Свои университеты

Крупной компании недостаточно тренингов персонала, для развития ей нужен собственный центр накопления и перераспределения знаний

Вам нужно организовать концерт в ГЦКЗ «Россия» с участием Майкла Джексона. Я хочу, чтобы вы составили проект этого мероприятия, — чеканит на английском высокий мужчина с благородной сединой.
— Давайте не Джексона, а Rolling Stones! У Джексона проблем много! — выкрикивают из зала на чистом русском.
Но англичанин стоит на своем. Молодой коллектив — 19 парней, затянутых в костюмы, плюс три девушки — разбиваются на три группы и начинают активно обсуждать, что же необходимо для проведения шоу с участием скандальной поп-звезды. Руководитель, Джеймс О’Кейн, прогуливается по аудитории, прислушиваясь к дискуссии. Мы присутствуем на семинаре «Управление проектом» в корпоративном университете «Северсталь».

Быстрое реагирование

Словосочетание «корпоративный университет» в значении «система внутрифирменного обучения персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития корпорации» появилось в 60-х годах прошлого века. Компания McDonald’s обнаружила тогда, что для крупной сетевой фирмы время бежит быстрее, чем для простой закусочной. Нужно оперативно реагировать на изменения законодательства и конъюнктуры во всех странах, где работаешь; моментально и адекватно отвечать на действия конкурентов; постоянно расширять бизнес, ставя перед персоналом все новые задачи. Персонал меж тем утопал в текучке, раз за разом повторяя старые ошибки. Руководители подразделений уходили на пенсию, найти им замену внутри компании в один момент было трудно. А блестящее теоретическое образование молодежи мало что значило без практического опыта, на приобретение которого могли уйти годы. У сети фаст-фуда такого времени не было.
Опыт основанного компанией McDonald’s в 1961 году Hamburger University показал, что постоянно работающий учебный центр может стать инструментом «тонкой настройки персонала». В настоящее время уже около 2000 крупных корпораций во всем мире содержат свои университеты. По данным исследовательской компании Corporate University Xchange, только за последние 16‑лет число таких заведений увеличилось в пять раз. Крупнейший и известнейший из корпоративных университетов — Motorola U — располагает годовым бюджетом в $100 млн, 99‑подразделениями в 21 стране мира и постоянным штатом из 400 сотрудников.
Глава и основной акционер «Северсталь-групп», компании с выручкой в $3,1 млрд, Алексей Мордашов прекрасно знаком с практикой корпоративных учебных заведений. В 2001 году он окончил курс обучения в Школе бизнеса британского Университета Нортумбрия в Ньюкасле; в выпускной работе Мордашова изложена идея создания корпоративного университета «Северсталь». В августе того же года было зарегистрировано негосударственное учебное заведение под этим названием.
— «Северсталь» к тому моменту путем приобретения новых производств превратилась из отраслевого предприятия в многопрофильную группу. Одна из главных проблем была — как интегрировать компании с разными культурами, традициями и‑качеством менеджмента, — рассказывает глава университета Дмитрий Афанасьев.

