Дело вкуса. Какие ошибки допускают управленцы при поиске сотрудников
Фото Robert Nickelsberg / Getty Images

Дело вкуса. Какие ошибки допускают управленцы при поиске сотрудников

Фото Robert Nickelsberg / Getty Images
Многие предприниматели нанимают себе в команду людей, которые похожи на них по духу и действиям, и напрасно. Как показывает практика, команда, подобранная «под себя», не способна улучшить ваш продукт

Забавный механизм распознавания «свой-чужой» есть у всех существ на планете, и человек не является исключением из общего правила. Суть механизма проста: то, что похоже на тебя, вызывает доверие, в ином случае действует обратный эффект — недоверие, страх, а то и агрессия. Смысл такой настройки понятен — выживание. Чужое таит в себе опасность, а свое якобы понятно. А вот хищникам всех времен хорошо известно, что для успешной поимки жертвы надо стать на нее временно похожим. В бизнес-структурах, высказывая популярное пожелание сформировать команду мечты, заказчики внутренне полагают, что это должны быть в определенном смысле их копии — моментально откликающиеся на указания и действующие «вменяемо». Под вменяемостью почти любой человек понимает исключительно собственные образцы поведения. Однако мир всегда богаче наших представлений о нем. Особенно мир потребителей, которые становятся все более и более разборчивыми при выборе продуктов и услуг. Попытка владельцев бизнеса или генеральных директоров укомплектовать всю площадь предприятия людьми, близкими им по духу и действиям, может сэкономить время на попытках договориться о совместной работе (и то не факт), но точно ухудшит продукт. Несмотря на разнообразие людского сообщества, условно можно выделить четыре базовых типа по демонстрируемым поведенческим предпочтениям (на основе MBTI — Myers-Briggs Type Index). Напомним, что согласно методике у каждого человека есть четыре функции мышления: две S (факты) и N (фантазии) отвечают за сбор информации, две — Т (логика) и F (эмоция) — за ее обработку, иерархия которых и определяет поведение.

У людей с разной иерархией этих функций может возникнуть межличностный конфликт принципов — ведь то, что важно одному, вторым может восприниматься как каприз, вредность или невменяемость. Перетасовка разных функций мышления с добавкой туда излюбленных способов общения с окружающим миром и темперамента разделяет людей на четыре поведенческих типа, как было сказано выше:

SJ — распространенный повсеместно прагматичный тип, который опирается на факты и не любит фантазий и новшеств. Такая встроенная опция поставила их навеки к станкам и конвейерам, а также «сослала в бухгалтерию» и юридический отдел. Консерватизм и осторожность почти никогда не выводят их на опасную тропу владельца бизнеса, но исполнительность и уважение к иерархии уверенно поднимают их на позицию начальника участка, цеха, управляющего, а то и директора завода. SJ мотивируется чувством долга, а потому незаменим в качестве наемного работника. Их обычно больше всего на предприятиях — от 50% до 90%.

SP — это тоже часто встречающиеся и быстродействующие в условиях перемен люди, которые из всего опыта человечества хватают только те решения, что лежат на поверхности, и не сомневаясь воплощают их в жизнь, успев и пряников съесть и на елку сесть, пока все остальные только корпус разворачивали. Продать они могут лед эскимосу зимой, взяв на себя риски этой сделки — не потому, что представляют себе реальные риски, а просто потому, что им нравится рисковать. «В крайнем случае — убегу!» — любимая мысль почти любого SP. Мотивируются сменой деятельности, и поэтому успешны в коротких проектах, а также в службах спасения и всяческой физической «борьбы». Их тоже немало на предприятии — особенно в ретейле.

NF — замечательные «душевные фантазеры», которым процесс создания иллюзии намного интереснее ее возможного воплощения в жизнь. На работу они ходят ради общения с коллегами, а не ради своего дела. С удовольствием дружат с кем-то против кого-то, а после работы, облегченно вздохнув, могут предаться просмотру дветысячидесятой серии про «настоящую любовь» или просто помечтать о прекрасном.

Что же они делают в бизнесе? А ничего и не делают. В крайнем случае изображают работу в HR или в маркетинге — то есть там, где можно мечтать и развлекаться за деньги работодателя. Представители этого типа первыми попадают под сокращения в случае различных оптимизаций в силу непонятности их вклада в основной бизнес-процесс. Зато из них получаются лучшие актеры, поэты и художники. В целом их примерно 40% в популяции в разных странах. Представителей типа NF несколько больше среди женщин, чем среди мужчин. Мотивируются они отношениями.

NT — интуитивно-логический тип, которому важно не только нафантазировать, но еще и объяснить логически свои фантазии. Именно это свойство — умение объяснять логическую последовательность воплощения своих фантазий — делает их собственниками крупных корпораций. В любой стране их не более 5%, а в компании это вообще, как правило, всего два-три человека максимум. Свое ментальное одиночество представители данного типа компенсируют масштабными планами захвата галактик — и обычно им это удается осуществить. Мотивируются они исключительно интересом к собственной персоне и полю своей деятельности — могут свернуть горы в достижении результата, если не охладеют к предмету интереса.

