Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена | Forbes Woman | Forbes.ru
$58.13
69.72
ММВБ2048.99
BRENT55.40
RTS1108.71
GOLD1311.12

Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена

читайте также
+29 просмотров за суткиВот как это делается, дамы! История одного из первых бизнес-коучей для женщин +2 просмотров за суткиВремя перемен: как безболезненно провести реформы в компании +2 просмотров за суткиРуководитель-прокрастинатор: как не ввергнуть себя и компанию в пучину отложенных дел +1 просмотров за суткиПуть эволюции: как топ-менеджеру стать членом совета директоров Цена вопроса: как узнать свою стоимость на рынке труда +32 просмотров за суткиПлохой босс: какое поведение убивает в сотрудниках желание работать +10 просмотров за суткиБизнес с акцентом: зачем компаниям специалисты с высоким уровнем иностранного языка +7 просмотров за суткиБизнес в стиле research: какие приемы управления предприниматели могут «подсмотреть» у ученых +9 просмотров за суткиНастырные инстинкты: как наши собственные уловки мешают нам исполнять свои желания +29 просмотров за суткиОшибки родителей: как хорошее воспитание приводит к нищете +13 просмотров за суткиПравильный отдых: как заставить отпуск работать на вашу карьеру +9 просмотров за суткиУправляй своей энергией: как выжить в гонке за высокими результатами +1 просмотров за суткиСвой среди чужих: как и зачем брать на работу сотрудника из другой сферы +2 просмотров за суткиЗеленый свет: как оценить эффективность сотрудников +4 просмотров за сутки«Делай как я»: нужно ли программисту высшее образование? +9 просмотров за суткиЗаявить о себе: правила выстраивания персонального бренда +97 просмотров за суткиМать лайф-коучинга Барбара Шер: «Если только вас не тошнит от вашей работы, не стоит резко ее бросать» +98 просмотров за суткиЕсли дела идут хуже некуда, шансы на победу увеличиваются: почему использовать яхтенный опыт полезно не только в море Большая разница: чем различается корпоративная культура больших корпораций и IT-стартапов Игрок и бизнес: почему профессиональный спорт — отличный бэкграунд для бизнес-карьеры +4 просмотров за суткиЧто делать, если карьерный рост остановился, но покидать компанию не хочется

Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена

Игорь Дудник Forbes Contributor
фото Fotobank / Getty Images
Чтобы компания добилась успеха, недостаточно иметь звезду-руководителя

Довольно часто ко мне обращаются представители разных компаний с просьбой помочь им разобраться, почему, отстроив структуру, взяв на директорские позиции суперзвезд, введя новую систему мотивации и т. д., они все равно сталкиваются со своего рода стагнацией, с отсутствием прорыва. И тут уже традиционно разговор заходит о проблемах среднего и низового звеньев управления. Ведь именно они на самом деле определяют эффективность деятельности любой компании, не имея зачастую достаточной управленческой компетентности.

Всем нужны исключительно лидеры! И в этом проблема или, если хотите, парадокс. Ведь чем лидер отличается от менеджера? На тренингах по лидерству нам доступно объяснят, что менеджер знает, как правильно сделать, а лидер знает, что надо правильно сделать для достижения необходимого результата. Лидер способен зажечь и повести за собой. А менеджеру (распространенное мнение) это уметь необязательно. На тренингах по развитию менеджеров обязательно объясняют, как стать лидером, как думать по-лидерски, как вести себя по-лидерски. Как планировать, строить, делегировать... А дальше приходит «подготовленный» таким образом линейный руководитель к себе в подразделение и сталкивается с абсолютно другой действительностью. Планируют без него, стратегию разрабатывают без него, системы мотивации создают без него. А на его долю выпадает ежедневная работа с сотрудниками, решение множества постоянно возникающих проблем. Текучка. Которой, к слову, на тренинге призывали не заниматься, а делать только «важное» и желательно «не срочное».

Однажды я проводил обучения начальников цехов на одном из предприятий, где очень серьезно подходили к вопросам стратегии, планирования, внедрения передовых технологий управления. Разговор шел о задачах руководителя, его ключевых функциях, стратегической цели и т. п. Не оспаривая важности правильно сформулированной миссии, я спросил одного из участников семинара: «А как миссия компании реализуется в вашем цехе?» Ответ меня не удивил, но сильно заставил задуматься генерального директора: «Какое отношение миссия компании имеет к моему цеху?»

Большинство компаний, занимающихся подготовкой менеджеров, декларируют наличие у них тренингов по подготовке менеджеров среднего звена. Но сравнив содержание программ тренингов для топ-менеджеров, менеджеров среднего и низового звеньев управления, разницы вы не найдете. Разве что для топ-менеджеров добавят слово «стратегический». Это приводит к тому, что хорошие специалисты, будучи назначенными на руководящие позиции, не имеют ни малейшего понятия о руководстве людьми, поэтому не справляются с новой ролью. Из этих тренингов они выносят только чувство значимости своей руководящей роли, вместо того чтобы понять суть ежедневных задач, стоящих перед менеджером.

Вот советы, как правильно построить обучение для среднего менеджмента:

  1. Искать кандидатов с талантом к руководству, с хорошими организаторскими способностями, с развитым чувством ответственности, а не выдвигать хороших (опытных) специалистов или просто «удобных» людей.
  2. Формировать у кандидатов понимание того, что менеджмент — это профессия, которой им предстоит учиться, если они согласятся стать руководителями, всю оставшуюся жизнь.
  3. Понимать, что один тренинг, даже самый лучший, проблемы подготовки вновь назначенного руководителя не решит. Необходима программа обучения менеджеров, разработанная с учетом ключевых функций и задач, стоящих перед этими людьми и перед компанией в целом, а не на фундаментальных и общих принципах лидерства и руководства.
  4. Правильно подобрать тренера. Тренера,  понимающего задачи компании и готового адаптировать (а иногда даже разработать новые) под них свои программы. При работе с руководителями низового и среднего звена управления наличие у бизнес-тренера успешного опыта руководства обязательно, так как на этом уровне важны не теоретические знания, а практические приемы работы с сотрудниками.
  5. Высший менеджмент компании должен быть вовлечен в процесс обучения. Вовлечен как на этапе разработки программы, исходя из стратегических задач компании, так и затем — в процессе обучения, чтобы в какой-то степени помогать «ученикам», показывая на своем примере, как действовать в той или иной ситуации. Но именно показывая, не подменяя их, не навязывая своих взглядов, формируя у начинающего руководителя свой стиль управления, удобный и приносящий необходимый результат.