Культурный плюрализм в разгар пандемии: как он помогает пережить кризис

Фото Harry How / Getty Images
Фото Harry How / Getty Images
Крупные американские компании, такие как Starbucks, Facebook, LinkedIn, Uber, H&M North America и другие, уверены: переход на дистанционную работу из-за Covid-19 не повод поставить на паузу усилия по созданию инклюзивной рабочей среды. Они рассказывают, как компании могут поддержать сотрудников материально и психологически, с какой стороны лучше подойти к вопросам сокращений и почему забота об одном — ключ к благополучию всех

Пандемия Covid-19 обрушилась на США, не оставив бизнесу другого выбора, кроме как приспособиться к новым обстоятельствам. По мере того как руководители американских компаний повсеместно начали уделять особое внимание удовлетворению потребностей своих сотрудников, стало ясно одно: тем, кто уже успел внедрить инициативы по обеспечению культурного разнообразия и инклюзивности на рабочем месте, оказалось проще управлять своими компаниями в разгар пандемии. 

Тем не менее после начала пандемии Covid-19 даже компании, давно внедрившие подобные инициативы, столкнулись с рядом проблем. Из-за того, что многие компании были вынуждены приостановить наем новых сотрудников и провести сокращение штата, руководителям отделов по вопросам культурного разнообразия пришлось найти творческий подход к вопросу о том, как можно было бы не только поддержать подчиненных, но и продолжить успешное проведение кампаний по продвижению культурного плюрализма. 

Подстраховка сотрудников

Несмотря на то, что для многих компаний приоритетным направлением по понятным причинам стало обеспечение безопасности и благополучия сотрудников, руководители отделов по вопросам культурного разнообразия все же продолжили работать над созданием инклюзивной рабочей среды.  

«С недавних пор при принятии решений мы задаемся вопросом, как та или иная мера сможет защитить жизнь и здоровье наших сотрудников, а также повысить уровень их безопасности. Теперь мы отталкиваемся от этого принципа», — рассказывает директор по вопросам культурного разнообразия Facebook Максин Уильямс. 

Сотрудники сети кофеен Starbucks, работающие более 20 часов в неделю, имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни и на получение дополнительной компенсации в случае заражения коронавирусной инфекцией или контакта с больными. Таким образом, если они примут решение не выходить на работу, они смогут в течение 30 дней получать заработную плату. Как и многим предприятиям общественного питания по всей стране, Starbucks пришлось изменить свою бизнес-модель. Сеть кофеен закрыла почти все заведения в США. Тем не менее американцы все же могут заказать кофе навынос или доставку. Поэтому в точках сети все еще работают «партнеры» Starbucks, то есть сотрудники компании. 

«Некоторые партнеры, возможно, не хотят выходить на работу, потому что они боятся заразиться Covid-19 или заразить кого-то из членов своей семьи», — отмечает директор по вопросам инклюзивности и культурного разнообразия сети кофеен Starbucks Нзинга Шоу. 

«У сотрудников нашей компании уже давно есть возможность работать из дома. Однако недавно руководству пришлось координировать повсеместный переход на удаленную работу», — отмечает первый в истории Uber директор по обеспечению равных возможностей и управлению культурным многообразием Бо Ен Ли. Ей и ее коллегам из других компаний было поручено поддерживать сотрудников, которые работают удаленно, поскольку вынуждены ухаживать за родственниками. Прежде всего это касается женщин и представителей национальных меньшинств, на которых часто возлагаются обязанности по уходу за престарелыми родителями, членами семьи с ограниченными возможностями или маленькими детьми.

По словам Максин Уильямс из Facebook, гибкость — это ключевой аспект для всех компаний. Она отмечает, что речь может идти как о гибком графике работы, так и о гибком графике отпусков. Facebook и Uber предоставили своим сотрудникам возможность работать удаленно и в то же время ухаживать за родственниками. Чтобы помочь сотрудникам с детьми, интернет-гигант Facebook начал сотрудничать с компанией Bright Horizons, предоставляющей услуги по уходу за детьми и престарелыми. Сеть кофеен Starbucks, в свою очередь, временно расширила свою программу Care@Work. Ее цель — помощь сотрудникам, которым в рабочее время не с кем оставить детей или больных родственников. Благодаря этой программе сотрудники Starbucks могут за счет компании оформить уход за ними на срок до 20 дней или же получить полную компенсацию, если они обращались за услугами по уходу в другую организацию.

