$59.48
63.62
ММВБ2178.73
BRENT55.56
RTS1156.47
GOLD1213.61

Как правильно нанимать юристов

читайте также
«Роснефть» решила продать долю в итальянской Saras «Роснефть» решила продать долю в итальянской Saras Верховный суд отменил взыскание с IKEA 507 млн рублей в пользу бизнесмена Пономарева ЦБ ввел представителей банка «Роснефти» в руководство «Пересвета» «Газпром» потребовал от «Нафтогаза Украины» $5,3 млрд Стать писателем: какие аксессуары в этом помогут Хронограф Richard Mille в корпусе из графена стал самым легким в мире Курс доллара опустился ниже 59 рублей впервые с июля 2015 года Производитель «Явы» купит владельца Camel за $49,4 млрд В окружении Нисанова опровергли переход «Москвариума» в собственность Ротенберга Без денег: некому финансировать российский нефтегаз ЕСПЧ признал неправомерным запрет на усыновление российских сирот гражданами США Операторы экспресс-доставки DPD и SPSR Express объявили о слиянии Вечно молодой: почему производитель презервативов решил бороться со старением кожи Китайская компания представила смартфон со встроенным молекулярным сканером Турция или Мексика? Как заработать на облигациях проблемных стран Glencore назвал кредит ВТБ «промежуточной сделкой» в приватизации «Роснефти» Россия потеряла 14 строчек в рейтинге стран с инновационной экономикой Неделовой разговор: куда движется мужская мода «Уралвагонзавод» получил госгарантии на 25,7 млрд рублей для рефинансирования долгов СМИ напомнили заявления Трампа о России до президентской гонки‍
#образование 29.10.2010 19:03

Как правильно нанимать юристов

Юридическое образование должно обладать двумя качествами: «точечностью» и достаточностью

На встрече со студентами одного уважаемого вуза выяснилось, что будущих юристов больше всего волнуют не правовые проблемы, а вопрос, куда податься и как поудачнее продаться.

Нет большого удовольствия для юриста порассуждать, какие, они, юристы, на самом деле быть должны и что молодой растущий юридический организм должен знать и уметь, чтобы его наняли на работу, а потом он на этой работе еще и удержался. Вообще этим вопросом задавался любой представитель нашей профессии, который когда-либо нанимал другого юриста. Попробуем и мы покуситься на кусок хлеба профессиональных хедхантеров и со своей колокольни разобраться, кто в юридическом подразделении нужен, а кого к нему подпускать нельзя.

Первый пост в развитие этой безграничной темы посвятим самому элементарному — образованию. Хоть это теперь и не модно и мы рискуем быть обвиненными в глубокой замшелости, но осмелимся предположить, что большинство нанимателей смотрят в резюме на эту графу — и чтобы был «государственный вуз, желательно ведущий, дневное отделение». Причем очень много молодых и ранних юристов хотят большего, едут в Штаты или Европу для получения как минимум LL.M (магистр права), а вернувшись, не знают, что с этим образованием делать. Потому что не делает LL.M юристов профессионалами, скажем, в соответствующей отрасли права. Расширяет кругозор, улучшает язык, помогает заводить знакомства, сообщает полезные академические знания — да. Но профессионалами, способным конкурировать, скажем, с английскими солиситорами в соответствующей области, — нет. Надо лет пять побыть «мальчиком для битья» где-нибудь в юридической фирме и только тогда ты сможешь с гордостью ударить себя в грудь и сказать: «Я американский (английский, немецкий и т. п.) юрист». А до этого ты просто человек с неким юридическим образованием — не больше.

Образование помогает, но не делает юриста. Рассказы о том, что юристы могут быть квалифицированны и там и сям, — апокрифические сказания. Как правило, подобный юрист знает право и умеет что-то делать в одной юрисдикции, а в другой, мягко говоря, прошел курсы ликвидации юридической безграмотности. Юридическое образование должно обладать двумя качествами — «точечностью» и достаточностью. Лучше получить, скажем, специализацию «семейное право» и иметь пару клиентов-олигархов, которые в силу невезучести должны разводиться в Лондоне, и ты ездишь к их английским юристам и перетолмачиваешь, что вот этот самый заводик твоему клиенту не принадлежит и не надо его в общее имущество супругов включать. Чем не работа? И конкуренции нет. Молодому юристу думать надо, как он дальше расти будет, а не идти туда, куда все толпой метнулись. Тут, конечно, нужно еще и интуицией обладать, потому что некоторые сферы, может быть, и не так актуальны пока, но имеют блестящие перспективы. Некоторые знакомые студенты, например, сильно погружены в тему правового регулирования инноваций. Пока желающих принять их на работу не так много, но, учитывая ветер перемен, скорее всего, они смогут использовать свои знания и получать за это адекватное вознаграждение.

