Коллекция редкостей. Почему топ-менеджеру стоит нанимать разных, а не себе подобных

Анна Рудакова Forbes Contributor
Фото Getty Images
За решением о найме сотрудника стоит целый комплекс факторов, которые зачастую не имеют никакого отношения к его профессиональному опыту и потенциалу

В исследовании Hays Diversity & Inclusion Policy («Актуальность внедрения в России политики разнообразия и обеспечения равных прав для всех сотрудников в компании») респонденты отвечали на вопросы о карьерных возможностях сотрудников разного пола, возраста, национальности и вероисповедания, оплате труда работников с ограничениями здоровья и особенностях найма и работы с сотрудниками старше 50 лет. Было опрошено 1126 сотрудников и 361 работодатель из 25 отраслей.

Результаты оказались весьма неожиданными и противоречивыми — вероисповедание и национальность для большинства опрошенных не влияют на оплату труда (75% и 67% соответственно), менее 30% сообщили об ущемлении прав категории сотрудников с ограниченными возможностями, при этом около трети опрошенных считают, что женщины имеют меньше возможностей для карьерного роста (34%) и получают меньшую зарплату за аналогичный труд (30%), чем коллеги-мужчины, и 79% респондентов уверены в наличии мужских и женских профессий.

Дискриминация по половому признаку нашла подтверждение в совместном исследовании среди работодателей компании HeadHunter и Ассоциации «Равные права и равные возможности», проведенном в октябре 2019 года, где 96% респондентов заявили, что им приходилось нанимать на работу кандидатов определенного пола (в 2011 году в похожем опросе эта доля составила 88%). Чаще всего подбор кандидатов конкретного пола проводится на позиции низкоквалифицированного персонала (рабочий, административный и т. п.) — 30% работодателей утверждают, что целенаправленно ищут только мужчин или только женщин на эти позиции постоянно. В целом, согласно данным исследования, чем выше позиция, тем реже на нее ищут кандидата конкретного пола.

Возможно, что пересмотр Министерством труда списка запрещенных профессий для женщин и его сокращение с 456 позиций до 100 сдвинет этот вопрос с мертвой точки и работодатели будут следовать принципу «ищите разных», опираясь исключительно на профессиональные качества при выборе кандидата. А что по этому поводу думают лидеры российского и мирового рынка?

Оксана Монж, генеральный директор «Cанофи» в странах Евразийского региона, сообщила, что данные исследования McKinsey за 2018 год говорят о том, что компании с многообразной и инклюзивной культурой достигают на 19% более высокой прибыльности бизнеса. И речь здесь не идет только о национальной принадлежности или гендерных различиях. В первую очередь, речь идет о команде, состоящей из людей с опытом из разных индустрий, принадлежащих к разным поколениям, с различным образованием, взглядами, интересами, разным набором компетенций. Такие команды могут сделать любой проект успешнее благодаря разнообразию подходов к его реализации, они привносят инновационные идеи в решение привычных задач, что в будущем не может не отражаться на результатах компании.

«Для того чтобы сформировать команду, необходимо, чтобы лидеры в организации, менеджеры были открытыми к такому подходу, зачастую это настоящий вызов, ведь работать с командой, где все очень разные, непросто. Формирование такой команды может занять время. Но когда такая команда срабатывается, она показывает потрясающий результат. При этом недостаточно просто сформировать команду, учитывая принципы многообразия, важно создать такую среду, в которой эти команды могут успешно работать. Будьте открытыми, ведь формирование команд из разных сотрудников — это сложно, но интересно и результативно», — подытожила Оксана Монж.

Раиса Полякова, генеральный директор KFC по России и СНГ, считает, что разнообразие команды стимулирует инновации — через синергию разных точек зрения, мнений, экспертных оценок, поколенческих установок, гендерных и культурных особенностей. Для женщин компания реализует проект Heart Led Woman, целью которого является развитие лидерских компетенций женщин через добровольческую деятельность и участие в волонтерских проектах. Согласно внутреннему опросу, 100% участниц этого проекта отметили развитие лидерских компетенций после начала участия в волонтерской деятельности, 78% получили повышение по службе в течение первого года занятия добровольчеством.

Sberbank Private Banking пошел несколько иным путем, реализуя задачу гендерного сдвига в обществе через создание новых продуктов, таких как SPB Women Impact EUROPE Index, — индекс акций компаний, отобранных по гендерному критерию. «Более чем 2000 компаний по всему миру уже присоединились к «принципам гендерного равенства» — декларации, созданной ООН для нивелирования гендерного разрыва. Создавая Women Index, мы привлекаем внимание инвесторов к гендерному балансу в управлении компанией как одному из показателей, влияющих на потенциальную доходность», — сообщила Евгения Тюрикова, глава Sberbank Private Banking. «Я рада, что мы можем предложить потенциальным инвесторам финансовый инструмент, отвечающий одной из целей глобального развития, сформулированных ООН, и удовлетворить спрос российской аудитории в инвестициях со смыслом», — заключила она.

И это только начало — перечисленные инициативы говорят о том, что «лед тронулся», осталось ускорить ход течения, чтобы Россия смогла войти в число стран-лидеров по равенству условий труда для мужчин и женщин вне зависимости от их возраста.

Новости партнеров