По словам главы отдела по вопросам инклюзивности и культурного разнообразия H&M North America Эзинне Квубири, во время подобного кризиса крайне важно на ранних этапах рассказать всем сотрудникам о доступном спектре услуг. «Во многих случаях сотрудники не знают обо всех доступных им льготах до тех пор, пока они сами не оказываются в сложной ситуации, когда им действительно нужна помощь», — отмечает Квубири. В апреле 2020 года модный ретейлер отправил большую часть сотрудников из США в неоплачиваемый отпуск. Тем не менее, по словам Квубири, сотрудникам H&M будут по-прежнему положены льготы.

Онлайн-корпоративы — двигатель коммуникации

Укрепление межличностных связей между сотрудниками — это цель любой инициативы по обеспечению культурного разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. Однако в условиях удаленной работы сотрудникам становится все сложнее укреплять взаимоотношения друг с другом. При этом нужно учитывать тот факт, что многие стратегии в области создания культурного плюрализма, которые также позволяют наладить межличностное взаимодействие, можно применять только в условиях работы в офисе. Тем не менее благодаря цифровым платформам и другим современным технологиям сотрудники компаний все же могут общаться по интересам и налаживать взаимодействие друг с другом.

В Facebook, например, появилось сообщество для афроамериканок, в котором сотрудницы и обычные пользовательницы социальной сети делятся советами по укладке волос в домашних условиях и рецептами здорового питания. Руководителей также призывают проводить виртуальные совещания один на один с их непосредственными подчиненными, а также регулярно созваниваться по видеосвязи с другими сотрудниками, особенно с представителями меньшинств.

По вечерам одни компании проводят виртуальные корпоративы, а по утрам — кофе-брейки. В других компаниях организуют виртуальные встречи для всех сотрудников, на которых можно задать вопросы руководству. Для сотрудников, которые просто хотят поболтать, некоторые компании увеличивают время работы отделов кадров. «Многие осознали, что иногда перед началом обсуждения рабочих вопросов стоит просто подождать, пока к виртуальному совещанию подключатся все коллеги, чтобы в это время просто поговорить о том, что происходит в мире», — рассказывает руководитель отдела по вопросам культурного разнообразия и инклюзивности LinkedIn Розанна Дуррути. 

В переходе на удаленный режим работы есть положительные моменты. Вместо того чтобы встречаться после работы или собираться у кулера для воды в офисе, сотрудники компаний все чаще созваниваются по видеосвязи в Google Hangouts и Zoom. Кроме того, этот общий опыт, пусть и необычный, позволил топ-менеджерам сблизиться со своими подчиненными. «Мы призываем руководителей Uber больше рассказывать о своей личной жизни», — рассказывает Бо Ен Ли. «Во время наших корпоративных совещаний через Zoom в комнату, к примеру, могли зайти дети, которые затем представляли своих родителей или бабушек и дедушек их же подчиненным», — вспоминает она.

Разнообразие: культурное и гендерное

В последние годы многие компании внедряют разнообразные инициативы по обеспечению культурного разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. Некоторые, к примеру, раз в год проводят корпоративные мероприятия, посвященные месяцу латиноамериканского культурного наследия. В настоящее время подобные мероприятия либо отменяются, либо проводятся в виртуальном формате. Директор по вопросам культурного разнообразия и инклюзивности TD Bank Гириш Ганесан отмечает, что он пытается делать все возможное для проведения подобных корпоративных мероприятий в виртуальном формате. По его словам, сотрудникам банка нужны такие праздники и положительные эмоции.

В прошлом месяце банк провел виртуальное мероприятие, посвященное Международному дню видимости трансгендерных людей. В январе 2020 года, когда многие американцы азиатского происхождения столкнулись с дискриминацией из-за начала эпидемии Covid-19, сотрудники банка праздновали начало нового года по лунному календарю. «Если бы мы проводили эти мероприятия в офисе, в них бы, скорее всего, принимало участие гораздо меньше человек. Все наши усилия направлены на то, чтобы сотрудники банка чувствовали себя частью большой команды», — рассказывает Гириш Ганесан из TD Bank.

Психологическая поддержка 

В условиях мировой неопределенности подобные корпоративные праздники помогают поднять настроение сотрудникам, которые находятся в самоизоляции. По результатам опроса общественного мнения, проведенного некоммерческой организацией Kaiser Family Foundation, выяснилось, что в этом месяце 45% взрослого населения США столкнулось с психологическими проблемами из-за пандемии Covid-19. Стоит отметить, что в марте 2020 года этот показатель был гораздо ниже — 32%.  

