Лукавое равноправие: что не так с отношением к женщинам в российском бизнесе

Фото Getty Images
В 2019 году в мире 27% советов директоров работает без женщин, в состав еще 28% входит только одна женщина Фото Getty Images
Специально для юбилейного номера Forbes Woman решил дать первую в современной истории объективную оценку гендерного равенства в российском бизнесе

По данным исследования компании InterSearch, в 2019 году в мире 27% советов директоров работает без женщин, в состав еще 28% входит только одна женщина. В Европе этот вопрос решен на законодательном уровне: в 2012 году Еврокомиссия постановила, что в советах директоров крупных публичных европейских компаний не менее 40% мест должно быть отдано женщинам. Уже в 2018 году 67% компаний с годовым оборотом более $1 млрд произвели кадровые изменения в своих советах директоров. И 90% этих изменений были гендерными. Крупные компании запускают социальные программы для сотрудниц, открывают женские клубы, дают талантливым женщинам гранты и бережно оберегают их от харассмента (вплоть до увольнения топ-менеджеров, которые позволили себе недопустимое поведение по отношению к коллегам женского пола). 

И даже в России в бизнесе происходят серьезные изменения в отношении женщин. Хотя до сих пор в рейтинг 200 богатейших бизнесменов входят только четыре женщины, из них две — бывшие жены миллиардеров, а также вдова Юрия Лужкова Елена Батурина и Татьяна Бакальчук, основательница и генеральный директор Wildberries. По данным Forbes на 2019 год, всего 13 из 200 крупнейших российских частных компаний управляются женщинами.

Впрочем, тенденция позитивная: в 2018 году таких компаний было 12, а двумя годами ранее — пять.

«В последние два года около 50% компаний, которые обращаются к нам за поиском независимых директоров, просят найти именно кандидатов-женщин. Как правило, все хотят экс-гендиректоров крупных компаний, но среди женщин таких не так много. В том числе это следствие гендерной дискриминации на разных уровнях организации», — рассказывает консультант практики «Корпоративное управление» компании Ward Howell Вероника Загиева.

Сейчас уже невозможно считать себя прогрессивной или просто современной компанией, не поддерживая на корпоративном уровне гендерное равенство, diversity & inclusion — западные партнеры не поймут, пресса не похвалит, феминистки заклеймят позором. 

Но как правильно следовать тренду, которому от силы десять лет, тогда как стереотипам, патриархальным установкам и вообще правилам игры на рынке несколько сотен? Когда мы начали общаться с компаниями, узнавать об их корпоративных программах, выяснилось, что многие были бы рады поддерживать женщин, но не знают, как это сделать.

Анна Рудакова, основательница форума Woman Who Matters, в интервью Forbes рассказывает, как три года назад, когда они только делали первые шаги и приходили в российские компании с предложением участвовать в дискуссиях о гендерном равенстве, большинство отказывалось: «В первый год на форуме у нас собирались первые лица разных компаний, которые, конечно, друг друга знают, тысячи раз на бизнес-форумах встречались, но женскую проблематику им даже в голову не приходило обсуждать. И для многих компаний это было открытием! Первый год все приходили робко, потому что не знали, где они находятся на этой «шкале»: крутой у них проект для женщин или не очень. Но теперь у нас есть понимание общей картины — в целом по России. И она неплохая: действительно очень много женщин на руководящих постах, бухгалтеры, юристы, даже в совете директоров у компаний есть какой-то процент женщин».

Цели и средства

Чтобы в оценке ситуации на российском рынке оперировать цифрами, а не субъективными впечатлениями и голословными утверждениями, у нас родилась идея рейтинга лучших компаний для женской карьеры. Таких исследований раньше не проводилось, поэтому критерии для рейтинга мы создавали, опираясь, с одной стороны, на российские реалии, а с другой — на лучшие международные практики по достижению гендерного равноправия в бизнесе.

Редакция вместе с экспертами по diversity от McKinsey, «Сколково» и Ward Howell сформулировала для себя следующие задачи:

— собрать максимальный объем объективных данных по гендерному составу, карьерным возможностям и разнице в зарплатах между мужчинами и женщинами в менеджменте и руководстве российских компаний;

— оценить, насколько разные отрасли бизнеса реагируют на тренд на корпоративном уровне;

— показать российскому бизнесу позитивные примеры и концепции работы в отношении гендерного равенства;

— и главное, дать стимул руководству российских компаний наконец-то делать серьезные шаги в эту сторону. (В ходе общения с составителями рейтинга несколько публичных компаний заявили, что рассмотрят вариант включения информации о гендерном составе в свои годовые отчеты в связи с появлением запроса на это в обществе.)

С какими проблемами мы столкнулись?

Во-первых, некоторой части наших респондентов в целом не понравилась сама идея подобного исследования. «Мы не делим сотрудников на мужчин и женщин, поэтому не хотим участвовать в рейтинге с гендерной окраской», — заявляли нам представители компаний. А объясняя отсутствие квот для женщин в советах директоров, они подчеркивали, что не допускают гендерной и любой дискриминации, ссылаясь чуть ли не на 19-ю статью Конституции, которая обеспечивает равенство прав и свобод независимо от пола, расы и т. п.

И за этим ответом, безусловно, стоит глобальное непонимание идеи феминизма и гендерного равноправия в российском обществе: она означает не доминирование женщин или особенное отношение к женщинам, а равные права и возможности сотрудников для построения карьеры в любой отрасли вне зависимости от пола. Поэтому при подсчете рейтинга мы не давали дополнительных преимуществ компаниям, где гендерный баланс был нарушен в пользу женщин.

