В команду, занимающуюся обучением и развитием кадров, могут входить десятки или даже сотни сотрудников с разными обязанностями. Этих специалистов можно разбить на три группы:
- руководители направлений и тимлиды — главные инициаторы внедрения изменений;
- руководители образовательных проектов — посредники между представителями образовательного сообщества и бизнеса, трансформирующие результаты обучения в измеримые показатели эффективности компании;
- создатели обучающего контента: методисты, методологи, продюсеры, редакторы, разработчики.
Карьерные траектории в сфере корпоративного образования часто включают в себя перемещение из одной группы в другую — горизонтальное или диагональное. Кроме того, с укреплением института наставничества стал возможен переход специалистов по обучению в бизнес-подразделения и наоборот. Сотрудникам, которые хотят развиваться в области T&D, полезно понимать, в каких сферах представители перечисленных выше категорий должны проявлять компетентность и какими навыками им нужно обладать.
Руководители направлений и тимлиды
Задача этих специалистов — не столько справляться с большим объемом рутинных задач, сколько внедрять новации и управлять изменениями. В идеале руководители должны тратить 50–80% рабочего времени на реализацию трансформационных инициатив, в то время как поддержка существующих проектов ложится на плечи подчиненных. Такая расстановка сил требует зрелости и профессионализма команды — только в этом случае лидер может доверить ей большую часть процессов. Ключевые точки роста руководителя команды, отвечающей за обучение, — интеграция нового, а также оценка ее результатов и принятие среднесрочных и стратегических решений на основе проведенного анализа.
Ключевые сферы компетентности
Внедрение новаций. Лидер должен постоянно искать новые технологии, которые могли бы трансформировать работу его команды. В Корпоративном университете «Ростелекома», например, благодаря руководителям направлений и тимлидам появились такие новации, как ИИ-аватары тренеров, которые используются в ходе массового типового обучения, чат-бот для поддержки технических специалистов в асинхронном формате, ИТ-платформа для управления бюджетом и проведения внешнего обучения.
Трансформация корпоративной культуры с помощью обучения. «Перепрошить» корпоративную культуру можно только путем многократного повторения ее постулатов: на образовательных программах, в том числе лидерских, онлайн-курсах и т. д. Чтобы обновленная культура прижилась, руководитель должен сам демонстрировать приверженность нормам и ценностям, которые требуется внедрить и закрепить.
Оценка влияния обучения на бизнес-показатели. Оценивать, как обучение воздействует на производительность труда сотрудников и показатели подразделения, — важная задача лидера. Один из главных вопросов, которым он должен задаваться: зачем обучать именно этому именно эту группу людей? Необходимо выстроить четкую причинно-следственную связь между образовательным мероприятием и ожидаемыми бизнес-результатами, а затем определить, достигнут ли нужный эффект. Для этого следует все просчитывать и оценивать по метрикам, которые могут существенно различаться в зависимости от направления обучения и KPI подразделения. Например, в EdTech важно отслеживать, сколько учащихся активно пользуются платформой, проходят курс до конца, оставляют обратную связь. В массовом обучении B2C важнее другие параметры: сколько времени в среднем занимает вводный курс, как продолжительность его прохождения влияет на текучесть кадров и т. д.
Коммуникация, направленная на управление изменениями. Даже перспективные инициативы встречают сопротивление, если команда не готова к переменам или не видит в них ценности. Успех во многом зависит от уровня доверия к руководителю и от того, насколько хорошо налажена коммуникация внутри подразделения. Встречи, в ходе которых лидер не только сообщает новости, но и получает обратную связь, следует проводить регулярно.
Дополнительные навыки и умения, необходимые руководителям команд, отвечающих за обучение
Карьерное планирование и оценка компетентности сотрудников. В условиях кадрового голода значимость инициатив, направленных на профессиональное и кадровое развитие сотрудников, будет только расти. Крупные российские компании начинают вводить KPI по внутренней ротации — чаще всего для команды по T&D. Поэтому руководители таких команд должны владеть инструментами карьерного планирования и оценки компетентности персонала.
