Свободные люди: развенчиваем популярные мифы о поколении 30-летних
Фото Getty Images

Свободные люди: развенчиваем популярные мифы о поколении 30-летних

Вера Альшевская Forbes Contributor
Фото Getty Images
Миллениалы действительно не любят ответственность, но это не значит, что они не могут быть хорошими менеджерами

Миллениалов, то есть поколение людей, чья юность пришлась на начало нового тысячелетия, считают одним из самых сложных и противоречивых поколений на рынке труда. Менеджмент разных формаций испытывает массу неудобств, работая с ними. Так ли это на самом деле или мы просто не желаем погружаться в исследование проблемы, цепляясь за распространенные заблуждения о поколении Y? Попробуем разобраться.

Миф №1. Не лояльны к работодателю

Считается, что представители этого поколения с легкостью меняют одну работу в одной компании на другую при малейшем неудовлетворении. Действительно, это сотрудники, которые не видят авторитетов в сложившейся иерархии статусов. Но дело в том, что их лояльность к руководству обеспечена не уровнем должности, а наличием экспертизы и знаний, которые будут обогащать их. Они всегда будут более лояльны к компании, если четко понимают, как их конкретные трудовые функции и результаты влияют на общую цель бизнеса. Для них важно иметь подтверждение их конкретного участия в реализации масштабных задач. Представителю «поколения 30-летних» нужно видеть всю цепочку взаимодействий, где его конкретная работа — важная и необходимая часть для достижения глобального результата. Поэтому шаг за шагом формируйте у него чувство принадлежности к ценностям, которые несет ваш бизнес в окружающий мир, и он откликнется.

Миф №2. Всегда хотят получать больше, чем реально стоят

И да, и нет. Действительно, работодатели часто сталкиваются с тем, что молодой специалист приходит в компанию с завышенным требованием по зарплате. Это происходит потому, что миллениалы не всегда видят взаимосвязь между недостаточным опытом, компетенциями и фактической стоимостью его работы. Но нередко нанимающий даже не пытается объяснить, каким путем и в какие сроки сотрудник сможет прийти к своей цели. В конструктивном диалоге с четкой аргументацией у вас всегда будет шанс найти разумный компромисс. Деликатно объясните, каких знаний и навыков человеку не хватает. И самое главное, донесите до него, что именно в вашей компании он получит развитие — сможет наработать необходимые профильные компетенции, практический опыт. Если этот инструмент по развитию и продвижению молодых кадров у вас в организации наработан, то результат не заставит себя ждать.

Миф №3. Стремятся работать в крупных брендовых корпорациях

Считается, что престиж и масштабность бизнеса или конкретного бренда — важнейший критерий для представителей поколения Y. И они всегда отдают предпочтение крупной компании, чтобы подчеркнуть свою значимость для себя и окружающих. На самом деле это далеко не так. Понаблюдайте за ними. Особенно в последнее время мы видим, как вырос интерес этих ребят в желании проявить себя в некоммерческих проектах. Если миллениал видит и понимает ценность результатов своего труда, его значимость и влияние на социум, он готов присоединиться к команде единомышленников. Ему может быть интересен и стартап, не имеющий пока признания, но который создает и продвигает ноу-хау, и волонтерская работа. Главное, чтобы сотрудник мог проявить себя в выбранном направлении и понимал реальную конечную цель.

Миф №4. Не способны быть эффективными менеджерами, поскольку слишком эгоистичны

Действительно, представители этого поколения не всегда готовы брать ответственность за работу коллег или партнеров, им всегда комфортнее в условиях, которые ограничены зоной собственной ответственности. Только это вовсе не значит, что из них невозможно вырастить хорошего управленца. Подчеркиваю — именно вырастить. Начинайте с малого: кооперативный труд в небольшой команде, далее обеспечьте косвенное управление небольшой группой в 1-3 человека, потом переходите к роли руководителя группы (роль не подразумевает официальное назначение в должности и оставляет чувство свободы выбора). Сопровождая его на каждом этапе, поддерживая, вы сформируете платформу, на которой далее будут базироваться основные потребности молодого руководителя. И не забывайте хвалить его! Тем самым вы обеспечите формирование устойчивой связи между успехом и потребностью управлять.

Миф №5. Главный мотиватор — финансовая составляющая

Это правило работает далеко не всегда. Типичные миллениалы — свободолюбивые, любящие динамику люди. И если перед ними стоит выбор, то при равном уровне компенсаций они чаще выбирают те компании, которые, помимо прочего, предоставят большую демократичность: удобный график, отсутствие жесткого дресс-кода, оборудованное место для отдыха, возможности напрямую общаться с руководством и принимать участие в процессах управления компанией. Учитывайте это, если перед вами стоит задача постоянно нанимать их в штат. Даже элементы «такой жизни» сделают вас более привлекательными в глазах этого поколения.

Миф №6. Уровень подготовки и образованности гораздо ниже, чем у предыдущего поколения

Это не так. Соглашусь лишь с тем, что уровень фундаментальных базовых знаний у них не так глубок, как у других представителей поколений на рынке, получивших классическое советское образование. Представители поколения Y многогранны в своих знаниях, быстро овладевают смежными направлениями, находят нужную информацию. Они способны более качественно «переварить» большие массивы данных, вычленив главное и нужное, поскольку адаптированы к нынешней информационной динамичности.

Миф №7. Отсутствует уважение к коллегам старшего поколения

Трижды нет. Это поколение, которое выросло в более тесной связи со своими родителями, наставниками, психологами. Однако при этом им важна паритетность в отношениях, вне зависимости от статуса и возраста. Не ждите от них раболепного поведения, для них почтение заключается в открытом признании заслуг и вкладе в общее дело. Они росли в среде партнерства, поэтому всегда ждут ответного уважения к себе от старших товарищей.

Новости партнеров