Во-вторых, как мы и предполагали, ситуация в разных отраслях серьезно различается: сложно сравнивать промышленность, где до сих пор абсолютное большинство сотрудников — мужчины, а ряд профессий запрещен женщинам в принципе, и банковскую сферу или ретейл, где исторически средний менеджмент был «женским». 

Для женщин по-прежнему останутся ограничения, в том числе в химическом производстве, открытых горных работах, а также в работах на поверхности шахт и рудников. При этом женщины могут занимать позиции руководителей, научных или медицинских специалистов, которые не выполняют физической работы. Но по инерции мужская доминанта распространяется и на топ-менеджмент производственных компаний, чьи руководители часто сами прошли длинный путь от простых рабочих до вершины компании. Отчасти это объясняет тот факт, что так мало промышленных компаний попало в шорт-лист рейтинга. При этом нельзя не отметить работу, которую они проделывают для повышения комфорта на рабочем месте для своих сотрудниц. Именно социальные программы промышленников эксперты чаще всего отмечали высокими баллами, и если бы места в рейтинге распределялись на этом основании, то на его вершине оказались бы «Полиметалл», «Алроса» и «Росатом». Что касается развития лидерских качеств сотрудниц, то и в этой области есть яркие инициативы у производственных компаний: эксперты выше всего оценили продуманную менторскую систему в «Даноне» и женские клубы «Северстали» и «Марса», благодаря которым через обмен опытом и консультации талантливым женщинам оказывается содействие в построении карьеры.

Что мы получили в результате?

В целом полученная картина соответствует нашим ожиданиям. Тренд на гендерное равенство еще слишком «юн», чтобы быстро дать рынку глобальные результаты. 

Тем более что в рейтинге гендерного равенства Всемирного банка Россия делит 34-е место с Марокко, Бурунди и Угандой. В частности, серьезной проблемой по-прежнему остаются неравенство в оплате труда и в карьерных возможностях. И действительно, по данным Росстата за 2017 год, зарплата женщин в России составляет 71,7% от средней зарплаты мужчин. Оплата труда женщин в среднем составила 32 700 рублей, мужчин — 45 600 рублей. 

В нашем рейтинге есть только две международные компании, представляющие пищевую промышленность, которые платят в среднем женщинам чуть больше, чем мужчинам. Часть предприятий используют тарифную сетку, которая обеспечивает работникам равную оплату за труд равной ценности. У подавляющего большинства разница сохраняется на уровне 25%, в отдельных случаях достигая 40%. 

При оценке карьерных возможностей мы придерживались принципа гендерного равенства, исходя из того, что идеальная ситуация в компании — соотношение между мужчинами и женщинами 50% на 50%, таким образом мы избежали «переоценки» традиционно «женских» компаний финансового и торгового секторов. 

В целом, как оказалось, поддержку женщин все понимают очень по-разному: так, например, «Росатом» организует ежегодную акцию, приуроченную к Международному дню матери, в рамках которой компания отправляет открытки работников с поздравлениями своим мамам (1700 открыток в 2019 году только из центрального аппарата). Тинькофф Банк поддерживает сестер Марфо-Мариинской обители и их приют для девочек-сирот, а Иркутская нефтяная компания поддерживает женскую секцию бокса «Амазонки» и женскую команду КВН «Раисы». И хотя ни то, ни другое, ни третье не влияет на возможности женской карьеры в этих компаниях, мы не могли не отметить эти инициативы в качестве особых заслуг. 

 

Элла Сытник, партнер Ward Howell:

«В представлении большинства компаний, как и раньше, создание комфортной для женщин рабочей среды равно поддержке в период беременности и раннего материнства. При этом позитивный тренд в том, что работодатели начинают смотреть на тему шире: внедряют системы, поддерживающие интеграцию и адаптацию стремящихся вернуться к активной работе мам, практикуют разные форматы работы, включая удаленный офис.

Замечательно, что многие компании формируют программы обучения для женщин, включая финансирование МВА, курсы по актуальным специализациям (digital, управление проектами и т. д.). При этом важно понимать, что главные барьеры для карьерного роста женщин связаны все же не с недостатком квалификации, а с внутренними установками как самих женщин, так и системы, то есть руководителей, оценивающих результативность и принимающих решения о продвижении. Вот почему компании, нацеленные на создание равных гендерных условий, должны, с одной стороны, работать с самооценкой женщин: развивать площадки (форумы, клубы, внутренние конференции и так далее), на которых участницы обмениваются конкретными кейсами, личными инсайтами, делятся сложностями и историями успеха; а с другой стороны — обучать руководителей в целом тому, что такое бессознательные предубеждения и как с ними бороться».

Сергей Крылов, партнер McKinsey & Company:

«Было очень приятно отметить, что все больше компаний в России осознают важность поддержки женщин на рабочих местах и реализуют программы помощи на разных этапах. Уже можно говорить о том, что на рынке сформировалось понимание того, что ответственность за эти процессы лежит не только на государстве, но и на работодателе тоже. Следующим этапом развития может стать более проактивный подход к формированию программ, который, например, сместит фокус с исключительно финансовой поддержки женщин в декрете на их качественную реинтеграцию в рабочий процесс после выхода из него. А именно это программы интеграции в рабочий процесс, создание гибкого графика, корпоративных детских садов и яслей и т. д. Кроме того, важно предпринимать реальные шаги в сторону паритета в рекрутинговых процессах и гендерного баланса в компаниях в целом. Тогда женское лидерство найдет воплощение в конкретных результатах, а не только в коротких программах обучения по запросу».

Дополнительные материалы

25 лучших компаний для женской карьеры. Рейтинг Forbes Woman