Наставничество и коучинг. На фоне развития ИИ и автоматизации процессов большое значение приобретает умение лидеров поддерживать и мотивировать кадры. Сегодня от управленцев ожидают не столько контроля, сколько участия и заботы — граница между задачами менеджера и HR-специалиста становится тоньше. В ответ на этот тренд в программы развития — как для специалистов по обучению, так и для линейных руководителей — часто включают модули по коучингу и наставничеству.
Руководители образовательных проектов: кураторы крупных программ, аккаунт-менеджеры
Руководитель проекта — связующее звено между сферой образования, в которой на первом плане гуманистические ценности, и миром бизнеса, где главное — результат, в первую очередь финансовый. В корпоративном обучении важны оба аспекта. Изменив поведение и мышление сотрудников, можно, хоть и опосредованно, повлиять на бизнес-показатели.
Ключевые сферы компетентности
Кастдев (от англ. customer development — «развитие клиента») — исследование потребностей целевой аудитории. Кастдев перед запуском программы позволяет уточнить реальные потребности бизнеса. Если заказчик обучения приходит с уже сформулированным запросом, можно или следовать его заданию, полагаясь на то, что он лучше знает, что нужно коллективу, или провести интервью с целевой аудиторией. В этом случае надо не задавать прямые вопросы вроде «Каких навыков вам не хватает?», а подходить с позиции исследователя. Выяснить, как люди решают те или иные задачи, что, по их мнению, приносит лучший результат, что мешает в работе. Иногда оказывается, что причина проблем не в том, в чем ее видит заказчик. Например, он настаивает на тренинге по жестким переговорам, а на деле же команде не хватает эмпатии и умения слушать, чтобы понимать позицию второй стороны. Кастдев применим и при создании асинхронных курсов. Заказчику может казаться, что лучше выполнять работу помогут 100 страниц текста, в то время как исследование выявляет, что сотрудникам нужны краткие инструкции с удобной навигацией.
Использование продуктового подхода в управлении метриками. Руководителю образовательного проекта необходимо понимать, какая метрика ключевая для его продукта. Например, при обучении новичков важна скорость получения базовых знаний, без которых они не могут приступить к работе. То есть для адаптационного образовательного трека главным показателем качества будет быстрота изучения — и включения в работу нового сотрудника.
Применение основ андрагогики и методологии обучения. Знание основ андрагогики (теории и практики обучения взрослых) и принципов проектирования образовательных программ помогает руководителю проекта аргументированно доносить свою позицию до заказчика. Это также превращает его из посредника между методологами и обучающимися в полноценного партнера бизнеса, заинтересованного в улучшении показателей компании.
Дополнительные навыки и умения, необходимые руководителям образовательных проектов
Анализ пользовательского опыта. Умение анализировать пользовательский опыт слушателей и применять результаты анализа при проектировании обучающих и коммуникативных сервисов во многом влияет на успех образовательного проекта. К примеру, непродуманная логистика очного курса может демотивировать людей еще до начала лекции — и ситуацию не спасет даже известный спикер. При обучении в онлайн-формате одна нечеткая инструкция или техническая проблема способна снизить вовлеченность пользователей и качество усвоения информации.
Анализ данных. Чем больше образовательных программ реализуется в компании, тем быстрее растет массив данных, которые необходимо обрабатывать. Бизнес рассчитывает на возможность мониторить различные показатели в режиме реального времени. Сводить их вручную тяжело, особенно при масштабировании проектов. Чтобы эффективно управлять обучением, нужно уметь строить простые дашборды, автоматизировать сбор данных и их визуализацию — для этого требуется знание макросов и основ программирования на языке Python.
Создатели контента: методисты, методологи, продюсеры, редакторы, разработчики
От авторов контента зависит, будет ли удовлетворен запрос целевой аудитории. Еще 10–15 лет назад подготовка образовательных материалов казалась не слишком увлекательным делом. Однако сейчас, когда обучающий контент конкурирует за внимание сотрудника с развлекательным, авторы курсов становятся настоящими творцами. Представители поколения зумеров не станут смотреть двухчасовой видеокурс или слушать четырехчасовой тренинг. Их привлекают интерактивные, визуально разнообразные форматы, обеспечивающие запоминание без лишних усилий. Разработка обучающих материалов, приблизившись по своей сути к созданию медиапродуктов, требует тщательного продумывания структуры, сильного нарратива и внимания к деталям. Чтобы преуспеть, нужно не только разбираться в методологии обучения, но и уметь обращаться с современными мультимедийными форматами.
