По способностям: почему с подчиненными нельзя быть справедливым | Карьера и свой бизнес | Forbes.ru
$57.5
67.72
ММВБ2071.83
BRENT57.95
RTS1134.45
GOLD1280.61

По способностям: почему с подчиненными нельзя быть справедливым

читайте также
+398 просмотров за суткиЖенщин обижать не рекомендуется: как одна сексистская фраза погубила мужскую карьеру +222 просмотров за суткиЗанимательная география: как выстроить работу дистанционной команды +818 просмотров за суткиМодная профессия. Как бухгалтеры стали востребованными на рынке труда +8 просмотров за суткиВот как это делается, дамы! История одного из первых бизнес-коучей для женщин +7 просмотров за сутки«Партнер должен быть сложным»: вызовы совместной работы, которые порождают новые идеи +3 просмотров за суткиСекрет мозаики: как создать идеальный коллектив из абсолютно разных сотрудников +2 просмотров за суткиРуководитель-прокрастинатор: как не ввергнуть себя и компанию в пучину отложенных дел +3 просмотров за суткиПуть эволюции: как топ-менеджеру стать членом совета директоров Цена вопроса: как узнать свою стоимость на рынке труда +5 просмотров за суткиПлохой босс: какое поведение убивает в сотрудниках желание работать +1 просмотров за суткиБизнес с акцентом: зачем компаниям специалисты с высоким уровнем иностранного языка +5 просмотров за суткиНастырные инстинкты: как наши собственные уловки мешают нам исполнять свои желания +5 просмотров за суткиОшибки родителей: как хорошее воспитание приводит к нищете Правильный отдых: как заставить отпуск работать на вашу карьеру Управляй своей энергией: как выжить в гонке за высокими результатами +1 просмотров за суткиСвой среди чужих: как и зачем брать на работу сотрудника из другой сферы Запустить бумеранг: пять причин принять обратно уволившегося сотрудника Зеленый свет: как оценить эффективность сотрудников +1 просмотров за сутки«Делай как я»: нужно ли программисту высшее образование? Заявить о себе: правила выстраивания персонального бренда +2 просмотров за суткиМать лайф-коучинга Барбара Шер: «Если только вас не тошнит от вашей работы, не стоит резко ее бросать»

По способностям: почему с подчиненными нельзя быть справедливым

Фото Getty Images
Как не попасть в ловушку неправильного отношения к справедливости в компании

Справедливость, казалось бы, должна быть одним из фундаментальных принципов в здоровой компании. Но на деле все оказывается сложнее. За время работы в финансовом сервисе QOOD я видела немало типажей рядовых сотрудников и руководителей. Иногда нам приходится иметь дело с судостроительным заводом, а иногда — с центром развивающих занятий для детей. Но вне зависимости от размера компании управленцы, особенно начинающие, повторяют одну и ту же ошибку. Они попадают в ловушку неправильного отношения к справедливости.

Вроде бы сложно поспорить с тем, что справедливость — это благо и она должна соблюдаться всегда. Представьте, что у вас двое детей и вы повели их в цирк. Вы наверняка купите два одинаковых стаканчика мороженого или два воздушных шарика, правда? Любой родитель, у которого двое или больше детей, знает, что иначе не избежать скандала и обид.

Многие, став руководителем, пытаются применять похожий принцип в отношениях с подчиненными. Но ваши сотрудники — взрослые люди, которые осознанно выбрали свое место в этой компании. Рабочие отношения на то и рабочие, что в них все устроено иначе, чем в семье. Конечно, если перед вами стоит цель выстроить эффективные бизнес-процессы.

Предположим, в вашем подразделении есть три сейлз-менеджера. Изо дня в день они занимаются примерно одинаковыми вещами — встречаются с клиентами, ведут переписку, составляют техзадания. И вдруг на вас сваливается нетривиальная для подразделения задача — срочно подготовить большой аналитический отчет по проектам для акционеров компании, который придется делать сверхурочно. Вы прекрасно знаете, что у менеджера Анны есть склонность к аналитическому мышлению, а менеджеры Борис и Виктор хороши в общении с людьми, но ненавидят сидячую рутинную работу.

Что произойдет, если поделить отчет на три части и распределить эту работу «справедливо»? Скорее всего, Борис и Виктор будут тянуть и возьмутся за нее в последний момент. На выходе вы получите некачественный, сделанный спустя рукава отчет, который придется переделывать. Но если просто так, в директивном порядке, поручить подготовку отчета Анне, она также окажется недовольна: ведь это несправедливо. Причем за вашей спиной слухи о несправедливости могут разрастись во что угодно — например, в слухи о дискриминации по половому признаку. Такие вещи не мотивируют ценных сотрудников и не добавляют здоровья отношениям внутри коллектива. На мой взгляд, в данной ситуации соломоновым решением будет все же поручить работу Анне. Но предварительно стоит с ней с глазу на глаз обговорить, что она получит за это некие дополнительные «плюшки». Если вы не имеете возможности выплатить премию или сверхурочные, договоритесь с ней о возможности предоставить дополнительный отгул в рабочее время.

Золотой принцип, которого я всегда стараюсь придерживаться, — распределять работу не по справедливости, а по склонностям, сильным и слабым сторонам, уравновешивая свое решение всеми доступными инструментами. В идеале в компании должны быть люди разного психологического склада. Кому-то, как говорится, арбуз, а кому-то свиной хрящик — сильные и слабые стороны у них совершенно разные. Более того, как замечает Карен Прайор в известном бихевиористском пособии «Не рычите на собаку», так называемые положительные подкрепления, то есть стимулы к работе, и отрицательные подкрепления (демотиваторы) для людей с разными характерами также будут разными. 

Справедливость легко перепутать с равномерным распределением рабочего времени или, скажем, с уважением к возрасту. Наверняка вам приходилось сталкиваться с людьми, которые так и не стали хорошими специалистами в свои 40+/50+/нужное подставить. И наверняка некоторые из них болезненно относились к работе под началом более молодого руководителя. По их мнению, справедливость подразумевает возрастную иерархию, а требования работодателя — это исключительно эйджизм. Один из ключевых навыков руководителя — принимать и претворять в жизнь непопулярные решения. К ним относится в том числе и умение расстаться с неэффективным сотрудником, ведь работа — это не семья или школа, где бесконечно «тянут» тех, кто не справляется. Одни растут, а другие должны покинуть компанию — это несправедливый, но единственно возможный путь развития.

Психологические эксперименты выявили парадокс. Когда человек чувствует, что его вклад в дело переоценен (грубо говоря, он получает слишком много за круг своих обязанностей), его мотивация падает точно так же, как если бы его работу систематически недооценивали. Зачем стараться, если переработки и перевыполнение плана ни к чему не ведут?

Поэтому, на мой взгляд, внимание стоит уделять не справедливости, а в первую очередь прозрачным и предсказуемым инструментам роста для каждого сотрудника. Если человек точно знает, что для подъема на следующую ступеньку зарплатной или карьерной лестницы ему лично необходимо сделать шаги А, Б и В, и видит этому реальное подтверждение, он займется именно этим, а не рассуждениями о несправедливости в коллективе.