К сожалению, сайт не работает без включенного JavaScript. Пожалуйста, включите JavaScript в настройках вашего броузера.
Рассылка Forbes
Самое важное о финансах, инвестициях, бизнесе и технологиях

Новости

 

Лукавое равноправие: что не так с отношением к женщинам в российском бизнесе

Фото Getty Images
Фото Getty Images
Специально для юбилейного номера Forbes Woman решил дать первую в современной истории объективную оценку гендерного равенства в российском бизнесе

По данным исследования компании InterSearch, в 2019 году в мире 27% советов директоров работает без женщин, в состав еще 28% входит только одна женщина. В Европе этот вопрос решен на законодательном уровне: в 2012 году Еврокомиссия постановила, что в советах директоров крупных публичных европейских компаний не менее 40% мест должно быть отдано женщинам. Уже в 2018 году 67% компаний с годовым оборотом более $1 млрд произвели кадровые изменения в своих советах директоров. И 90% этих изменений были гендерными. Крупные компании запускают социальные программы для сотрудниц, открывают женские клубы, дают талантливым женщинам гранты и бережно оберегают их от харассмента (вплоть до увольнения топ-менеджеров, которые позволили себе недопустимое поведение по отношению к коллегам женского пола).

И даже в России в бизнесе происходят серьезные изменения в отношении женщин. Хотя до сих пор в рейтинг 200 богатейших бизнесменов входят только четыре женщины, из них две — бывшие жены миллиардеров, а также вдова Юрия Лужкова и , основательница и генеральный директор Wildberries. По данным Forbes на 2019 год, всего 13 из 200 крупнейших российских частных компаний управляются женщинами.

Впрочем, тенденция позитивная: в 2018 году таких компаний было 12, а двумя годами ранее — пять.

 

«В последние два года около 50% компаний, которые обращаются к нам за поиском независимых директоров, просят найти именно кандидатов-женщин. Как правило, все хотят экс-гендиректоров крупных компаний, но среди женщин таких не так много. В том числе это следствие гендерной дискриминации на разных уровнях организации», — рассказывает консультант практики «Корпоративное управление» компании Ward Howell Вероника Загиева.

Сейчас уже невозможно считать себя прогрессивной или просто современной компанией, не поддерживая на корпоративном уровне гендерное равенство, diversity & inclusion — западные партнеры не поймут, пресса не похвалит, феминистки заклеймят позором.

Но как правильно следовать тренду, которому от силы десять лет, тогда как стереотипам, патриархальным установкам и вообще правилам игры на рынке несколько сотен? Когда мы начали общаться с компаниями, узнавать об их корпоративных программах, выяснилось, что многие были бы рады поддерживать женщин, но не знают, как это сделать.

Анна Рудакова, основательница форума Woman Who Matters, в интервью Forbes рассказывает, как три года назад, когда они только делали первые шаги и приходили в российские компании с предложением участвовать в дискуссиях о гендерном равенстве, большинство отказывалось: «В первый год на форуме у нас собирались первые лица разных компаний, которые, конечно, друг друга знают, тысячи раз на бизнес-форумах встречались, но женскую проблематику им даже в голову не приходило обсуждать. И для многих компаний это было открытием! Первый год все приходили робко, потому что не знали, где они находятся на этой «шкале»: крутой у них проект для женщин или не очень. Но теперь у нас есть понимание общей картины — в целом по России. И она неплохая: действительно очень много женщин на руководящих постах, бухгалтеры, юристы, даже в совете директоров у компаний есть какой-то процент женщин».

Цели и средства

Чтобы в оценке ситуации на российском рынке оперировать цифрами, а не субъективными впечатлениями и голословными утверждениями, у нас родилась идея рейтинга лучших компаний для женской карьеры. Таких исследований раньше не проводилось, поэтому критерии для рейтинга мы создавали, опираясь, с одной стороны, на российские реалии, а с другой — на лучшие международные практики по достижению гендерного равноправия в бизнесе.

 

Редакция вместе с экспертами по diversity от McKinsey, «Сколково» и Ward Howell сформулировала для себя следующие задачи:

— собрать максимальный объем объективных данных по гендерному составу, карьерным возможностям и разнице в зарплатах между мужчинами и женщинами в менеджменте и руководстве российских компаний;

— оценить, насколько разные отрасли бизнеса реагируют на тренд на корпоративном уровне;

— показать российскому бизнесу позитивные примеры и концепции работы в отношении гендерного равенства;

— и главное, дать стимул руководству российских компаний наконец-то делать серьезные шаги в эту сторону. (В ходе общения с составителями рейтинга несколько публичных компаний заявили, что рассмотрят вариант включения информации о гендерном составе в свои годовые отчеты в связи с появлением запроса на это в обществе.)

 

С какими проблемами мы столкнулись?

Во-первых, некоторой части наших респондентов в целом не понравилась сама идея подобного исследования. «Мы не делим сотрудников на мужчин и женщин, поэтому не хотим участвовать в рейтинге с гендерной окраской», — заявляли нам представители компаний. А объясняя отсутствие квот для женщин в советах директоров, они подчеркивали, что не допускают гендерной и любой дискриминации, ссылаясь чуть ли не на 19-ю статью Конституции, которая обеспечивает равенство прав и свобод независимо от пола, расы и т. п.

И за этим ответом, безусловно, стоит глобальное непонимание идеи феминизма и гендерного равноправия в российском обществе: она означает не доминирование женщин или особенное отношение к женщинам, а равные права и возможности сотрудников для построения карьеры в любой отрасли вне зависимости от пола. Поэтому при подсчете рейтинга мы не давали дополнительных преимуществ компаниям, где гендерный баланс был нарушен в пользу женщин.