О практике, конечно, тоже надо подумать. Любят у нас диссертации писать. Время потрачено, диссертация написана, а практические возможности упущены. Если уж человек пишет диссертацию, то так, как на нашей памяти сделала одна сотрудница, обобщив свой опыт работы в сфере недропользования за несколько лет. Из диссертации вышла замечательная книга, которую с удовольствием читали и цитировали профессионалы. А так молодое дарование пишет, не имея ни малейшего практического представления о предмете. Соответственно, такой молодой кандидатишка приходит наниматься на работу, и через месяц выясняется, что в области специализации, которой он так хвалился, кроме перечня источников он ничего не знает.

Теперь непосредственно о нанимателях и их отношении к образованию кандидатов. Часто у них наблюдаются две прямо противоположные реакции на соискателей. Первая: «Слабое образование у кандидата, вуз непонятный, да и оценки в дипломчике так себе… Ну и что, что опыт неплохой и рекомендации имеются. Диплом, он и в Африке диплом. Характеризует уровень интеллекта и потенциальных возможностей юриста». Вторая: «Ну что ты, уважаемый, мне свой диплом тычешь? Ну и что, что «красный», и вуз в рейтинге высоко! А что ты умеешь? Полгода стажировку проходил, говоришь? Материалы в папочку подшивал? Я лучше троечника со стажем возьму, он у меня не через год, а сразу работать и себя окупать начнет».

«Золотая середина», конечно, бывает, но очень редко, все больше две вышеупомянутые ситуации. Ну, хорошо, скажет опытный работодатель, на одну должность можно взять опытного троечника, а на другую — потенциальную «звезду». Глядишь, что-нибудь из нее через пару лет и получится. Троечник пусть договоры поставки ваяет, а потенциальная «звезда» к деривативам примеривается и в Лондон на семинары ездит. И будет у нас в юридическом отделе полная тишь и согласие. Вот тут наниматель и совершит ошибку. Начнем с троечника. Сначала, он, конечно, работать будет. Через полгода начнет ныть: «А что, товарищ начальник, мне все поставка да поставка… Яростно хочу светлого будущего, новых заданий, расширения кругозора и повышения зарплаты». То есть будет стремиться к достижению уровня своей полной некомпетентности. Можно заманить увеличением зарплаты, но тогда ее повышать придется периодически, и через тройку лет вы будете с удивлением взирать на работника, штампующего договоры поставки и купли-продажи скрепок, зарабатывающего чуть ли не больше начальника судебно-арбитражного отдела. Можно, конечно, просто сказать: «Делай то, на что поставлен, и будь доволен, что тебя в нашей приличной компании держим, а то у нас очередь таких, как ты, аж до Красной площади». Тогда — затаит, уволится в самый нужный момент и еще постарается навредить. В общем, проблемные пассажиры, эти опытные троечники.

С отличниками дело и того хуже. Свежепринятый на работу отличник, облеченный некой перспективой, сразу и немедленно возгордится и вступит в длительную позиционную войну с частью коллектива. Коллектив, умученный авралами, отчетами, дедлайнами и срезанными бонусами, лихорадочно обгладывая фастфудовский гамбургер, будет злобно скрежетать зубами вслед отличнику, идущему поглощать полноценный обед. Отличник капризен. Ты, как его начальник, особо нервничаешь, думая о том, что в него уже вложили, и если он завтра уволится, то департамент кадровой политики будет клевать твою печень гораздо быстрее, чем орел у Прометея. После полугода сюсюканий и потаканий вконец избалованный отличник ходит на обеденный перерыв по два часа и тайно рассылает резюме с рассказами о том, какой он крутой спец в деривативах. Ты уже боишься выйти покурить с коллективом, поскольку одинокая Марья Петровна из арбитражного отдела, с двумя детьми и ипотекой, впивается в тебя и, напирая грудью, начинает вещать: «А почему Феденька у наc так хорошо живет? А почему он в пять домой уходит, а мы до девяти тут корпим? А почему он в Лондон ездит, а я в Сыктывкар?» Теперь ты приходишь на работу с желанием всех уволить и просыпаешься ночью в злобном холодном поту.

И что же делать, спросите вы, кого же нанимать? Крепких хорошистов?

Во-первых, образование и опыт кандидата должны соответствовать должности — не будет править контракты с западными партнерами сотрудник без знания языка, просто не сможет. А адекватно напишет контракт человек не с Гарвардом или Кембриджем, а с опытом написания соответствующих контрактов, Гарвард уже вторичен. Нужен человек, умеющий что-то делать, — смотрите на то, как он это делает (это во-вторых). И, наконец, в–третьих, постарайтесь понять, как человек развивал свое образование, совершенствовался в процессе работы, научили ли его самообразовываться и эффективно осваивать новые области. И тогда может случиться, что сотрудник с твердыми четверками в дипломе от заборостроительного университета через пару лет станет начальником отдела, а выпускник МГУ до пенсии будет подшивать отчеты.

Про «человеческий фактор» расскажем в следующих сериях.