Когда стимулов нет | Forbes.ru
$59.37
69.71
ММВБ2130.39
BRENT62.18
RTS1128.72
GOLD1278.54

Когда стимулов нет

читайте также
+409 просмотров за суткиВеликая мысль: 10 главных бизнес-теоретиков мира 2017 +4 просмотров за суткиЗеленый свет: как оценить эффективность сотрудников Жизнь «эконов»: почему экономисты иногда оказываются неправы Кому доверить управление госкомпанией Бизнес без границ: как создать успешный проект с международной командой Деньги на ветер: куда уходит рекламный бюджет Экспертократия 2.0: зачем правительству делить ответственность с экспертами Переходный период: как сэкономить на заплаточных решениях «Ты не в Чикаго, моя дорогая»: почему экономисты уезжают из России Партийные финансы: как «оппозиция» догоняет «партию власти» «Скажите спасибо, что у вас вообще есть работа» Свет разума Как выиграть от кризиса и санкций Стройка века Как бороться с опозданиями: советы психолога Как не попасть в ловушку среднего дохода Чему российский бизнес должен поучиться у магрибских купцов Почему освобождение Ходорковского — не только повод для поздравлений Почему Кремль впустую тратит деньги на разработку критериев оценки губернаторов Бюджет заплатит: как кризис 2008 года продолжается в головах KermlinRussia: кому в Москве жить хорошо
#Сергей Гуриев 03.03.2013 00:00

Когда стимулов нет

Сергей Гуриев Forbes Contributor
Без политической конкуренции невозможно привлекать в политику талантливых 
новичков.

Экономика — это наука о том, как работают стимулы. В целом экономисты верят в принцип you get what you pay for — «за что заплатил, то и получил». Чем выше премия за результат, тем больше сотрудник будет стараться его добиться. Конечно, когда желаемый результат трудно измерить, you get what you pay for звучит как приговор. Хотите отличные результаты в этом квартале — можете их получить, но, возможно, ценой долгосрочных потерь. Именно поэтому в последнее время речь опять зашла о том, что менеджерам надо платить не (только) за краткосрочный рост капитализации; по крайней мере часть компенсации должна учитывать то, что происходит с капитализацией в долгосрочной перспективе.

Но есть и еще один важный эффект стимулов, о котором вспоминают гораздо реже, — это эффект самоотбора. Например, рабочие места с высокой переменной и низкой постоянной частью компенсации скорее привлекают людей, которые уверены в своей эффективности. Сотрудники, как правило, знают о своих талантах больше, чем их работодатели. Поэтому отобрать более производительных сотрудников трудно. В этом случае стимулы как раз и приходят на помощь работодателю: более высокие премии не только создают стимулы для усердной работы уже нанятых, но и привлекают тех, кто лучше умеет работать. Действительно, при прочих равных более производительные сотрудники готовы работать за меньшую фиксированную зарплату и более высокую премию. 

Это не просто абстрактная теория. В классической работе 2000 года Performance Pay and Productivity, опубликованной в American Economic Review, стэнфордский экономист Эд Лазир использовал данные по компании Safelite Glass Company, которая перешла с фиксированной зарплаты на сдельную (рабочим стали платить по результатам). Производительность выросла на 44%. Из них половина — это прямой эффект стимулов (то есть рост производительности тех же рабочих, которые работали в компании и до реформы зарплаты). Вторая же половина — результат увольнения менее производительных и найма более производительных рабочих. 

В февральском номере 2013 года того же American Economic Review была опубликована еще одна работа — обладателя медали Кларка (награды для лучшего американского экономиста до 40 лет) Эми Финкельстайн и ее соавторов. Они проанализировали данные по медицинскому страхованию сотрудников компании Alcoa до и после того, как компания изменила набор страховок, доступных для сотрудников. Некоторые (более дешевые) страховки имеют высокий уровень собственного софинансирования для каждого обращения к врачу, другие стоят дороже, но требуют меньшего софинансирования. Как и в исследовании Лазира, оказалось, что эффект самоотбора сотрудников (более здоровые сотрудники выбирают более дешевые страховки) сопоставим с прямым эффектом стимулов. Другое стандартное применение этой теории — высокие премии за стаж и пенсии в госсекторе. Если полицейский получает высокую пенсию после 35 или 40 лет беспорочной службы, то это влияет не только на его стимулы не брать взяток и служить обществу. Такая структура контракта привлекает тех, кому нравится служить честно и кто не собирается нарушать закон.

Теория отбора работает не только для работодателей, но и для рынка в целом. Если рынок конкурентен, то повышение производительности помогает одной компании обогнать других и хорошо заработать. Поэтому конкурентные рынки не только создают стимулы для инновации — они также привлекают более талантливых предпринимателей.

То же самое относится и к политической конкуренции. Часто приходится слышать, что в России политическая конкуренция не нужна, потому что у нас все равно плохие политики не только в партии власти, но и в оппозиции. Эта точка зрения отражает непонимание теории влияния стимулов на самоотбор. До тех пор пока российская политика не станет конкурентной, самые талантливые (с точки зрения политической карьеры) молодые люди будут либо уезжать из России, либо уходить в бизнес. Действительно, какой смысл тратить лучшие годы жизни на бесперспективные усилия? Зато как только политика станет конкурентной, мы увидим новые звезды в этой профессии. Поэтому можно только согласиться с Дмитрием Медведевым, который сказал в Давосе, что нам нужно больше политической конкуренции. Более того, можно согласиться и с Анатолием Чубайсом, который в том же Давосе сказал, что политическая конкуренция — необходимое условие развития России. Действительно, страной в конце концов правят политики. Если политикой будут заниматься посредственности, то не стоит ожидать и выдающихся результатов. Главный способ привлечения талантов в политику — это конкуренция. 

Закрыть
Уведомление в браузере
Будь в курсе самого главного.
Новости и идеи для бизнеса -
не чаще двух раз в день.
Подписаться