Во-вторых, как мы и предполагали, ситуация в разных отраслях серьезно различается: сложно сравнивать промышленность, где до сих пор абсолютное большинство сотрудников — мужчины, а ряд профессий запрещен женщинам в принципе, и банковскую сферу или ретейл, где исторически средний менеджмент был «женским».

Для женщин по-прежнему останутся ограничения, в том числе в химическом производстве, открытых горных работах, а также в работах на поверхности шахт и рудников. При этом женщины могут занимать позиции руководителей, научных или медицинских специалистов, которые не выполняют физической работы. Но по инерции мужская доминанта распространяется и на топ-менеджмент производственных компаний, чьи руководители часто сами прошли длинный путь от простых рабочих до вершины компании. Отчасти это объясняет тот факт, что так мало промышленных компаний попало в шорт-лист рейтинга. При этом нельзя не отметить работу, которую они проделывают для повышения комфорта на рабочем месте для своих сотрудниц. Именно социальные программы промышленников эксперты чаще всего отмечали высокими баллами, и если бы места в рейтинге распределялись на этом основании, то на его вершине оказались бы «Полиметалл», «Алроса» и «Росатом». Что касается развития лидерских качеств сотрудниц, то и в этой области есть яркие инициативы у производственных компаний: эксперты выше всего оценили продуманную менторскую систему в «Даноне» и женские клубы «Северстали» и «Марса», благодаря которым через обмен опытом и консультации талантливым женщинам оказывается содействие в построении карьеры.

Что мы получили в результате?

В целом полученная картина соответствует нашим ожиданиям. Тренд на гендерное равенство еще слишком «юн», чтобы быстро дать рынку глобальные результаты.

 

Тем более что в рейтинге гендерного равенства Всемирного банка Россия делит 34-е место с Марокко, Бурунди и Угандой. В частности, серьезной проблемой по-прежнему остаются неравенство в оплате труда и в карьерных возможностях. И действительно, по данным Росстата за 2017 год, зарплата женщин в России составляет 71,7% от средней зарплаты мужчин. Оплата труда женщин в среднем составила 32 700 рублей, мужчин — 45 600 рублей.

В нашем рейтинге есть только две международные компании, представляющие пищевую промышленность, которые платят в среднем женщинам чуть больше, чем мужчинам. Часть предприятий используют тарифную сетку, которая обеспечивает работникам равную оплату за труд равной ценности. У подавляющего большинства разница сохраняется на уровне 25%, в отдельных случаях достигая 40%.

При оценке карьерных возможностей мы придерживались принципа гендерного равенства, исходя из того, что идеальная ситуация в компании — соотношение между мужчинами и женщинами 50% на 50%, таким образом мы избежали «переоценки» традиционно «женских» компаний финансового и торгового секторов.

В целом, как оказалось, поддержку женщин все понимают очень по-разному: так, например, «Росатом» организует ежегодную акцию, приуроченную к Международному дню матери, в рамках которой компания отправляет открытки работников с поздравлениями своим мамам (1700 открыток в 2019 году только из центрального аппарата). Тинькофф Банк поддерживает сестер Марфо-Мариинской обители и их приют для девочек-сирот, а Иркутская нефтяная компания поддерживает женскую секцию бокса «Амазонки» и женскую команду КВН «Раисы». И хотя ни то, ни другое, ни третье не влияет на возможности женской карьеры в этих компаниях, мы не могли не отметить эти инициативы в качестве особых заслуг.

Оценка экспертов

Элла Сытник, партнер Ward Howell:

 

«В представлении большинства компаний, как и раньше, создание комфортной для женщин рабочей среды равно поддержке в период беременности и раннего материнства. При этом позитивный тренд в том, что работодатели начинают смотреть на тему шире: внедряют системы, поддерживающие интеграцию и адаптацию стремящихся вернуться к активной работе мам, практикуют разные форматы работы, включая удаленный офис.

Замечательно, что многие компании формируют программы обучения для женщин, включая финансирование МВА, курсы по актуальным специализациям (digital, управление проектами и т. д.). При этом важно понимать, что главные барьеры для карьерного роста женщин связаны все же не с недостатком квалификации, а с внутренними установками как самих женщин, так и системы, то есть руководителей, оценивающих результативность и принимающих решения о продвижении. Вот почему компании, нацеленные на создание равных гендерных условий, должны, с одной стороны, работать с самооценкой женщин: развивать площадки (форумы, клубы, внутренние конференции и так далее), на которых участницы обмениваются конкретными кейсами, личными инсайтами, делятся сложностями и историями успеха; а с другой стороны — обучать руководителей в целом тому, что такое бессознательные предубеждения и как с ними бороться».

Сергей Крылов, партнер McKinsey & Company:

«Было очень приятно отметить, что все больше компаний в России осознают важность поддержки женщин на рабочих местах и реализуют программы помощи на разных этапах. Уже можно говорить о том, что на рынке сформировалось понимание того, что ответственность за эти процессы лежит не только на государстве, но и на работодателе тоже. Следующим этапом развития может стать более проактивный подход к формированию программ, который, например, сместит фокус с исключительно финансовой поддержки женщин в декрете на их качественную реинтеграцию в рабочий процесс после выхода из него. А именно это программы интеграции в рабочий процесс, создание гибкого графика, корпоративных детских садов и яслей и т. д. Кроме того, важно предпринимать реальные шаги в сторону паритета в рекрутинговых процессах и гендерного баланса в компаниях в целом. Тогда женское лидерство найдет воплощение в конкретных результатах, а не только в коротких программах обучения по запросу».

25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman

25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman

Фотогалерея «25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman»
25 фото

Рассылка:

Наименование издания: forbes.ru

Cетевое издание «forbes.ru» зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06
Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media LLC. Все права защищены.
AO «АС Рус Медиа» · 2022
16+