Вот мы и перешли к теме комплектации управленческих команд. Из выше перечисленного уже становится ясно, что если каждый из типов будет подбирать в команду только таких же «вменяемых», как он сам, поле деятельности компании станет сильно ограниченным. И такие узкопрофильные компании есть — та же служба МЧС укомплектована представителями SP почти целиком. Или фонды милосердия — где представителю не NF категории будет крайне тяжело. Но если брать реальный бизнес с продуктами и услугами «для населения», то понятно, что, поскольку население состоит из представителей всех четырех типов, было бы странно позиционировать свою продукцию только для какой-то одной группы. Российскому человеку, тем не менее, обычно довольно сложно признать легитимность поведенческих отличий всех тех, кто «не он сам». Все межличностные конфликты обычно базируются на споре людей с разной иерархией функций мышления. При этом в формировании команд по принципу дополнительности или подобия есть выраженные отличия не только между четырьмя типами, но гендерно.

Так, руководитель SJ — мужчина, который будет формировать свою команду преимущественно из мужчин SJ и управлять ими по принципу «рота, стой! раз-два!» Дамы будут представлены типом NF, скорее всего. Руководство будет воспитывать их и прощать разные «слабости».

SJ — дамы, которым удобнее всего работать с себе подобными. Дополнительность их будет раздражать, а наличие в коллективе мужчин приведет еще и к конфликтам. Короче, чтобы не углубиться в какой-нибудь текст, более подходящий учебникам по психопатологии, поверьте совету: если вы и сами SJ, то вам в коллективе такого же начальника будет нормально, если вы с ним еще и по полу совпадете. А если вы другого типа и пола, то отношения придется специально строить и поддерживать. Как в семье со строгими мамой и папой. Поэтому стоит задуматься изначально — оно вам надо?

Руководителями категории SP могут быть мужчины, и женщины. Такой тип руководителя обычно очень комфортен для подчиненных. Они демократичны, легки на подъем, активно поддерживают новое. Но если подчиненные относятся к предыдущему типу (SJ), то с таким руководством им придется ежедневно отправлять в мусорное ведро все свои планы, а это большой стресс для консерваторов. Поэтому команда SP — руководителя включает в себя счастливых SP, влюбленных в руководство NF, забавляющихся типом своего руководителя NT и обреченно «исполняющих свой долг» SJ. SP — руководитель охотно берет на себя авторство побед, но стремится любой ценой избегать поражений. И если цена за отсутствие поражения сдать кого-то из членов своей команды, то такова жизнь, и это просто бизнес, ничего личного.

NF в качестве руководителя настолько разная и непредсказуемая (потому что чаще всего NF — дама), что представители всех остальных типов могут устать задолго до наступления ожидаемой производственной эффективности. Именно поэтому коллектив, состоящий преимущественно из NF, напоминает оживший бразильский сериал: буквально все непрерывно находятся в формате выяснения отношений друг с другом, причем страсти кипят нешуточные. Однако NF могут работать с подчиненными трех других типов, выстроив с каждым свой формат отношений и тем самым закрепив за каждым актером своего театра определенное амплуа. И в целом «театр» может быть весьма успешным, правда, его длительность будет зависеть от личности руководителя (руководительницы), и может закончиться в случае его ухода. Для руководителя NT его подчиненные — лишь ресурс в достижении собственной цели. А его цель, как мы помним, состоит в покорении галактики. Менее амбициозные задачи такого управленца, как правило, не интересуют. Поэтому миллион людей на этот фланг или на тот — это не про сочетание типов, а про стратегию сражения. NT редко даже самых приближенных подчиненных запоминают по именам. Зная про особенности данного типа, не могу утверждать, что это плохо. Типологический состав команды для NT сугубо вторичен, гендерный тоже. Да и команды у него нет — разве может быть команда у божества? А личности поклонников несущественны, как и принесенные ими жертвы.

Подытоживая длинный текст:

1. Представитель другого типа ведет себя иначе не потому, что плохой, а потому что ему так удобней: как правше писать правой рукой.

2. Если точно знать, какая рука у подчиненного правая, то можно поставить ему задачу так, чтобы она была выполнена.

3. Выбирая себе работу, стоит учесть особенности поведенческого типа своего руководителя, иначе можно попасть в ситуацию, когда на профессию времени не останется.

4. Формируя команду подчиненных, нужно осознавать собственный тип и его предпочтения, чтобы не заниматься далее неблагодарным делом воспитания взрослых людей «под себя»

5. При всей правильности методики MBTI она все же не скрижали, а потому весь прочитанный текст не заменит «здравый смысл и жизненную опытность».

Новости партнеров