Считается, что первый корпоративный университет появился в США в 1961 году. Его основала компания McDonald’s как центр подготовки менеджеров под названием Hamburger University. В России первой такой организацией стал «Билайн Университет» компании «Вымпелком», который открыли в 1999 году. Сейчас корпоративные университеты есть у «Сбера», Банка России, РЖД, «Газпром нефти», НЛМК и у других крупнейших российских компаний. Спрос на внутреннее обучение в мире быстро растет. По прогнозу Allied Market Research, к 2030 году объем рынка корпоративного образования достигнет $487,3 млрд, а темп среднегодового роста будет равен 8%.
— Зачем компании создают корпоративные университеты?
— Для обеспечении долгосрочной конкурентоспособности компании за счет системного обучения и развития ее сотрудников. В этом состоит основная задача корпоративного университета.
— Чем корпоративный университет отличается от курсов повышения квалификации и от обычных тренингов внутри компании?
— Внешние курсы повышения квалификации и тренинги внутри компании решают в основном операционные задачи — они помогают прокачать навыки отдельных сотрудников. Корпоративные университеты работают на достижение стратегических целей компании, усиливают организационные способности и развивают корпоративную культуру компаний, выступая в роли катализаторов изменений.
— Значит ли это, что корпоративный университет участвует в построении и реализации стратегии компании?
— Да, достижение стратегических целей и устойчивое развитие компании зависят от того, есть ли у нее необходимые компетенции, поэтому зачастую на этапе разработки стратегии компании привлекают команду корпоративного университета. Корпоративный университет может оценить компетенции компании, ее потенциал и разработать решение для достижения целей.
— А как корпоративный университет влияет на развитие инноваций в компании?
— Через обучение топ-менеджеров и ключевых экспертов. Благодаря такому обучению в компании создается креативная среда, появляются новые компетенции. Компания расширяет свои представления о технологиях и о рынках, которые ей интересны.
— Каким компаниям нужен корпоративный университет?
— Прежде всего, технологическим и наукоемким компаниям — их основным конкурентным преимуществом являются знания и человеческий капитал. Также он нужен компаниям, которые работают в быстро меняющихся условиях — для развития таких компаний важна скорость создания и передачи знаний и лучших практик. Наконец, он нужен компаниям, которые находятся в процессе трансформации, потому что этот процесс требует изменения установок, поведения людей и новых компетенций.
— Какую пользу приносит корпоративный университет вашей компании?
— Например, BIOCAD занимается разработкой и производством лекарств, для работы в сфере биотехнологий сотрудникам требуются редкие компетенции и навыки, поэтому они развивают систему обучения внутри компании и видят, как это влияет на скорость вывода новых продуктов на рынок.
— Могут ли средние компании создавать университеты или такие проекты по плечу только крупным?
— Если компания работает на быстро меняющихся рынках, где предъявляются высокие требования к навыкам сотрудников и при этом навыки быстро устаревают, то без системного подхода к обучению и развитию сотрудников будет тяжело конкурировать с другими компаниями в долгосрочной перспективе. Это относится как к крупным компаниям, так и средним.
— Но ведь у средних компаний, в отличие от крупных может не быть ресурсов для создания корпоративного университета?
— Это не всегда дорогостоящая история. Затраты на корпоративные университеты состоят из двух основных блоков — компетенции и инфраструктура. Привлекая внутренних экспертов к разработке обучения вы обеспечиваете обмен лучшими практиками внутри компании и снижаете затраты на внешнюю экспертизу. Используя современные цифровые платформы вы можете эффективно управлять обучением и проводить его в онлайн-среде без затрат на кампус. Иными словами, создание и развитие корпоративного университета не обязательно требует больших инвестиций.
— Вы сказали, что корпоративные университеты интегрированы в разработку стратегии. Какие цели в связи с этим компании ставят перед корпоративными университетами? Как формулируются эти цели?
— Я бы выделила два ключевых подхода к созданию и развитию корпоративного университета. Первый — корпоративный университет как драйвер трансформации. Этот подход выбирают компании, которые находятся на этапе изменения бизнес-модели и корпоративной культуры и, например, ставят перед корпоративным университетом цель подготовить новое поколение лидеров в соответствии с новой стратегией бизнеса.
Второй — корпоративный университет как инструмент повышения операционной эффективности. В этом случае перед корпоративным университетом стоит цель максимально быстро воспроизводить необходимые компании компетенции, минимизируя необходимые для этого ресурсы.
— А если бизнес-модель налажена, компания не собирается ее менять, но заинтересована в точечных обновлениях — нужен ли ей корпоративный университет в этом случае?
— Такая ситуация встречается в зрелых компаниях — корпоративный университет становится площадкой для диалога и экспериментов, пространством для обсуждения, поиска и создания новых управленческих практик.
— Как выглядит организационный дизайн работы корпоративного университета: кто ставит задачи и кто их реализует?
— Организационный дизайн зависит от стратегии создания и развития корпоративного университета. Обычно совместно с ключевыми стейкхолдерами — генеральным директором, топ-менеджментом, ключевыми экспертами, представителями целевой аудитории — команда корпоративного университета разрабатывает стратегию, отвечая на вопросы: зачем, кого и чему учим.
— Что происходит после того как компания сформулировала ответы на эти вопросы?
