Инклюзия как норма: зачем компании нанимают «особых» сотрудников
Несмотря на непростую экономическую ситуацию, компаниям следует продолжать «диверсифицировать инвестиции и вкладываться в программы «за периметром» бизнеса, в том числе инклюзивные», если мы говорим про людей с инвалидностью, то для разных возрастов, уверена Юлия Богданова, руководитель КСО направления консалтинговой компании Kept. По ее данным, в России около 10% детей имеют особые потребности: «Если мы хотим со временем видеть их эффективными сотрудниками, то должны помогать их интеграции в обычную жизнь». Kept, например, финансирует инновационную программу для самых маленьких детей с инвалидностью — «Уверенное начало».
У всех людей должны быть равные возможности для развития — это один из важных принципов устойчивого развития, принятых ООН. Но в последнее время мы наблюдаем, как в деловом мире изменился подход к социальным программам, в том числе инклюзивным — бизнес хочет получать от них отдачу. Но речь не идет о прямой монетизации, — подчеркнула Ирина Ефремова-Гарт, директор по устойчивому развитию «Мобиус технологий». Она отметила, что за последнее десятилетие понятие инклюзии расширилось: сейчас мы говорим о равноправном взаимодействии представителей различных возрастных групп, полов, этносов, религий, сотрудников с ограничениями по здоровью и без них. Спикер полагает, что важно смотреть на социальные программы с позиции общей ценности компании: разнообразие команд, вовлеченных в социальные инициативы, рождает самые смелые идеи и инновационные подходы. А понимание собственниками и руководством пользы инклюзивной культуры, ее ценности для бизнеса позволяет ей развиваться, уверена спикер: «Уважение ко всем сотрудникам, независимо от особенностей восприятия ими мира, и создание условий, позволяющих поддерживать их ментальное здоровье и благополучие, являются важнейшими элементами корпоративной политики». Она полагает, что повестка устойчивого развития, включая формирование инклюзивной культуры, должна быть «распределена» между всеми бизнес-подразделениями компании, а координацию общих усилий может осуществлять специализированный департамент.
В «Магните» комитет по устойчивому развитию возглавляет генеральный директор компании, на регулярных заседаниях рассматривается различная ESG-повестка, в том числе инклюзивная, как важная часть социальной ответственности ретейлера. У «Магнита» более 31 000 магазинов по всей стране, в них трудятся около 370 000 сотрудников. «В компании очень позитивно относятся к людям с ОВЗ (ограниченными возможностями здоровья»), — рассказал Антон Карпов, директор по внешним коммуникациям торговой сети. — Большинство [социальных] проектов мы стараемся оцифровывать, чтобы просчитать их отдачу, их влияние на бизнес».
Российский рынок труда сильно трансформировался, компании испытывают дефицит кадров. Можно привлекать мигрантов, роботизировать процессы, но можно посмотреть на проблему под другим углом. С конца прошлого года «Магнит» совместно с социальной предпринимательской организацией Everland, предварительно разработав курс адаптации и наставничества для сотрудников, тестирует массовый наем на работу людей с инвалидностью. «Мы выделили «специальный пул» торговых точек в двух городах (Екатеринбурге и Уфе), где нет большого покупательского трафика и связанной с ним высокой эмоциональной и физической нагрузки и куда можно приглашать на работу людей с особенностями здоровья, — рассказал Карпов и с удовольствием отметил: — Мы обнаружили, что у нас много неравнодушных директоров магазинов, которые готовы быть наставниками и помогать сотрудникам с инвалидностью».
Внутренние исследования Керt, по словам Богдановой, также показали, что «очень высокий процент сотрудников, руководители в том числе, с удовольствием готовы работать с людьми с инвалидностью, включаться в инклюзивные команды». «Нам важен каждый человек, — говорит она. — Поэтому мы развиваем программы и для людей с инвалидностью, и для людей разных возрастов. Мы поддерживаем работу смешанных команд и помогаем им так наладить работу, чтобы всем участникам было комфортно».
