Новые приоритеты: как меняются требования молодых специалистов к работодателям

Поведение людей на рынке труда — индикатор социальных изменений. Студенты, начинающие карьеру, и вчерашние выпускники предъявляют к работодателям новые требования, которые не были свойственны людям более старших поколений. Разница в подходах закономерна — она отражает сдвиги, которые происходят в системе человеческих ценностей.

Получить представление о том, что ищет молодежь на рынке труда, можно, изучив результаты онлайн-опроса, проведенного среди 1200 участников Всероссийской олимпиады студентов «Я — профессионал» 2025 года. А проследить динамику того, как менялись требования молодых соискателей, — сопоставив результаты этого исследования и нескольких других:

• исследования «Ценностные ориентации российского студенчества», проведенного научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ среди 6055 человек в 2017 году;
• онлайн-опроса 2600 участников Всероссийской олимпиады студентов «Я — профессионал», проведенного в 2023 году;
• 21 фокус-группы участников Всероссийской олимпиады студентов «Я — профессионал», прошедшей в 2024 году.

Анализ помогает понять, в чем конкретно проявляются изменения и как на них реагировать компаниям.

Поколенческий оптимизм и ранний карьерный старт

У студентов растет уверенность в том, что перед ними открыто больше возможностей, чем имели их родители в том же возрасте. В 2017 году с этим утверждением соглашались 49% учащихся, в 2025 году — уже 60%. Под расширением возможностей опрошенные в первую очередь понимают появление новых способов профессионального старта. Сейчас студенты гораздо чаще начинают строить карьеру еще во время учебы: доля работающих по специальности среди них за восемь лет выросла в 3,5 раза: с 9 до 33%.

Студенты перестают рассматривать образование как изолированный этап, предваряющий «настоящую» работу. Учеба и профессиональная реализация все чаще идут параллельно — возрастает значение форматов, которые их объединяют: стажировок, проектной работы, взаимодействия с наставниками. Всем этим форматам присуща гибкость — они не предполагают полноценной занятости, позволяют варьировать степень вовлеченности и дают возможность попробовать себя в разных ролях до выхода на рынок труда. Университет перестает быть исключительно академической институцией — он становится площадкой для начала карьеры.

Закономерно возрастает роль прикладных знаний, которые дает вуз. Большинство респондентов (91%), участвовавших в опросе 2025 года, уверены: для работодателя важнее навыки и опыт, чем диплом. Однако это предполагает не дискредитацию формального образования, а скорее расширение списка требований к нему. Престиж вуза, квалификация преподавателей — все это сохраняет значимость, но на первый план выходит применимость знаний и качество стартовой позиции выпускника, то есть уровень его практических навыков и готовности к работе. Молодежь ожидает от университетов не только фундаментальной подготовки, но и готовности встроить студента в профессиональное сообщество.

Конкуренция работодателей за молодых специалистов смещается в новую плоскость. Выигрывают не те компании, которые готовы предлагать работу выпускникам, а присутствующие рядом со студентом уже на этапе его обучения и создающие пространство для раннего профессионального старта. Совместные кафедры и программы в университетах, система стажировок и наставничества превращают работодателя в партнера студентов по развитию. Участие в образовательном процессе помогает формировать долгосрочную лояльность потенциальных кадров и удерживать лучших выпускников в своей орбите.

Роль профессии в самоопределении

В 2017 году главным мотивом трудоустройства молодых людей было желание заработать — так говорили 63% опрошенных. К 2025 году ситуация изменилась. Хотя финансовая мотивация остается важной, ее значимость упала на 22 процентных пункта — до 41%. Интерес к работе, напротив, приобрел большее значение: в 2025 году его отметили 37% респондентов — против 21% в 2017-м. Зарплата перестает быть определяющим критерием при трудоустройстве — содержание работы (интересные задачи, возможности для самореализации) становятся так же важны, как и достойное вознаграждение.

