Как найти правильных сотрудников для стартапа | Forbes.ru
$59.03
69.61
ММВБ2131.91
BRENT62.74
RTS1132.45
GOLD1292.57

Как найти правильных сотрудников для стартапа

читайте также
+539 просмотров за суткиНайти $1 млрд. Mozilla меняет поисковик Yahoo на Google +59 просмотров за суткиFacebook против мстителей. Как соцсеть будет бороться с публикацией интимных фото +104 просмотров за суткиНаш ответ «райскому досье»: как российские миллиардеры отреагировали на разоблачения +47 просмотров за суткиСыграть с поколением Z: как России заработать на киберспорте +18 просмотров за суткиGoogle и Facebook раскрыли масштаб «вмешательства России» в выборы США +34 просмотров за суткиOkay, Google. Сергей Брин и Ларри Пейдж разбогатели на $3,5 млрд за день +82 просмотров за сутки«Интересное»: зачем Марку Цукербергу потребовалась вторая лента Facebook +1 просмотров за суткиВзяли деньгами: завершится ли штрафом в 800 000 рублей история с отказом Telegram работать с ФСБ +8 просмотров за сутки«Google покупает Apple за $9 млрд»: как рынок переварил странную новость Dow Jones +9 просмотров за суткиМарк Цукерберг: «Целью должно быть не создание компании, а сосредоточенность на результате» +4 просмотров за сутки$100 000 за президента США. Могли ли русские выбрать Трампа вместо американцев +3 просмотров за суткиИскусственный интеллект и нейросети в картографии — 2: когда «народные» карты круче Google +2 просмотров за суткиПеревод голоса налету и трогательный смартфон: Google показал новые гаджеты +166 просмотров за суткиКнижная полка миллиардера: что читают богатейшие люди планеты +4 просмотров за суткиСтоп, музыка: как соцсети вводят платные подписки для пользователей +17 просмотров за сутки«Меня воспринимали как технаря»: миллиардер Мильнер рассказал о работе в комиссии Медведева +1 просмотров за суткиОтдайте наши данные: заблокируют ли Facebook в России +1 просмотров за суткиFacebook в Белом доме: как соцсеть помешает вмешиваться в выборы +4 просмотров за суткиНайти и купить. Приобретение HTC и другие крупные сделки Google +1 просмотров за суткиНе так ищут: почему ФАС проверяет Google и «Яндекс» +7 просмотров за суткиМиф или реальность: существует ли гендерное неравенство в российских IT-компаниях?

Как найти правильных сотрудников для стартапа

Фото Fotobank/Getty Images
Эксперты PwC о том, какие человеческие качества сотрудников гарантируют успех стартапу

Работая над рейтингом стартапов 2012 года, мы с удивлением обнаружили, что в России преобладает серийное предпринимательство — переходя в новые проекты, руководители ведут за собой бывших сотрудников. Более двух третей опрошенных нами команд уже работали вместе ранее, почти половина из них сотрудничала три года и больше. Инвесторы в один голос утверждают, что сильная команда — едва ли не главный критерий успеха стартапа. Одновременно это и зона наибольшего риска: в команде редко бывает больше десяти человек, то есть каждый на вес золота, а кадровые вопросы решать, как правило, некому. Запуск нового проекта со старой командой, разумеется, снижает риски, возникающие при найме «незнакомцев»: возможности сотрудников известны, коллектив сработан, каждый принял его ценности и принципы. Но такой подход ведет в тупик — стартап не имеет возможности выбирать среди лучших на рынке.  На что же стоит обращать внимание основателю стартапа  при наборе сотрудников в проект, чем их мотивировать, как и когда менять организационную структуру?

Рисковые и спорщики

Не стоит искать сотрудников исключительно среди предпринимателей. Выходцы из крупных корпораций могут быть полезны стартапу — они имеют хорошие деловые контакты и хорошо знают индустрию. При этом ориентироваться стоит скорее на личные качества кандидата, а не только на его опыт. Прежде всего, человек должен быть внутренне готов рисковать. Далеко не каждый способен променять стабильный заработок и социальный пакет на долгосрочные перспективы без гарантий. Обычно в стартапах комфортно людям, которые не любят жестких рамок. Их задача не только заработать денег, но и получить ощутимый результат.

