Время перемен: как безболезненно провести реформы в компании | Forbes.ru
$58.45
69.69
ММВБ2161.17
BRENT63.75
RTS1166.09
GOLD1288.50

Время перемен: как безболезненно провести реформы в компании

читайте также
+32 просмотров за суткиБывший глава IBM Луис Герстнер рассказал об умении принимать решения вовремя +180 просмотров за суткиВеликая мысль: 10 главных бизнес-теоретиков мира 2017 +47 просмотров за суткиВсему голова: почему отлаженная система важнее яркого управленца +20 просмотров за суткиПринцип трех основ и другие секреты работы со сложными сотрудниками +6 просмотров за суткиНатуральный обмен: кого в стартапах мотивировать деньгами, а кого — интересными задачами  +7 просмотров за суткиГейтс, Брин и Маск: три незаменимых персонажа в вашем совете директоров +4 просмотров за суткиКружок книголюбов: как заставить читать профлитературу поваров и официантов +12 просмотров за суткиСлучайный гость. Чем грозит наем топ-менеджера крупной компании в стартап +19 просмотров за суткиИгра на удержание. Почему увольняются успешные сотрудники +35 просмотров за суткиПрощание с иллюзиями: какие заблуждения опасны для владельцев бизнеса +19 просмотров за суткиУроки моря: принципы яхтенного спорта, которые помогают в жизни и бизнесе +33 просмотров за суткиРуководи как CEO: бизнес-подход к управлению регионом +50 просмотров за суткиAgilе для чайников: семь тезисов о методе, который любит Герман Греф +27 просмотров за суткиУроки Дурова. Как правильно уволить ключевого сотрудника и не нажить проблем +13 просмотров за суткиДурной тон. Почему за работу в выходные в Европе могут уволить +6 просмотров за суткиРуководитель-прокрастинатор: как не ввергнуть себя и компанию в пучину отложенных дел +5 просмотров за суткиПуть эволюции: как топ-менеджеру стать членом совета директоров +26 просмотров за суткиБизнес в стиле research: какие приемы управления предприниматели могут «подсмотреть» у ученых +3 просмотров за суткиПо способностям: как правильно давать премии +3 просмотров за суткиСвой среди чужих: как и зачем брать на работу сотрудника из другой сферы

Время перемен: как безболезненно провести реформы в компании

Дарья Горякина Forbes Contributor
Фото Getty Images
С необходимостью внедрить изменения в компании рано или поздно сталкивается любой управленец. Как это сделать эффективно, избежав негативных последствий?

Управлять изменениями в компании можно с двух позиций — изнутри или извне. У каждого из вариантов есть свои преимущества и недостатки. Если вы давно работаете в компании, то сможете детально проработать тактику действий, сделав ставку на проверенных сотрудников. При этом вы не всегда сможете оценить обстановку изнутри объективно. У приглашенного антикризисного менеджера, напротив, есть возможность взглянуть на бизнес-процессы свежим взглядом, однако любой его шаг — словно по минному полю, ведь он не знаком ни с людьми, ни с корпоративной политикой, ни с возможными последствиями изменений. Но независимо от того, с какой позиции вы проводите изменения, можно начать с нескольких шагов для достижения хорошего результата.

Шаг 1. Обозначьте цель

Для этого можно использовать стандартную методику SMART: цель должна быть конкретизирована, измерима, достижима, реалистична и определена по времени. В дальнейшем четкая формулировка позволит объективно оценить результат проделанной работы, и вы сможете быстро предпринимать корректирующие действия, если они необходимы.

Шаг 2. Информируйте коллектив

Особого внимания требует доведение информации до сведения сотрудников. Тогда коллектив будет понимать, куда движется компания, какова роль и задачи каждого в этих реформах. Помните, что 99% людей негативно относятся к изменениям, даже если они к лучшему. Большинству нужна стабильность, поэтому приготовьтесь держать удар: отвечать на возникшие вопросы коллег и будте открыты к проведению коллективных и индивидуальных встреч.

Предпочтение отдайте общим собраниям, где все сотрудники будут одновременно получать информацию из первых уст. Информирование ограниченного числа сотрудников стимулирует распространение слухов и  может привести к панике и напряженности в настроениях среди коллектива. Если компания крупная, и возможности собрать весь коллектив нет, можно распространить актуальные сведения через членов руководящего состава, которые далее будут транслировать это своим подчиненным.

Шаг 3. Вовлеките людей в процесс

Реформы не должны спускаться сверху, от руководства к подчиненным, как указания. Люди должны чувствовать свою вовлеченность в процесс разработки и внедрения новых идей. Получить поддержку от членов коллектива будет проще, если те лично участвуют в обсуждении инициатив. Проводите общие собрания, стратегические сессии, мозговые штурмы, чтобы люди сами пришли к необходимости изменений. Безусловно, заниматься организацией подобных активностей должен инициатор изменений, обладающий всей информацией и способный вдохновить команду на новые свершения.

В процессе всеобщего вовлечения есть еще один плюс (особенно полезен для недавно пришедшего внешнего управляющего) — это возможность с помощью командного мышления продумать все возможные риски на пути к цели. Новый антикризисный топ-менеджер может не представлять в полной мере последствия тех или иных решений, а давно работающие в компании сотрудники могут подсказать.

Шаг 4. Разбейте изменения на этапы

Когда управленец озвучивает амбициозную и масштабную глобальную цель, есть риск, что сотрудник не воспримут ее всерьез, так как она может казаться недостижимой. В таком случае лучше разбить процесс на небольшие этапы и своевременно информировать коллектив о выполнении каждого из них. Также необходимо регулярно напоминать членам коллектива, куда идет компания, чего пытается достичь, какие были договоренности, открыто рассказывать, сколько уже сделано, благодарить за участие и достигнутые результаты. Так, маленькими шагами, будет гораздо легче психологически двигаться вперед.

Шаг 5. Прививайте людям привычку к переменам

Как бы тщательно вы ни спланировали изменения, все равно неизбежно возникнут трудные моменты, найдутся недовольные сотрудники, готовые уволиться и агитирующие к этому других. Чтобы снизить «болезненный эффект», люди должны привыкать к изменениям постепенно — небольшие и регулярные перемены воспринимаются легче, нежели одна громкая революция. В силах управленца минимизировать риски и решать проблемы по мере их поступления и не отступать от выбранного курса.

Шаг 6. Доводите все до конца

Любой план реформ важно реализовать полностью. Руководитель, который транслирует изменения, но при этом не воплощает их в жизнь, неизбежно теряет доверие и авторитет у команды. В дальнейшем это может создать серьезный барьер для внедрения любых, даже самых незначительных изменений. Если обстоятельства изменились, объясните сотрудникам, почему это произошло, каков дальнейший курс компании, насколько сдвигаются сроки и к чему это приведет.

Читайте также
Руководитель-прокрастинатор: как не ввергнуть себя и компанию в пучину отложенных дел  Путь эволюции: как топ-менеджеру стать членом совета директоров

 

Закрыть
Уведомление в браузере
Будь в курсе самого главного.
Новости и идеи для бизнеса -
не чаще двух раз в день.
Подписаться