Почему поколение Z не потеряно для крупных корпораций | Карьера и свой бизнес | Forbes.ru
$57.51
68.77
ММВБ2051.63
BRENT56.88
RTS1123.24
GOLD1297.31

Почему поколение Z не потеряно для крупных корпораций

читайте также
Корпоративные инновации: инструменты, риски, правила «игры» +1 просмотров за суткиВремя перемен: как безболезненно провести реформы в компании +6 просмотров за суткиГодное образование: как научить поколение Z думать и идти к успеху +1 просмотров за суткиРуководитель-прокрастинатор: как не ввергнуть себя и компанию в пучину отложенных дел Путь эволюции: как топ-менеджеру стать членом совета директоров Почти даром: способы нематериальной мотивации в крупной компании +2 просмотров за суткиБизнес в стиле research: какие приемы управления предприниматели могут «подсмотреть» у ученых +1 просмотров за суткиЗапустить бумеранг: пять причин принять обратно уволившегося сотрудника +2 просмотров за суткиБольшая разница: чем различается корпоративная культура больших корпораций и IT-стартапов +1 просмотров за суткиВойна возрастов: как примирить поколения в компании +4 просмотров за суткиНа связи. Как выстраивать удаленное управление сотрудниками +4 просмотров за суткиНа краю света: как контролировать сотрудников большой компании +1 просмотров за суткиКорпоративные инновации в России: как изменить советскую культуру? +2 просмотров за суткиРабота корпораций со стартапами: как победить «эффект Кроноса»? +3 просмотров за суткиЛюди без страха: как управлять поколением Y За длинным Хиршем: как позвать в российские вузы ученых из-за рубежа? +1 просмотров за суткиАндрей Шаронов: Хочешь изменить свою компанию? Меняйся сам +3 просмотров за суткиОшибка на взлете: пять типов заведомо неудачных стартапов +2 просмотров за суткиСила власти: как управлять экспертами, когда не являешься одним из них +1 просмотров за суткиНа два дня «с головой»: как хакатоны могут помочь бизнесу?

Почему поколение Z не потеряно для крупных корпораций

Оливье Блюм Forbes Contributor
Фото DR
Традиционные ценности для представителей поколения молодых людей, рожденных после 1995 года, важнее, чем шанс создать бизнес с нуля. Это хорошая новость для крупных работодателей

Мне часто приходится слышать, что студенты и недавние выпускники уверены: быстрая и интересная карьера возможна только в стартапах. Крупные международные компании при этом ассоциируются с рутинной, жестко регламентированной корпоративной культурой, медленным карьерным ростом и устоявшимися традициями работы в регионе присутствия. Однако мой опыт и глобальные исследования опровергают этот стереотип — международные гиганты могут быть инновационными и зачастую готовы дать фору многим стартапам.

Так, по данным проведенного компанией Accenture исследования, количество ориентирующихся на крупных работодателей выпускников американских вузов увеличилось к 2017 году на 37% по сравнению с прошлым годом. Исследование Universum за 2017 год показывает похожую динамику и в России. Такая тенденция наблюдается впервые за много лет: молодые люди видят, что далеко не всем более старшим знакомым удалось реализовать себя в стартапах, и хотят избежать той же участи. Они готовы работать вместе с крупной компанией, ожидая взамен интересных задач, возможностей карьерного роста и современных подходов. В крупной международной компании можно заниматься масштабной международной работой, даже если тебе всего 20 с небольшим лет.

Цифровые технологии и традиционные ценности

Нынешние молодые специалисты, поколение Z (Gen Z, рожденные в 1995 году и позже) гораздо ближе к родительскому Gen X (1966-1976 годы рождения), чем так называемые миллениалы из Gen Y (1977-1994). Традиционные ценности для его представителей гораздо важнее призрачного шанса создания успешного бизнеса с нуля. Это хорошая новость для крупных работодателей, которые предлагают сотрудникам стабильную зарплату, четкий карьерный путь и обучение у опытных наставников. Особенно это актуально для высокотехнологичных компаний — если вы хотите быстрее развиваться в сфере digital, нужно нанимать молодых людей. Новое поколение привыкло к цифровым технологиям с раннего детства, и выпускники приходят в компанию, имея соответствующие навыки и образ мыслей. Ценность этих качеств для IT-гигантов вроде Microsoft или Google была очевидна на протяжении десятилетий, а для промышленных компаний, таких как Schneider Electric (компания, где работает автор колонки. — Forbes), — это реальность последних лет.

Читать также: Люди без страха: как управлять поколением Y

Корпоративное обучение

Развитие новых технологий, таких как промышленный интернет, робототехника, машинное обучение, создает новые рабочие места и новые возможности для выпускников, но полученных в университете знаний явно недостаточно для карьеры в современной технологичной компании. Диплом престижного вуза не гарантирует успеха в профессии — в современном мире важно постоянно повышать квалификацию, причем чем выше по карьерной лестнице поднимается сотрудник, тем больше ему нужно учиться. Цифровые технологии дают возможность эффективно обучать сотрудников и отлеживать результаты. Для HR в современной компании обучение и внедрение цифровых технологий — задача номер один.

Карьерный рост без релокации

Карьера в глобальной компании дает уникальную возможность на практике увидеть, как современный мир становится все более технологичным и глобальным. Я вижу, что молодые сотрудники готовы брать на себя глобальные задачи. При этом сегодня для работы на глобальной должности необязательно переезжать в другую страну — цифровые технологии поменяли представление о карьере. Раньше успешный сотрудник переезжал в штаб-квартиру, сегодня можно оставаться в своей стране, но работать в международной команде. У нас в компании сейчас даже штаб-квартиры в привычном понимании нет — все руководство находится в разных частях мира: треть в Европе, треть в Азии и треть в Северной Америке. Нашим бизнесом во всей Европе из Парижского офиса руководит  Леонид Мухамедов, исполнительный вице-президент и член правления.

Новые экономики источник талантов

Два основных исторически сложившихся рынка для нашей компании — Франция и США. В последние 10 лет мы заняли сильные позиции в Китае, России и Индии. Быстро развивающиеся экономики, на мой взгляд, объединяет желание людей что-то менять, учиться и действовать. Эти страны стали для глобальных компаний важным источником талантов.

В России у нас около 10 000 сотрудников и активно идет локализация производства. Мы очень довольны квалификацией местных специалистов — российские инженеры участвуют в глобальных проектах, а процесс принятия новых технологий в стране идет очень быстро. При этом наша компания  — мультинациональная. Часто международные компании ведут дела с позиции страны основания — во французском стиле, в американском и т. д. Мы же, наоборот, стремимся к культурному многообразию и стараемся максимально учитывать местные особенности.

Итоги

Для успешной международной карьеры важно иметь аппетит к новым знаниям и открытость к другим культурам. Во всех начинаниях, в любых вызовах есть смысл сначала посмотреть на задачу свежим взглядом с мыслью: «Я ничего не знаю об этом». Важно понимать, что высокая квалификация только помогает преодолеть порог входа, а на первый план сейчас выходит готовность постоянно учиться — именно она создает новые возможности. Без этого нельзя построить успешную карьеру в крупной компании. Если у человека есть жажда знаний, ничего невозможного для него нет. А цифровые технологии дают невиданные ранее возможности для развития и карьерного роста в международных компаниях. Этим они и привлекают молодые таланты по всему миру.

Читать также: Миллиардер Роман Троценко: как вырастить поколение предпринимателей