Ваш кандидат должен быть достаточно гибок и способен к адаптации. Спросите человека, кем он видит себя через пять лет. Обычный работодатель заинтересован в человеке, который точно знает ответ на этот вопрос. Смеем вас заверить, что к стартапам это не относится. Если кандидат привык работать по инструкции и запрограммировал свой карьерный рост, он не сможет решать постоянно меняющиеся задачи, а это для стартапа практически норма.

А вот распространенная ошибка: лидер-харизматик стремится окружить себя такими же сильными личностями, как и он сам. К сожалению, многие руководители не могут иметь дела с носителями стиля, который отличается от их собственного. В результате баланс в команде нарушается. Для успешного развития коллектива и бизнеса лидеру необходимо научиться работать с людьми разного склада, прислушиваться к их мнению. Ведь именно альтернативные точки зрения рождают инновационный продукт.

Вот пример того, как борьба точек зрения привела к переосмыслению бизнес-модели. Основатели проекта Fitting Reality (виртуальная примерочная одежды) сначала планировали выпускать киоски, работающие в формате 3D, и устанавливать их в обычных магазинах. Любой желающий мог перед покупкой виртуально примерить одежду. Но технология требовала серьезных затрат на установку и обслуживание оборудования. После продолжительных дискуссий и споров было решено упростить сервис. Виртуальную примерочную переформатировали так, чтобы ее можно было размещать на сайтах интернет-магазинов. Компания в короткие сроки запустила пилотные проекты с несколькими интернет-магазинами в России и готовится к запуску сервиса в США и Великобритании. 

Персонал по потребности

На этапе разработки продукта, когда команда невелика и нет системы соподчинения, четкое распределение ролей отсутствует и один сотрудник может совмещать в себе несколько функций. Решения принимаются коллективно, равное право голоса имеет каждый член команды. Тем не менее очень важно, чтобы уже на этом этапе у компании был лидер, способный мыслить стратегически и вести за собой коллектив.

Выстраивать внутреннюю структуру компании обычно приходится при запуске проекта, когда между работниками нужно распределить дополнительные функции: маркетинг, продажи, финансы, логистику и решение кадровых вопросов. Здесь нужно помнить важную вещь — набор сотрудников должен идти от потребностей бизнеса, а не наоборот. На рынке полно примеров, когда продукт еще не протестирован, клиентов нет, а компания уже наняла сотрудников для продвижения и продаж. В результате расходы на персонал растут быстрее, чем доходы, что оборачивается большими финансовыми проблемами.  

Важно помнить, что организационная схема компании должна быть продумана задолго до предполагаемого расширения штата. Это позволит не только рассчитать бюджет, но и получить запас времени для поиска компетентного сотрудника.

Еще одна проблема — неспособность участников стартапа существовать в формальной среде, ограничивать себя рамками. Именно поэтому и появилось понятие «серийный предприниматель». Людям нравится создавать бизнес, но, когда он достигает уровня стабильности, дело сводится к управлению с персоналом, а предпринимателю это часто бывает неинтересно. Человек продолжает участвовать в руководстве компанией, но операционную деятельность передают в руки «профессионального управленца».

Вопрос, как справиться с «болезнью роста» в команде стартапа, во многом остается открытым. Такие компании, как Google, Facebook, Mail.ru или «Яндекс» прошли путь от стартапа до крупных корпораций со всеми присущими этому процессу организационными изменениями. Тем не менее их корпоративной культуре присущ дух открытости, а отношения между коллегами менее формальны, чем в командах, исторически развивавшихся в корпоративной среде. Возможно, в этом и кроется секрет создания инновационной компании, которую ведут к успеху люди, способные мыслить и действовать нестандартно.  

Закрыть
Уведомление в браузере
Будь в курсе самого главного.
Новости и идеи для бизнеса -
не чаще двух раз в день.
Подписаться