Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена - Forbes Woman
$57.02
63.91
ММВБ1947.26
BRENT51.25
RTS1083.52
GOLD1256.26

Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена

читайте также
+1168 просмотров за сутки«Бизнес — это не церковь, бизнес — это конкуренция». 10 правил карьеры от вице-президента Philips Lighting +629 просмотров за суткиСвои люди: как привлечь нужных сотрудников +644 просмотров за суткиВойна за таланты: почему сейчас еще не время увольняться +552 просмотров за суткиПо способностям: почему с подчиненными нельзя быть справедливым +81 просмотров за суткиПраво руля: как из помощника бухгалтера стать директором европейского автогиганта Citroën +139 просмотров за суткиЗа океаном: как поступить в ведущие вузы США +55 просмотров за суткиМодный консультант: как начать карьеру в нефтегазовом секторе +117 просмотров за суткиМарафон, а не спринт: как топ-менеджер Bain расставляет приоритеты между семьей и работой +125 просмотров за суткиЦенный кадр: десять навыков идеального сотрудника +54 просмотров за суткиСтрахи и сомнения: кто и почему сильнее переживает при смене места работы +53 просмотров за суткиПеремена мест: что делать, если сотрудник достиг «потолка» +100 просмотров за суткиБезграничный успех: как построить международную карьеру +20 просмотров за суткиНа два дня «с головой»: как хакатоны могут помочь бизнесу? +55 просмотров за суткиСпроси меня: три способа узнать, подходит ли вам сотрудник +69 просмотров за суткиВеликий манипулятор: как установить границы между рабочим и личным +15 просмотров за суткиЖенская логика: 4 стереотипа о женщинах-адвокатах +11 просмотров за суткиКапитан у руля: как выйти из оперативного управления и не потерять бизнес +1 просмотров за суткиФинское лидерство: пять секретов успеха глазами русской +3 просмотров за суткиШампанское для победителя: как менеджеру не потерять здоровье, свободу и прибыль +6 просмотров за суткиЗолотые правила: как быстро получить повышение по работе +8 просмотров за суткиЖестокий вопрос: как пройти стрессовое собеседование

Как правильно мотивировать менеджеров среднего и низшего звена

Игорь Дудник Forbes Contributor
фото Fotobank / Getty Images
Чтобы компания добилась успеха, недостаточно иметь звезду-руководителя

Довольно часто ко мне обращаются представители разных компаний с просьбой помочь им разобраться, почему, отстроив структуру, взяв на директорские позиции суперзвезд, введя новую систему мотивации и т. д., они все равно сталкиваются со своего рода стагнацией, с отсутствием прорыва. И тут уже традиционно разговор заходит о проблемах среднего и низового звеньев управления. Ведь именно они на самом деле определяют эффективность деятельности любой компании, не имея зачастую достаточной управленческой компетентности.

Всем нужны исключительно лидеры! И в этом проблема или, если хотите, парадокс. Ведь чем лидер отличается от менеджера? На тренингах по лидерству нам доступно объяснят, что менеджер знает, как правильно сделать, а лидер знает, что надо правильно сделать для достижения необходимого результата. Лидер способен зажечь и повести за собой. А менеджеру (распространенное мнение) это уметь необязательно. На тренингах по развитию менеджеров обязательно объясняют, как стать лидером, как думать по-лидерски, как вести себя по-лидерски. Как планировать, строить, делегировать... А дальше приходит «подготовленный» таким образом линейный руководитель к себе в подразделение и сталкивается с абсолютно другой действительностью. Планируют без него, стратегию разрабатывают без него, системы мотивации создают без него. А на его долю выпадает ежедневная работа с сотрудниками, решение множества постоянно возникающих проблем. Текучка. Которой, к слову, на тренинге призывали не заниматься, а делать только «важное» и желательно «не срочное».

Однажды я проводил обучения начальников цехов на одном из предприятий, где очень серьезно подходили к вопросам стратегии, планирования, внедрения передовых технологий управления. Разговор шел о задачах руководителя, его ключевых функциях, стратегической цели и т. п. Не оспаривая важности правильно сформулированной миссии, я спросил одного из участников семинара: «А как миссия компании реализуется в вашем цехе?» Ответ меня не удивил, но сильно заставил задуматься генерального директора: «Какое отношение миссия компании имеет к моему цеху?»

Большинство компаний, занимающихся подготовкой менеджеров, декларируют наличие у них тренингов по подготовке менеджеров среднего звена. Но сравнив содержание программ тренингов для топ-менеджеров, менеджеров среднего и низового звеньев управления, разницы вы не найдете. Разве что для топ-менеджеров добавят слово «стратегический». Это приводит к тому, что хорошие специалисты, будучи назначенными на руководящие позиции, не имеют ни малейшего понятия о руководстве людьми, поэтому не справляются с новой ролью. Из этих тренингов они выносят только чувство значимости своей руководящей роли, вместо того чтобы понять суть ежедневных задач, стоящих перед менеджером.

Вот советы, как правильно построить обучение для среднего менеджмента:

  1. Искать кандидатов с талантом к руководству, с хорошими организаторскими способностями, с развитым чувством ответственности, а не выдвигать хороших (опытных) специалистов или просто «удобных» людей.
  2. Формировать у кандидатов понимание того, что менеджмент — это профессия, которой им предстоит учиться, если они согласятся стать руководителями, всю оставшуюся жизнь.
  3. Понимать, что один тренинг, даже самый лучший, проблемы подготовки вновь назначенного руководителя не решит. Необходима программа обучения менеджеров, разработанная с учетом ключевых функций и задач, стоящих перед этими людьми и перед компанией в целом, а не на фундаментальных и общих принципах лидерства и руководства.
  4. Правильно подобрать тренера. Тренера,  понимающего задачи компании и готового адаптировать (а иногда даже разработать новые) под них свои программы. При работе с руководителями низового и среднего звена управления наличие у бизнес-тренера успешного опыта руководства обязательно, так как на этом уровне важны не теоретические знания, а практические приемы работы с сотрудниками.
  5. Высший менеджмент компании должен быть вовлечен в процесс обучения. Вовлечен как на этапе разработки программы, исходя из стратегических задач компании, так и затем — в процессе обучения, чтобы в какой-то степени помогать «ученикам», показывая на своем примере, как действовать в той или иной ситуации. Но именно показывая, не подменяя их, не навязывая своих взглядов, формируя у начинающего руководителя свой стиль управления, удобный и приносящий необходимый результат.