Корпоративный долгожитель: как задержаться в компании на долгие годы | Forbes.ru
сюжеты
$58.67
69.11
ММВБ2134.58
BRENT63.35
RTS1147.91
GOLD1261.40

Корпоративный долгожитель: как задержаться в компании на долгие годы

читайте также
+768 просмотров за суткиАкционеры на ринге: как проходят рэп-баттлы в российских компаниях +173 просмотров за суткиРазговоры ни о чем. Деловые встречи в России удивляют европейцев +269 просмотров за суткиСловарь начальника. Как говорить с людьми, чтобы они работали на результат Корпоративные инновации: инструменты, риски, правила «игры» +11 просмотров за суткиПочти даром: способы нематериальной мотивации в крупной компании Большая разница: чем различается корпоративная культура больших корпораций и IT-стартапов +11 просмотров за суткиПочему поколение Z не потеряно для крупных корпораций Корпоративные инновации в России: как изменить советскую культуру? Работа корпораций со стартапами: как победить «эффект Кроноса»? С бонусом на выход: пять правил, которые помогут топ-менеджеру принять жизнь после отставки Дело случая: зачем политологу социальное предпринимательство +2 просмотров за суткиТриумф Германии: страна стала крупнейшим рынком недвижимости Европы +13 просмотров за суткиНедоверие и закон: что тормозит индустрию автопилотов? Быть выше: как инженер из Ижевска стала первым русским топ-менеджером финской компании Банки с квантовой защитой: физики против хакеров Выборы в США: почему никто не смог предсказать результаты? Импортозамещение топ-менеджмента: зачем нужны экспаты в управлении Трамп против песо: как заработать на выборах в США Власть в женских руках: не только Хиллари +5 просмотров за суткиНовые вызовы и возможности на рынке недвижимости Лондона После "Пересвета": РПЦ и ментальные ловушки XXI века
Forbes Woman #Идеи 27.08.2013 16:36

Корпоративный долгожитель: как задержаться в компании на долгие годы

фото Fotobank/Getty Images
Многим удалось проработать в одной компании на протяжении 15-20 лет благодаря возможности развиваться по горизонтали и менять направления деятельности

Помните, до перестройки существовало такое понятие, как распределение? Получив диплом, вы отправлялись работать туда, куда вас направят. После развала СССР все изменилось. Госструктуры уступили позиции пришедшим международным компаниям. Спрос на выпускников технических специальностей резко упал, на гуманитариев же, напротив,  вырос. Те, кто знал английский, гарантированно получали хорошую работу.  Так, и я, будучи лингвистом по образованию и имея за плечами годичное обучение финансовому анализу и базовым принципам ведения американского бухучета, попала в КПМГ. Мне было 30, и я чувствовала себя эдаким «переростком» по сравнению с другими консультантами первого года, 20-летними ребятами. Помню момент, когда меня, как нового сотрудника, представляли коллегам. Речь зашла об образовании, и меня спросили: «А вы кто?» Я ответила, что переводчик. «У нас здесь все или юристы, или экономисты», — уточнила девушка.  «Ну, тогда я экономист», — пришлось согласиться мне.

Сегодня английским и профильными дипломами уже никого не удивить, но демографический провал 1990-х заставляет работодателей буквально бороться за хорошие кадры.

У этого процесса охоты за умными головами есть тревожная обратная сторона: молодые специалисты требуют от компаний сверхбыстрого карьерного роста и зарплаты. Если они не получают этого в течение первых трех лет, они стараются «перепрыгнуть» на новую должность в другую компанию. Через 3 года и в новой компании для этого человека, наверняка, возникнет ощущение  остановившегося развития, и он снова «прыгнет», уже в третью компанию. 

Когда к нам приезжают коллеги из европейских стран, они искренне недоумевают по поводу такой «неусидчивости», ведь у них в отсутствии бурного экономического роста, как правило, сотрудники работают  в компании десятки лет кряду. В Японии люди тоже работают в компании на протяжении десятилетий, но связано это не  столько с особенностями экономического развития, а с особенностями национального менталитета. Зачастую сотрудники относятся к фирме, в которой работают, как к своей семье. Переход в другую компанию может быть расценен как предательство.

В России же ситуация противоположная. В условиях динамично развивающейся экономики и высокой потребности в квалифицированных кадрах, рынок труда дает больше возможностей для быстрого карьерного роста.  

Порой случается так, что сотруднику становится «тесно» в его роли, а то он и вовсе понимает, что ему пришло время попробовать себя в новом качестве. Как правило, он думает, что для этого ему непременно нужно подыскать новое место работы. Однако это совсем не так.

Сегодня многие компании готовы предложить своим сотрудникам не только вертикальное, но и горизонтальное развитие. Нередко происходит так, что человек меняет свою роль внутри компании: начинает работать на смежных с другими подразделениями проектах, а потом постепенно переходит в другое подразделение. Внутреннему человеку зачастую проще освоиться на конкретной позиции, чем человеку со стороны, пусть даже прекрасному профессионалу с отличным опытом, ведь внутренний человек знает специфику компании, да и процесс вхождения в должность занимает у него значительно меньше времени.

 

Если сотрудник уже «вырос» из своей позиции или считает, что может реализовать себя в другом отделе, почему бы не дать ему эту возможность?

Как показывает практика, многим из российских «корпоративных долгожителей» именно потому удалось проработать в одной компании на протяжении 10-15-20 лет, что они развивались в совершенно разных направлениях. У человека появляется ощущение новизны, несмотря на то что он не меняет компанию. В конечном счете такие сотрудники оказываются самыми лояльными и приносят ощутимую пользу бизнесу. Кроме того, эти люди являются «хранителями» традиций и ценностей, проводниками корпоративной культуры. Говоря это, я совершенно не подразумеваю удержание людей в компании из-за их прошлых заслуг, я ратую за людей с разнообразным опытом, работающих с полной отдачей.

Безусловно, внутри компаний, предоставляющих профессиональные услуги, легче  найти себе работу по душе — выбор компетенций очень широк (в КПМГ, например, помимо основных функций, существует еще 16 отраслевых секторов от автомобильного до нефтегазового). Однако и внутри любой другой компании, даже внутри департамента, можно решить этот вопрос: например, перейти из продаж в логистику и т.д.

На своем опыте могу сказать, что даже будучи «корпоративным долгожителем», можно постоянно ставить себе новые амбициозные цели, решать новые задачи, покорять новые вершины и находить то, что называется словом challenge. Посвятив большую часть своей профессиональной жизни налоговому консультированию и состоявшись в этой области, я оказалась в новой для себя роли — руководителя Управления по работе с персоналом. Я занимаюсь вопросами HR уже второй год. Здорово то, что эта роль по-прежнему кажется мне немного новой, что, несомненно, добавляет драйва и интереса к работе, хотя сейчас, как и 15 лет назад, я мечтаю, чтобы в сутках было хотя бы на 8 часов больше.

Закрыть
Уведомление в браузере
Будь в курсе самого главного.
Новости и идеи для бизнеса -
не чаще двух раз в день.
Подписаться