Коллектив мечты

Елена Евграфова Forbes Contributor
Почему опасно нанимать сотрудников по своему образу и подобию

Примерно две недели назад, оглянувшись вокруг себя, я вдруг обнаружила, что окружена почти исключительно интровертами. Пожалуй, только про двух людей могу с уверенностью сказать, что это — экстраверты, да и то более или менее тихие: не склонные размахивать руками, много говорить и ежесекундно привлекать к себе внимание.

Такую концентрацию интровертов можно объяснить тем, что работа над длинными сложными текстами требует сосредоточения и аналитического склада ума, более свойственного людям этого психологического типа. Но с другой стороны, вполне возможно, что причина в том, что я сама тоже ярко выраженный интроверт.

Так пристально я стала вглядываться в сотрудников под влиянием Клаудио Фернандеса-Араоса, написавшего книгу «Выбор сильнейших: как лидеру принимать главные решения о людях». На презентации книги в Москве автор упомянул о типичной ловушке, в которую попадают начальники: нанимая людей, они выбирают себе подобных.

В каких-то случаях с этим утверждением можно поспорить. Если вы — Стив Джобс, то, выбирая себе подобных, вы, очевидно, нанимаете лучших. Нанимая людей, разделяющих ваши ценности, вы укрепляете корпоративную культуру компании, что безусловное благо.

Другое дело, когда начальник-интроверт, нанимая, скажем, менеджеров по продажам или пресс-секретаря, сознательно или подсознательно выбирает интровертов. Вот это точно кадровая ошибка.

Впрочем, еще важнее контролировать свои эмоции, чтобы не пропустить самых креативных. Они, как правило, ни на кого не похожи и даже могут действовать на нервы своей непохожестью. Гарвардский профессор Говард Гарднер, автор идеи множественного интеллекта, в книге Intelligence Reframed утверждает, что креативный человек отличается от остальных не уровнем мастерства или силой интеллекта, а своей индивидуальностью, неповторимостью личности. Существуют более или менее общие черты для всех людей креативного склада: по мнению Гарднера, это амбициозность, уверенность в себе, страстное отношение к работе, невосприимчивость к огульной критике и даже «желание оставить след в истории». Не самые удобные черты в подчиненном, не так ли?

В список условий, которые способствуют формированию креативной личности, Гарднер включил:

– возможность с младых ногтей общаться с людьми, которые стремятся использовать каждый шанс и не склонны легко признавать поражение;

– условия, чтобы серьезно преуспеть в достижении хотя бы одной цели уже в раннем возрасте;

– дисциплинированность, достаточная, чтобы овладеть какой-то областью знаний или умений еще в юности;

– взросление в обстоятельствах, которые постоянно держат в напряжении: цель достижима, но требует усилий;

– друзья, любящие экспериментировать и не боящиеся провалов;

– воспитание в семье, где если не поощряется, то допускается некоторое своеволие или даже мятеж ребенка (обычно такое сходит с рук младшим детям);

– физические, психологические, социальные трудности или даже аномалии, которые делают человека своего рода изгоем.

Этот список имеет смысл взять на заметку родителям, которые хотели бы вырастить своих детей способными к творчеству и инновациям. Вопрос в том, кто воспитает начальников, способных оценить сотрудников с ярко выраженной индивидуальностью и ужиться с ними.

Я не верю, что существует универсальная метода отбора, которая страхует от ошибок при найме людей, больше верю в интуицию, а также в формулу Стива Джобса, по которой люди первого класса всегда нанимают людей первого класса, люди второго класса всегда нанимают людей третьего класса и т. д. Но если помнить о ловушках, в которые мы часто попадаем при найме сотрудников (они подробно описаны в книге Клаудио Фернандеса-Араоса), и постоянно задавать себе вопрос о том, какого класса кандидат на вакантное место, наверное, получится отобрать действительно лучших.

Автор — главный редактор журнала Harvard Business Review Россия и книжного издательства United Press

Новости партнеров