— Компания определяет операционную модель университета и его организационную структуру. Например, корпоративный университет поддерживает ключевые направления бизнеса компании — в этом случае в его состав входят школа логистики, школа финансов, школа маркетинга и продаж… Либо университет может быть нацелен на работу с ключевыми сегментами аудитории. В таком случае в его составе появляются подразделения по работе, например, с сотрудниками массовых должностей, либо с руководителями компаний-партнеров…
— А кто определяет содержание конкретных учебных курсов?
— У каждого курса должен быть бизнес-заказчик, с которым согласовывается, чему будут учить в рамках курса для достижения поставленных бизнес-целей. Методист и предметный эксперт прорабатывают содержание курса — результаты обучения, структуру занятий, конкретные материалы и задания. Предметный эксперт отвечает за содержание курса — за то, чем будет учить университет, а методист — за выбор оптимальных учебных стратегий, то есть за то, как будет учить университет.
— Как связаны корпоративная культура и стиль работы университета?
— Напрямую. Корпоративный университет является проводником ценностей корпоративной культуры и ее изменений. Поэтому важно, чтобы принципы, по которым корпоративный университет проектирует образовательный опыт сотрудников, были продолжением корпоративных ценностей. Например, если одна из ценностей компании — саморазвитие сотрудников, то программа корпоративного университета должна содержать пространство для этого развития. В подобном случае нельзя предлагать сотрудникам обязательные курсы без права выбора — это противоречит декларируемым ценностям.
— Насколько стиль работы университета зависит от лидера компании, от стиля его работы?
— Лидер определяет ключевые цели и принципы работы корпоративного университета. Ключевой вопрос здесь — степень свободы университета. Важно помнить, что для создания нового знания важны свобода и автономия. Без этого в лучшем случае получится только воспроизводить имеющиеся знания. Поэтому на старте важно договориться не только о целях, но и о степени свободы и автономии корпоративного университета.
— Должны ли собственники и топ-менеджеры преподавать в корпоративном университете?
— Если собственник принимает непосредственное участие в управлении компанией, то важно вовлекать его к работе университета. Во-первых — для определения стратегии развития университета, во-вторых — для преподавания. Собственник и топ-менеджеры — это носители корпоративных ценностей, они задают ролевые модели и передают лучшие управленческие практики менеджерам среднего звена. Тем самым они влияют на подготовку преемников на управленческие роли.
— Какие курсы, направления сейчас актуальны для бизнеса: чему учат компании своих сотрудников?
— Во-первых, в развитие профессиональных навыков сотрудников в тех случаях, когда на рынке нет кадров с необходимой экспертизой и программы обучения в вузах не восполняют этот дефицит.
Во-вторых, в развитие менеджеров, в частности в совершенствование soft skills и в приобретение цифровых навыков. Компании фокусируют обучение на решениях, которые помогают повысить эффективность сотрудников здесь и сейчас. Также они развивают способность сотрудников работать в условиях неопределенности и справляться со стрессом.
— Как оценить эффективность университета? По каким показателям?
— Нет универсальных метрик для оценки эффективности корпоративных университетов. Конечно, университеты измеряют охват целевой аудитории, удовлетворенность обучением, успешность завершения курсов… Однако значения этих метрик не позволяют сделать выводы о достижении бизнес-целей. А поскольку цели у компаний разные, то и ключевые показатели у корпоративных университетов разные. В одном случае это будет скорость и стоимость подготовки сотрудников по ключевым позициям, а в другом случае — динамика показателей, связанных с выходом компании на новые рынки.
— Сколько стоит создание корпоративного университета и когда происходит возврат инвестиций в обучение?
— Это зависит от компании, ее масштаба и амбиций. В 2022 году Высшая школа экономики провела исследование корпоративных университетов и пришла к выводу, что средний годовой бюджет корпоративных университетов составляет 1,15% фонда оплаты труда. При этом, как я уже сказал, современные технологии позволяют создавать курсы с использованием цифровых платформ и тем самым снижать расходы на поддержку университета. Возврат инвестиций в обучение может произойти уже после первого года работы университета.
— Можете привести пример?
— Если корпоративный университет быстро подготовит нужных компании специалистов редкого профиля, тем самым он сократит расходы на поиск и подбор таких специалистов и ускорит выпуск новых продуктов на рынок.
— Как компании оценивают эффективность работы корпоративного университета?
— Нет единой формулы для оценки инвестиций в работу корпоративного университета. Эффективность инвестиций оценивается в зависимости от того, как университет помогает компании добиться значимых для нее целей, таких как продуктивность сотрудников, их вовлеченность в работу, вывод новых продуктов на рынок и т.д.
Практикум
Для того, чтобы понять, нужен ли вашей компании корпоративный университет, задайте себе несколько вопросов:
1️⃣В вашей отрасли происходят быстрые изменения?
2️⃣Для бизнеса в вашей отрасли важна высокая конкурентность?
3️⃣Для бизнеса вашей компании критически важен человеческий потенциал?
4️⃣Находится ли ваш бизнес в процессе трансформации?
5️⃣Собственники вашего бизнеса готовы принять корпоративный университет в качестве участника стратегического процесса?
6️⃣В вашей компании есть эксперты-носители знаний, критически важных для бизнеса?
7️⃣Есть ли на рынке труда нехватка в кадрах с необходимой вашему бизнесу экспертизой?
Если на все вопросы вы ответили «Да», у вас есть предпосылки для создания корпоративного университета. Если же на некоторые вопросы вы ответили «Нет», скорее всего вам не нужно создавать корпоративный университет: может быть, потребность в нем еще не созрела, либо особенности менеджмента в вашей компании таковы, что в ней пока нет места для корпоративного университета.