Ключевые сферы компетентности
Использование современных технологий цифрового обучения. Известные примеры: встроенные подсказки в ИТ-системах (вроде Скрепки в Microsoft Office до версии XP), пуш-уведомления в мобильных приложениях, диалоговые чат-боты на основе ИИ для разбора кейсов. Свободное владение цифровыми инструментами позволяет выбрать оптимальную упаковку для образовательного контента, сделать ярче и интереснее пользовательский опыт обучающихся.
Адаптация контента к клиповому восприятию. Микрообучение уже стало привычным форматом, следующий шаг — инструкции, представленные в виде сториз, советы по карьерному развитию на карточках для постов в соцсетях или в коротких видеороликах и т. д.
Промпт-инжиниринг. Нейросети способны выполнять работу, требующую точного следования алгоритму, например составлять задания для тестов, писать посты для массового обучения и сценарии тренингов, интегрировать экспертные комментарии в структуру курса и т. д. Умение формулировать запросы к нейросети позволит автоматизировать рутинную работу и высвободить время для решения сложных и творческих задач.
Дополнительные навыки и умения, необходимые создателям обучающего контента
Разработка кейсов. Кейс-метод — один из самых эффективных инструментов развития компетенций, в том числе управленческих. Грамотно созданный кейс подробно описывает ситуацию, ограничения, последствия решений конкретной задачи и погружает участников обучения в реальный контекст. Несмотря на востребованность метода (он входит в топ наиболее популярных в бизнес-образовании), специалистов по разработке кейсов в России по-прежнему мало.
Адаптация международного опыта корпоративного обучения к российским реалиям. Далеко не все создатели контента умеют переносить зарубежные образовательные практики на российскую почву. Важно не просто перевести на русский язык материалы, но и деликатно внедрить их в курс, объяснив, зачем они нужны, как работают и какую пользу могут принести. Например, преподавание коучингового стиля управления, входящего в большинство программ для руководителей в международных компаниях, вызывает у российских менеджеров сопротивление: не все готовы понять, что вести диалог эффективнее, чем указывать. Адаптировать зарубежный метод означает переосмыслить его с учетом локальных особенностей: культурного кода, управленческих привычек, зрелости бизнес-среды.
Команда специалистов по обучению
Как бы эффективно ни работали представители трех описанных выше групп сотрудников, добиться высоких показателей поодиночке они не смогут. Для реализации масштабных образовательных проектов требуются усилия всего коллектива. Чтобы командная работа была результативной, специалистам по обучению и развитию персонала необходим ряд универсальных навыков.
Гибкость и адаптивность мышления. Вводные данные и приоритеты образовательного проекта могут меняться на ходу, причем неоднократно. Способность быстро подстраиваться под новые условия позволяет при любых обстоятельствах достигать поставленных целей и при этом не терять энтузиазма.
Навыки эффективной коммуникации. Умение точно формулировать и презентовать свои идеи, а также готовность публично выступать перед разными людьми помогают делиться опытом с коллегами и продвигать полезные инициативы.
Владение инструментами совместной работы. В число важных инструментов входят: мессенджеры и платформы для видеоконференций, таск-менеджеры и CRM-системы, корпоративные базы знаний, программы для совместного редактирования документов и создания онлайн-контента. Использование современных технологий обеспечивает гладкую коммуникацию в команде и мгновенную адаптацию к изменениям в проекте.
***
В сфере T&D могут развиваться специалисты самого разного профиля: от креаторов, создающих востребованный обучающий контент, до управленцев, готовых внедрять новации и координировать масштабные образовательные проекты. Этим сотрудникам для эффективной работы требуются определенные навыки. Формировать их лучше последовательно, не пытаясь охватить все необходимые сферы компетентности сразу. Стоит выбрать приоритетную область развития на ближайшие три — шесть месяцев и сфокусироваться на ней, разбив задачу на небольшие отрезки. Со временем новые навыки и умения, как недостающие элементы мозаики, дополнят имеющиеся и расширят спектр возможностей всей команды, увеличив ее ценность для бизнеса.