Для многих студентов профессия — это не род занятий, а часть их личности. Выбирая место работы, молодые люди формулируют свою идентичность: они хотят быть не просто заняты, а полезны, не просто успешны, а значимы. В фокусе их внимания оказываются не внешние признаки статуса, а внутренняя согласованность с тем, что они делают. В 2025 году на вопрос о ключевом факторе выбора специальности студенты отвечали иначе, чем раньше. На первое место с большим отрывом вышло соответствие личным и профессиональным интересам (82%). На втором месте — возможность развития в той или иной сфере (70%), и лишь на третьем — высокая заработная плата в будущем (56%). Эти данные подтверждаются и в фокус-группах: студенты говорят о желании «делать что-то важное», «развиваться», «чувствовать смысл», «быть частью команды, которая меняет мир к лучшему».

За этим стоит не просто смена приоритетов, а формирование новой трудовой этики. Для молодых людей работа перестает быть лишь источником дохода: она становится способом выразить себя, проявить индивидуальность и найти ценностное совпадение с профессией и организацией. Компании, которые не учитывают эту установку, рискуют остаться вне поля зрения поколения, выходящего на рынок труда.

Баланс как устойчивый приоритет

Разумный баланс между работой и личной жизнью все чаще воспринимается как условие продуктивности. Доля студентов, считающих его важным при трудоустройстве, выросла с 42% в 2017 году до 57% в 2025-м. Это говорит о закрепляющемся приоритете: по мнению студентов, работа не должна вытеснять из жизни все остальное.

И все же молодежь не отказывается от карьерных амбиций, а переосмысливает их. Интерес к традиционной управленческой модели, при которой успех определяется количеством подчиненных и занимаемой должностью, — заметно снижается. У представителей нового поколения редко возникает желание брать на себя административную нагрузку: координировать команду, отвечать за коллективные результаты или работать с документацией. Многие считают, что эти задачи лишь отвлекают от основной профессиональной деятельности.

Карьерный рост для молодых специалистов не обязательно сопряжен с вертикальным продвижением по службе — он может выражаться в участии в сложных проектах, в расширении экспертности, освоении новых технологий и возможности переключаться между разными ролями в компании без потери статуса. Амбиции остаются, но они чаще направлены на профессиональное развитие, а не на формальный переход к роли руководителя. Это признак отказа не от лидерства, а от устаревших представлений об успешной карьере.

Возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью, концентрироваться на основном содержании деятельности, а не на рутинных операционных задачах становится еще одним ключевым условием привлекательности работодателя.

Гибкие профессиональные траектории

В 2025 году более половины респондентов рассматривают возможность слеш-карьеры — совмещения нескольких ролей внутри одной компании или в разных, одновременного участия в нескольких проектах. 66% считают смену места работы нормальной стратегией профессионального развития. Это отражает фундаментальный сдвиг: молодые люди лояльны не конкретному работодателю, а своему направлению деятельности и сообществу. Они склонны отказываться от стабильной занятости в пользу саморазвития, новых интересных задач, и уважительного отношения к себе как специалисту. На этот тренд накладывается специфика современной гиг-экономики — свободного рынка, где фриланс и проектная работа становятся полноценной альтернативой постоянного трудоустройства в штат. Молодые люди все чаще готовы заключать краткосрочные контракты или работать в нескольких организациях параллельно.

Одновременно усиливается роль профессиональных комьюнити, которые объединяют представителей одной или нескольких смежных отраслей, взаимодействующих на форумах, в социальных сетях, на конференциях и т. п. Эти сообщества облегчают переход представителей разных сфер и отраслей от одного работодателя к другому с сохранением профессиональных контактов с предыдущими командами. Специалисты выстраивают горизонтальные карьерные маршруты, накапливают опыт, а затем нередко возвращаются в предыдущую компанию на новых условиях.

Для HR-сотрудников нацеленность кандидатов на слеш-карьеру и профессиональную мобильность уже не экзотика, а новая норма. Кадровый дефицит во многих отраслях не оставляет шансов загнать соискателей в жесткие рамки. Первостепенной становится задача не удержать специалиста, а стать компанией, в которую сотрудники захотят вернуться.

