Закат дискриминации. Почему секретарей и ассистентов все реже выбирают по внешности
Нередко у кандидатов возникают подозрения в дискриминации или в том, что к ним предъявляются завышенные требования. Однако можно с уверенностью сказать, что дискриминация по внешним данным в России при найме сотрудников уходит в прошлое. Да, действительно, иногда при поиске сотрудников у руководителя возникает желание предъявить дискриминационные требования — это, как правило, касается нескольких конкретных позиций: секретари, личные помощники, сотрудники ресепшен, которых можно назвать лицом компании. Но по опыту рекрутеров в результате наем происходит совсем по другим основаниям — профессиональным. После нескольких собеседований руководители чаще всего осознают свою ошибку и корректирует требования.
Собственное представление об успешности
Каждый руководитель отвечает на вопрос о том, что такое успех, по-своему. При этом в обществе существуют определенные стереотипы о том, какое окружение должно быть у успешного топ-менеджера. Отсюда зачастую возникают споры о дискриминации и необъективности при выборе сотрудников на ассистентские позиции. Все привыкли видеть в качестве секретарей и бизнес-ассистентов молодых девушек модельной внешности. Поэтому в 80% случаев запросы на поиск подобных специалистов начинаются именно с таких требований. Тем не менее тенденция найма на работу секретарей только по внешним характеристикам в настоящее время уже миф. После собеседований с несколькими кандидатами топ-менеджеры, как правило, расширяют требования к будущему сотруднику и сопровождают их подробным описанием опыта, знаний и навыков, что зачастую повышает роль секретаря до настоящего доверенного лица и бизнес-партнера. В сухом остатке: при итоговом выборе руководители коммерческих структур отдают предпочтение именно профессиональным компетенциям.
Некоторое время назад наша команда вела поиск персонального ассистента для президента одной сравнительно новой компании на рынке fashion. Президент — 30-летний мужчина уделил много времени описанию внешности потенциальной кандидатки, упоминая в том числе образы женщин-секретарей из модных американских сериалов. На встречах с потенциальными кандидатами присутствовали близкий друг руководителя, его ровесник, занимающий в компании позицию финансового директора. Было ясно, что для амбициозных молодых мужчин важен драйв и ощущение значимости, которые они начали ощущать, добившись заметных результатов в бизнесе в молодом возрасте. Красивый и эффектный секретарь являлся скорее символом этой успешности, неким атрибутом.
Однако у талантливых бизнесменов стратегическое видение все-таки превалирует над эмоциями, поэтому, когда мы начали получать обратную связь по первым кандидатам, мы сразу скорректировали поиск, так как заказчик понял, что ключевым при выборе является опыт и навыки, которые помогут успешному кандидату выполнять роль настоящего бизнес-партнера, а не помощника, нужного для «украшения» офиса, — на это современные бизнесмены уже не склонны тратить деньги.
Маркетинговые задачи бизнеса
Нельзя не упомянуть и случаи, когда на первый взгляд завышенные требования связаны с непосредственным функционалом конкретного специалиста. Продавцы в бутики, менеджеры по работе с клиентами, визажисты — для таких специалистов в первичном запросе работодателя также будут доминировать определенные внешние параметры.
Обосновать такие критерии просто: каждый сотрудник, работающий непосредственно с клиентом, является лицом компании и создает определенные ассоциации с брендом. Тем не менее и здесь существуют исключения, и коммерчески ориентированные руководители всегда готовы скорректировать запрос и отказаться от первоначальных требований к внешности кандидата в пользу опыта и навыков. Просто на пересмотр взглядов зачастую уходит немало времени.
Здесь вспоминается недавний случай со стюардессами «Аэрофлота», которые снова привлекли внимание общественности к вопросу дискриминации по внешности. Однако нельзя сказать, что в компании произошло что-то из ряда вон выходящее: стюардессы, как и секретари или менеджеры по продажам, являются лицом компании, именно на основе общения с ними складывается основное впечатление клиентов о всей компании в целом. В случае с авиакомпаниями дело обстоит еще сложнее — именно бортпроводники часто выступают в роли моделей для корпоративных фотосессий, которые используются в дальнейшем во всех маркетинговых материалах.
Ложные выводы соискателей
В формирование слухов о наличии дискриминации, на удивление, вносят свой вклад и сами соискатели. Действительно, требование работодателя, например, приложить к резюме фотографию, часто рассматривается однобоко, хотя, скорее всего, он просто хочет оценить, насколько адекватно соискатель воспринимает деловой стиль. Также нередки необоснованные обвинения среди молодых специалистов.
К сожалению, в настоящее время редкий выпускник адекватно оценивает свои возможности и финансовые запросы сразу по окончании вуза. Это во многом связано с тем, что система высшего образования в нашей стране все еще очень далека от бизнеса, а также с тем, что для повышения значимости и оправдания стоимости обучения многие вузы склонны внушать своим студентам, что наличие корочки их брендового вуза уже достаточно для того, чтобы попасть в крупнейшие западные компании со стартовой зарплатой от 80 000 рублей.
Такие выпускники приходят на свои первые собеседования, изначально неверно оценивая свои возможности, и склонны списывать отказы работодателей на дискриминацию по тем или иным признакам. Хотя истина намного ближе к реальности — у них просто нет достаточного опыта для того, чтобы претендовать на высокую заработную плату на старте. Для того чтобы понять это, молодому специалисту приходится набить ни одну шишку и получить ни один отказ от работодателя. Это занимает достаточно времени, за которое, благодаря социальным сетям и широкому кругу общения, молодежь уже успевает внести свою лепту в миф о жесткой дискриминации при приеме на работу в нашей стране.