Теория Дарвина. Как умение приспосабливаться способствует карьерному росту
Фото Getty Images

Теория Дарвина. Как умение приспосабливаться способствует карьерному росту

Анна Пехтина Forbes Contributor
Фото Getty Images
Современному профессионалу необходимо расширять свой ролевой диапазон, чтобы избежать проблем на работе

Еще 200 лет назад Чарльз Дарвин сказал, что «выживает не самый сильный и умный, а тот, кто лучше всех приспосабливается к изменениям». Сегодня его утверждение как никогда актуально. Думаю, вы не раз встречали успешного человека, которому окружающие давали очень противоречивые оценки. Подчиненные называли его тираном и деспотом, коллеги — дипломатом и тренд-сеттером, жена говорила о нем, как о скромном и сдержанном человеке, дети считали папу строгим, но справедливым, а друзья — душой компании. Как правило, к таким людям относятся с большим недоверием, опасаясь, что в каждом своем амплуа человек лицемерит и лишь надевает очередную маску. Сложно поверить, что на самом деле именно так выглядит человек, прекрасно владеющий собой, а умение менять эти самые маски в зависимости от обстоятельств и задачи сегодня является одним из ключевых качеств эффективного топ-менеджера.

Действительно, если раньше при подборе сотрудника требовалось грамотно прописать должностные обязанности, то сегодня из-за постоянных изменений и высокого уровня неопределенности понятие должности размывается, а четко формулировать ожидания и требования к кандидату становится все сложнее. Руководителю сегодня сложно оставаться основным decision-maker или главным экспертом в компании, ему необходимо осваивать различные роли. Ролей у руководителя может быть очень много: босс для подчиненных, коллега для членов правления, а может и сам быть в роли подчиненного, например для собственника бизнеса и так далее. Это создает необходимость в умении быстро переключаться из одной роли в другую. Возьмем для примера авторитарного менеджера, выстроившего строгую иерархическую систему в компании. Предположим, ему необходимо реализовать крупный проект, к которому он привлекает некий стартап, а в этом стартапе действует распространенная сегодня плоская модель управления. Вертикальная система управления, а также авторитарный подход в данном случае просто не сработают. Как же быть нашему герою? Как быстро сменить шляпу и стать своим среди стартаперов?

Способность легко переключаться с одной роли на другую сегодня как никогда востребована. Но людей, обладающих такой способностью, не так много. Чаще мы встречаем гениальных математиков, которым сложно выстраивать коммуникации, или креативщиков, не понимающих, как грамотно систематизировать свою работу. В новых реалиях структура компаний становится все более плоской, как следствие растет количество взаимодействий, что влечет за собой необходимость в расширении своего ролевого спектра. Например, рядовой сотрудник может одновременно выполнять свои задачи, находясь на своем месте в иерархии компании, но при этом участвовать и в глобальном проекте, работая напрямую с первыми лицами компании в регионах и общаясь с топами на равных. Иными словами, любой сотрудник в компании и любая команда сталкиваются с огромным количеством разных ситуаций, которые провоцируют постоянное изменение ролей. Как результат: важность роли возрастает, а должности — снижается, а умение правильно и оперативно распределить роли внутри команды, чтобы реагировать на вызовы, выходит на первый план.

Соответственно, рынок диктует: хотите быть востребованными — развивайте открытость, гибкость, расширяйте свой ролевой диапазон.

Как освоить новую роль

Резонный вопрос: как же расширить свой ролевой диапазон? В целом помочь в этом вопросе могут курсы актерского мастерства или психодрама, которая сегодня является одним из основных инструментов, работающим в этой сфере. Изначально психодрама, созданная Якобом Морено, использовалась в психотерапии и психологическом консультировании. Но сегодня этот метод активно используется в бизнес-тренинге и работе с группами: тренингах, обучающих и развивающих программах. Морено считал, что спонтанность — ключевое понятие. Под спонтанностью он понимал способность давать новую реакцию на старую ситуацию и адекватный на новую. Соответственно, чем больше ролей у человека, тем более спонтанным он может быть.

Из своего опыта могу сказать, что часто некоторые роли являются недоступными для человека, и если это мешает жить или работать, то необходимо исследовать причину и искать новую ролевую модель. Как правило, недоступность или сложность в осваивании каких-либо ролей — это триггер, который говорит нам, что есть негативный детский опыт, травматизация. Под ранней травматизацией психологи понимают интенсивную стрессовую ситуацию, травматическое событие или неблагоприятные условия развития, при которых нарушаются базовые потребности ребенка. Известный психоаналитик Джеймс Холлис (James Hollis) писал: «Чем раньше в своем развитии ребенок испытал травматическое воздействие, тем более систематическими являются его защиты, тем больше переносится его внутренняя психодинамика на окружающих и тем острее он чувствует боль своей неисцелимой травмы, а значит, он, как и другие люди с подобными характерологическими психическими расстройствами, живет, нанося психологические травмы другим, не осознавая свое поведение и не отвечая за свои поступки». На самом деле, человек с травматическим опытом безусловно наносит травму в первую очередь себе, а потом уже остальным. Кроме того, сегодня доказано, что травмы могут передаваться по наследству. Эксперимент с крысами показал, что если их бить током под вишневый запах, то довольно быстро крысы начинают пугаться просто самого запаха вишни. Кроме того, их дети и даже внуки, которых никогда не били током, тоже боялись вишневого запаха.

Например, у одной моей клиентки, топ-менеджера (назовем ее Мариной), была следующая проблема: каждый раз, когда она не могла ответить на вопрос во время выступления или презентации, она впадала в ступор и начинала испытывать невероятное чувство вины. Готовясь к выступлениям, она была вынуждена затрачивать огромное количество энергии, не спать по ночам перед выступлением, просчитывая, какие вопросы ей могут задать и как она на них может ответить. Оказалось, что в детстве у нее был травматический опыт с учительницей в школе, который сформировал установку: «Я всегда должна быть хорошей девочкой, у меня нет права на ошибку». Мы часто не понимаем, почему мы ведем себя тем или иным образом, почему у нас есть те или иные ценности или убеждения. А ведь все наши убеждения и установки идут из детства. Негативный опыт записывается в памяти.

Когда приходит осознание причинно-следственных связей, то есть понимание происхождения этой установки или паттерна, это уже приносит облегчение. Так было и в случае с Мариной. Осознание этой установки принесло облегчение и сформировало понимание, что она так жить не хочет, что данный паттерн для нее неэффективен. Обрести новую ролевую модель удалось с помощью психодрамы.

Для определения, каких качеств или ролей вам не хватает или какие роли работают неэффективно, достаточно ответить себе на вопросы: где я сейчас и куда бы я хотел прийти? Например, я сейчас руководитель с зарплатой €5000, а хотел бы быть через год руководителем с зарплатой €10 000 ежемесячно, тогда какие качества или компетенции мне необходимо развить в себе или в какой роли я должен выступить, чтобы мне компания платила такую зарплату? Или я чувствую себя недостаточно уверенным, как следствие — не могу отстоять свою позицию, а хотел бы уметь это делать. Или я работаю в банке, а хотел бы работать в игровой индустрии и пр. При выявлении «слабого звена» от вас потребуется кропотливая работа, но ее результаты обязательно окупятся успехом не только в карьере, но и личной жизни.

Новости партнеров
Закрыть
Уведомление в браузере
Будь в курсе самого главного.
Новости и идеи для бизнеса -
не чаще двух раз в день.
Подписаться