Зарплатные ожидания и реальность

Хотя на первый план при трудоустройстве выходят ценностные критерии, уровень заработной платы остается источником напряжения между молодыми специалистами и работодателями. В 2025 году выпускники вузов ориентируются на стартовый ежемесячный доход в диапазоне 80 000 — 100 000 рублей, но рынок далеко не всегда готов предлагать такие оклады начинающим сотрудникам, особенно гуманитарного профиля, или соискателям должностей в бюджетных сферах. Уровень недовольства достаточно высок: 53% респондентов заявляют, что не удовлетворены зарплатой в своей сфере.

Позицию молодых людей можно понять: они демонстрируют стремление как можно скорей обрести финансовую независимость — ждать, пока зарплата вырастет, согласны далеко не все. Эксперты отмечают, что в зарплатных ожиданиях молодежи нередко заложена не только потребность в справедливом вознаграждении за труд, но и завышенная самооценка, не подкрепленная достаточным уровнем квалификации.

Для части студентов стартовая планка дохода определяется не анализом отраслевых реалий, а ценой их комфорта, мобильности, желанием быстрой отдачи от усилий. При этом отсутствует готовность идти по длинному карьерному пути и постепенно приобретать опыт и профессиональную ценность. Увеличивается разрыв между представлениями студентов о справедливой зарплате и ее реальным уровнем, который определяется рыночными механизмами. Если работодатель не сумеет внятно объяснить, как действуют эти механизмы и из чего будет складываться заработок, зарплатное предложение может быть воспринято как обман.

Обостренное чувство справедливости, присущее молодежи, требует понятных условий роста зарплаты. В отсутствие этого фактора даже адекватное вознаграждение теряет мотивирующий эффект. В ситуации, когда борьба на рынке труда за сотрудников усиливается, прозрачность и внятная логика зарплатного роста становятся важнейшими факторами удержания кадров.

Отраслевые предпочтения вне стереотипов

Топ предпочтительных сфер занятости тоже со временем меняется. Информационные технологии и высокотехнологичное производство — отрасли, занятость в которых ассоциируется с высоким доходом, перспективами профессионального роста и решением интеллектуальных задач, — пока удерживают лидерство. Однако растет и интерес к тем секторам экономики, которые еще недавно воспринимались как периферийные: промышленному и аграрному. Доля студентов, желающих связать карьеру с производством, увеличилась с 3% в 2023 году до 11% в 2025-м, с сельским, лесным и рыбным хозяйством — с 1 до 6% соответственно.

Как показали фокус-группы, переоценка отношения молодежи к карьере в индустриальных и природоресурсных отраслях во многом обусловлена тем, что работа в этих сферах позволяет внедрять инновации, видеть осязаемый результат, вносить вклад в устойчивое развитие. Этот тренд еще раз подтверждает, что престиж профессии все реже связывается со статусом и брендом работодателя, и все чаще — с возможностью решать содержательные задачи и строить лучшее будущее.

Молодые специалисты меняют правила игры на рынке труда. Их требования к работодателям заставляют пересматривать традиционные подходы к найму и мотивации сотрудников — прежние схемы не отвечают системе ценностей нового поколения. Для его представителей важны не только условия и оплата, но и содержание труда, прозрачность кадровой политики и уважение к потребностям и личному времени сотрудников.

Опросы показывают, что молодежь стремится не столько к управленческим должностям, сколько к профессиональному развитию и расширению компетентности, не столько к стабильной работе, сколько к свободе выбора. За завышенными зарплатными ожиданиями начинающих специалистов стоит в первую очередь стремление к справедливости и быстрой отдаче от вложенных усилий.

Труд превращается в инструмент самореализации. Работодателям, которые хотят заинтересовать перспективных сотрудников и завоевать их лояльность, необходимо усиливать взаимодействие с образовательной системой, предлагать молодым соискателям гибкие карьерные траектории и разнообразные форматы сотрудничества. Те, кто не учитывает ценностных сдвигов в обществе, рискуют потерять поколение новых специалистов — немногочисленное из-за демографической ямы 1990-х и оттого особенно востребованное на рынке труда. Вместо работодателя, не готового пересматривать устоявшуюся систему мотивации и корпоративную культуру, молодежь выберет более гибкого его конкурента.