стратегических задач компании, так и затем — в процессе обучения, чтобы в какой-то степени помогать «ученикам», показывая на своем примере, как действовать в той или иной ситуации. Но именно показывая, не подменяя их, не навязывая своих взглядов, формируя у начинающего руководителя свой стиль управления, удобный и приносящий необходимый результат.