Знаю как

Свое учебное заведение сотрудники «Северстали» гордо именуют «агентом стратегических изменений и формирования единой культуры ведения бизнеса в рамках группы». Правда, над созданием корпоративной системы управления знаниями — базы делового опыта, накопленного в разных подразделениях группы, — университет еще работает. Зато три набора слушателей уже прошли тренинги по программе «Топ-100», рассчитанной на управленцев среднего и высшего звена. Два раза в неделю начальники различных управлений и служб Череповецкого сталепрокатного завода (основа «Северстали»), не понаслышке знающие, что такое плановая экономика, постигали в учебном центре азы маркетинга и стратегического менеджмента. В‑четвертом наборе, который объявляется в ноябре, примут участие руководители уже всех предприятий группы. По подсчетам корпоративного университета, в «Северсталь-групп» насчитывается не менее 6500 руководителей разного уровня, которым пошли бы на пользу тренинги (всего в группе 130‑000 работников).
Участники «Toп-100» лишь повышают квалификацию — вовсе необязательно, что по результатам обучения они продвинутся вверх по карьерной лестнице. Молодым же и амбициозным сотрудникам «Северсталь» предлагает поучаствовать в конкурсе «Будущие лидеры» (Talent Pool). Официальная цель программы: «Выявить и обучить талантливых людей, работающих сегодня в «Северстали», способных в будущем стать инициаторами стратегических изменений на предприятиях группы».
Формальный критерий отбора в пул талантов — наличие высшего образования, знание английского языка и компьютера, опыт работы в группе не менее двух лет плюс желание двигаться вперед, которое должно прозвучать в заявке на участие в образовательных программах. Непосредственный руководитель должен дать будущему студенту лестную характеристику, а профессиональный психолог — выявить у него достаточный уровень амбициозности и организаторские способности. Отбор жесткий — в этом году лишь 22 из 300 претендентов получили «путевку в жизнь».
Полный курс Talent Pool сочетает очное (два месяца лекций в Череповце) и заочное (8–10-месячное) обучение. Основы менеджмента и маркетинга здесь преподают профессора из Ньюкасла (помните англичанина Джеймса О’Кейна, упомянутого в начале статьи?) — Университет Нортумбрия даже разработал специальную программу обучения сотрудников «Северстали». Лекции, имеющие отношение конкретно к работе «Северстали» (производство, сбыт и т. д.), читают специалисты предприятий группы. Почему компания не ограничилась отправкой своих сотрудников на курсы переподготовки в уже существующие отраслевые вузы — тот же Московский институт стали и сплавов? «Предприятия вынуждены создавать собственные учебные заведения, так как не могут найти адекватных поставщиков образовательных услуг, которые не были бы оторваны от реальных проектов, реализуемых компанией», — объясняет директор программы «Корпоративная социальная ответственность» Ассоциации менеджеров России Екатерина Иванова.
Каждый студент программы Talent Pool должен в конце обучения представить проект по оптимизации работы одного из многочисленных предприятий группы. Что-нибудь вроде «Централизация снабжения предприятий дивизиона «Северсталь-Ресурс» или «Разработка системы сбалансированных показателей для ООО «Электроремонт». В прошлом году послушать рацпредложения приезжал Алексей Мордашов. Рассказывают, что из-за этого срок обучения по программе был немного увеличен — неотложные дела не отпускали стального магната на встречу со своим кадровым резервом.
Впрочем, защита дипломов все же состоялась, и теперь многие бывшие студенты могут показать фотографию, на которой они сняты в компании хозяина «Северстали», — чем не пропуск на следующую ступень карьерной лестницы? Вот пример Алексея Белинского: после обучения в университете он, бывший начальником сервисного центра «Метизы» ТД «Северсталь-Инвест», дорос до менеджера группы планирования бизнеса всей «Северсталь-групп». Теперь Белинский организует слияния и поглощения.
Добавим также, что сотрудники Череповецкого завода, не попавшие в программу «Будущие лидеры», могут подписаться на курсы дистанционного обучения. Во внутренней сети комбината специалисты проекта eLearning распространяют мультимедийные интерактивные курсы и проводят виртуальные семинары на такие темы, как «Мастерство ведения переговоров», «Планирование времени», «Управление стрессом» и т. д.
О своем детище глава корпоративного университета «Северсталь» Дмитрий Афанасьев может рассказывать часами — но от ответа на вопрос, во сколько обходится компании это учебное заведение, уходит. По данным компании «ЭКОПСИ Консалтинг», содержание корпоративного университета стоит компании минимум в $200 000–300 000 в год.
«Экономический эффект от реализованных проектов достигает десятки, сотни миллионов рублей», — напускает туман Афанасьев. «Что-либо оценивать деньгами здесь трудно. Это долгосрочные инвестиции», — подтверждает Екатерина Иванова из Ассоциации менеджеров России.
В необходимость таких инвестиций верят десятки крупных российских компаний. Свои университеты есть у СИДАНКО и телекомпании ТНТ, у группы компаний «Мир» (сеть магазинов бытовой техники), у ЮКОСа и «Русского алюминия». Эффективность деятельности этих учебных заведений действительно трудно оценить, ведь даже самому взрослому из них, «Би Лайн университету», всего пять лет от роду. Пока корпоративные вузы набираются опыта, самых ценных своих сотрудников крупные компании по-прежнему отправляют на учебу за границу. Та же «Северсталь» ежегодно командирует в Университет Нортумбрия до 20 человек, расходуя на получение каждым сотрудником степени MBA 17 000 фунтов стерлингов.

Новости партнеров