Карпов полагает полезным сделать общероссийскую «методичку», где были бы описаны практики, как вовлекать людей с особенностями здоровья, проживающих в психоневрологических интернатах (ПНИ), в волонтерство и активную социальную жизнь и распространять ее через региональные органы здравоохранения.
Ольга Николаенко, директор по персоналу «Арнест ЮниРусь» (экс-Unilever), поделилась историей «строительства инклюзивной культуры». Несколько лет назад в компании этим занималась команда волонтеров, которые «пришли по зову сердца»: в ней были и HR- и PR-специалисты, и представители юридического и финансового отделов, и те, кто связан с производством. Сейчас эта культура уже «на уровне ДНК» организации, уверяет Николаенко, отмечая, что «каждый сотрудник несет в себе ее частичку». По ее словам, более 90% работников чувствуют, что для них создана комфортная среда, каждый может высказать свою точку зрения, руководители регулярно встречаются с линейным персоналом, во время конф-коллов им можно задать любые анонимные вопросы.
Екатерина Каляева, эксперт по устойчивому развитию «Вымпелкома» («билайн»), говорит, что в ее компании социальные, в том числе инклюзивные, проекты также получают поддержку высшего руководства, а их инициаторами являются разные подразделения (например, HR-блок, центр поддержки клиентов, блок внешних коммуникаций). «Наши сотрудники готовы не просто предлагать идеи инклюзивных проектов, но и реализовывать их на практике. Но прежде чем приступить к воплощению любой идеи, важно дать себе ответ на вопрос «зачем?», тогда будет понятно «как», — отметила она.
У «билайна» есть разнообразные инклюзивные программы, например цифровая платформа, помогающая детям с нарушениями зрения научиться пользоваться смартфоном и компьютером; проекты в области телемедицины. Спикер рассказала о созданной ими модели искусственного интеллекта, которая с точностью более 80% позволяет прогнозировать развитие патологии тазобедренного сустава на основе снимков МРТ: «Благодаря использованию ИИ повышается качество и скорость диагностики, освобождается ресурс врача, одновременно появляется «второе мнение», что в перспективе станет важным ресурсом для практикующих специалистов в регионах и удаленных поселениях». Если врач ставит предварительный диагноз за 15 минут, то модель на базе ИИ сокращает время обработки результатов исследования до 1,5 секунды. Это может помочь «создавать доступную среду в отдаленных регионах, так как возможностей и ресурсов там гораздо меньше, чем в крупных городах», говорит Каляева.
Екатерина Лёвшина, менеджер программ социальных инвестиций «JTI Россия», рассказала, что главный принцип «менеджмент-команды», которая «поддерживает и продвигает» инклюзивную повестку, — «думаем о других, независимо от их особенностей». В компании трудятся люди разного возраста, из разных регионов, в том числе люди с инвалидностью. А с 2022 года «JTI Россия» с «Форумом доноров» проводит грантовый конкурс «Сильнее вместе» для НКО, работающих с инклюзивной средой и с уязвимыми группами взрослых. «Мы не просто даем гранты, но поддерживаем институциональное развитие организаций, обучаем фандрайзингу, например», — подчеркнула спикер. «Форум доноров» прошел уже три раза, только в прошлом году на гранты было выделено 12 млн рублей. Еще компания вместе с фондом «Добрый город Петербург» реализует в культурной столице России программу активного долголетия «Старшие». Людям старшего возраста помогают вести деятельную социальную жизнь, найти друзей, работу или какое-то хобби. В рамках программы каждую весну в знаковых местах Петербурга проводится одноименный фестиваль, его готовят и в нем участвуют люди старшего поколения.
Бизнес всегда будет считать деньги и просчитывать риски. В случае с социальными, особенно инклюзивными, программами работодателям важно понимать, насколько потенциальная польза от них превысит вероятный вред. Инновационный подход к работе включает в себя не только технологическое развитие, но и возможность налаживать эффективную работу «смешанных команд», чтобы максимизировать отдачу каждого ради общего успеха.