Четыре типа сотрудников, которые убивают компании

Фото Getty Images
Фото Getty Images
Гармоничный и заряженный на успех коллектив стремительно развивает компанию; склочный и унылый – работает могильщиком бизнеса. О том, как отделить нужных сотрудников от вредных, рассказывает Андрей Мигунов, сооснователь компании Poison Drop

Если рецепт составления сбалансированной команды стартапу необходимо выстрадать, то типология персон non grata может быть примерно одинаковой для разных компаний. Есть несколько категорий сотрудников, которых я никогда не приглашу в компанию. Почти всех их легко выявить на этапе собеседования.

Суперзвезда

В начале нулевых в баскетбольной команде Los Angeles Lakers сложился звездный тандем. В коллектив, который принял под свое руководство прославленный тренер Фил Джексон, влились Шакил О’ Нил и Коби Брайант. Они трижды приводили Lakers к победе в чемпионате НБА. Но две суперзвезды для одной команды – все же перебор. Из-за внутренних распрей и демонстративного игнорирования звездами наставлений Джексона Lakers быстро стали бледной тенью самих себя.

Подобные случаи — не редкость и в бизнесе. Суперзвезды высоко ценят свой вклад в развитие бизнеса, но не умеют работать в команде и не отдают себе отчет в том, что для проявления их выдающихся качеств были созданы специальные условия.

Как опознать такой тип сотрудников? Обычно такие люди тщеславны и не слишком уважительно отзываются о бывших коллегах и руководителях. Их мало заботит общее дело. Спросите на собеседовании, в чем была роль коллег, вместе с которыми звездный соискатель добился блестящих результатов? Этот вопрос может поставить их в тупик. Если собеседник теряет темп речи и начинает подыскивать слова для того, чтобы рассказать о команде, значит, в компанию стремится эгоист, зацикленный на собственных успехах. Такие соискатели нам не подходят.

Жертва обстоятельств

Вместе с тем, соискатель, напрочь лишенный амбиций, нам тоже не интересен. Я не принимаю на работу приспособленцев, вся энергия которых направлена на выживание в структуре компании. Они делают необходимый минимум работы, не склонны выкладываться, очень часто являются ярыми блюстителями соблюдения работодателем режима рабочего дня и не склонны брать инициативу в свои руки. Обычно степень ответственности специалистов такого склада характера понижена. Им нельзя доверять важные проекты.

Есть несколько вопросов-индикаторов, которые помогают определить, не претендует ли на вакантную должность карьерный «фланер», который переходит из компании в компанию в поисках наиболее безопасных для выживания условий. Спросите его, что не нравилось на прошлой работе. Пытался ли соискатель изменить среду? Если да, то был ли он готов не только стать агентом изменений, но и отвечать за последствия этих изменений? Правдивость его ответов легко проверить. И если попытки изменений были только на словах, то перед нами типичная «жертва обстоятельств».

Консерватор

Ревнители традиций уместны не в каждой специальности. Например, маркетинг — настолько изменчивая профессии, что консерватизм здесь просто неуместен. В маркетинге приходится постоянно изобретать что-то новое или переосмысливать существующие подходы. Я ни разу не видел, чтобы в нашем бизнесе излишний опыт в этом направлении оказывался полезен. Напротив, он тянет на дно, сковывает по рукам и ногам. Молодые люди на креативные позиции в компаниях fashion-бизнеса подходят лучше, чем опытные. Когда 25-летние представители маркетингового блока, занимающиеся созданием контента и размещением его в социальных сетях, просят отправить их к на стажировку к гуру, я говорю: «Гуру — это вы».

Склонность к консерватизму очень просто выявляется на собеседовании: попросите соискателя рассказать, какие именно маркетинговые технологии он считает наиболее эффективными. Если он сошлется на известные кейсы, если в ответе не прозвучат незнакомые вам имена, если не будут названы новые инструменты, едва ли этот соискатель в состоянии привнести в ваш маркетинг свежие идеи.

Агрессор

Несколько лет назад мы наняли на высокую позицию очень крутого специалиста из большой fashion-компании. Новый коллега имел весьма своеобразные взгляды на мотивацию команды. Он психологически прессовал подчиненных и не стеснялся при этом в выражениях. «Разбор полетов» с сотрудниками происходил крайне эмоционально. Дошло до того, что представители его команды начали избегать нас с Ириной Кузнецовой (сооснователем Poison Drop — ред.). Ирина первой почувствовала неладное. Пришлось вмешаться. Мы несколько раз объясняли топу, что в нашей компании такой стиль неуместен. Менеджер кивал, но поведения своего не менял. С ним пришлось расстаться: крайне полезный для бизнеса специалист оказался невероятно токсичным для коллектива.

Распознать агрессора на собеседовании не так-то просто. Его агрессия направлена не на работодателя, а на коллег. Поэтому, если у вас есть предположение, что соискателю свойственны манеры диктатора, наведите справки о кандидате у его бывших подчиненных.
Подробнее о том, как построить успешный интернет-бизнес, — в курсе «Как увеличить выручку интернет-магазина в 10 раз?»