За последние месяцы компании начали уделять гораздо больше внимания психологическим проблемам. Некоторые компании ввели специальные предложения, благодаря которым их сотрудники могут получить психологическую поддержку в кризисных ситуациях и бесплатный доступ к телетерапии. Другие, в свою очередь, разработали практические руководства по формированию психологической устойчивости, преодолению стресса и эффективному управлению персоналом в непростые времена.

Подобные усилия особенно важны для представителей национальных меньшинств. Прежде всего речь идет об американцах азиатского происхождения, которые столкнулись с расизмом после начала пандемии Covid-19, и об афроамериканцах, среди которых зафиксирован более высокий уровень смертности от коронавирусной инфекции. В то же время из-за особенностей воспитания эти этнические группы, как правило, наиболее неохотно обращаются за психологической помощью. 

«Мы изо всех сил пытаемся доказать сотрудникам, в частности представителям национальных меньшинств, что обращаться за психологической помощью — абсолютно нормально. Кроме того, мы делаем все возможное, чтобы не допустить стигматизации психических расстройств», — рассказывает Бо Ен Ли. Директор по обеспечению равных возможностей и управлению культурным многообразием Uber добавляет, что она проявила инициативу и провела несколько тематических мероприятий для сотрудников компании. «Будучи азиаткой, я сама неоднократно подвергалась расовой дискриминации. Поэтому я хочу, чтобы все сотрудники Uber понимали, что они могут рассчитывать на поддержку», — подчеркивает Ли.

Недавно руководство Facebook предприняло беспрецедентный шаг и временно отказалось от системы оценки производительности сотрудников компании. «Мы поняли, что этот шаг положительно скажется как на психическом здоровье сотрудников, так и на их способности продуктивно работать и при этом заботиться о себе и своих семьях. В связи с переходом на удаленный режим работы сотрудники с полной занятостью будут получать дополнительные стимулирующие выплаты», — рассказывает Максин Уильямс из Facebook.

Увольнять — с умом

Приостановление найма новых сотрудников и массовая волна сокращений стали настоящими препятствиями для некоторых компаний, которые поставили перед собой цели по обеспечению культурного разнообразия и инклюзивности на рабочем месте. В одной лишь сфере розничной торговли десятки тысяч людей потеряли работу с начала пандемии Covid-19.

Эзинне Квубири предполагает, что в случае начала массовых сокращений в H&M при принятии решений об увольнении сотрудников руководство компании будет опираться на принципы культурного плюрализма и инклюзивности. «Сначала мы должны понять, как мы будем принимать эти решения. Затем мы должны убедиться, что при их принятии мы соблюдаем принципы равноправия», — рассказывает топ-менеджер H&M North America.

Тем не менее не все компании в настоящее время обдумывают возможные сценарии сокращения персонала. Руководство Facebook по-прежнему намеревается увеличить штат компании на 10 000 человек к концу 2020 года. Кроме того, Facebook планирует и далее обеспечивать культурное разнообразие в компании. К 2024 году 50% рабочих мест в компании будут занимать представители меньшинств. В финансовом секторе TD Bank, Bank of America и Citigroup заявили о том, что в 2020 году не будет сокращений рабочих мест из-за последствий пандемии Covid-19.

Нзинга Шоу из Starbucks отмечает, что даже в разгар кризиса сеть кофеен, к счастью, смогла привлечь новых сотрудников. Руководство компании пока что не заявляло о планах по приостановлению найма.

Для компаний вроде H&M, временно приостановивших наем нового персонала, пандемия Covid-19 — это уникальная возможность повысить уровень инклюзивности и обратить внимание на вопрос профессионального развития сотрудников, принадлежащих к тем или иным меньшинствам. «Благодаря этой ситуации у нас действительно есть время, чтобы внедрить новую стратегию, которая поможет представителям меньшинств быстрее двигаться по карьерной лестнице. Поэтому в следующий раз, когда у нас появится очередная свободная должность, мы уже не сможем сказать, что наша компания развивается настолько быстро, что нам просто не хватило времени на внедрение этой стратегии», — добавляет Эзинне Квубири.

Уроки пандемии

Несмотря на то, что все компании по-разному подходят к решению проблемы по обеспечению культурного разнообразия и инклюзивности на рабочем месте, благодаря пандемии Covid-19 топ-менеджеры, которые занимаются этими вопросами, смогли не только продемонстрировать свои лидерские качества, но и обратить внимание на тот факт, что сейчас компаниям нужны сотрудники с разным культурным опытом. 

«Власть, привилегии, равноправие — все это имеет значение, когда дело доходит до пандемии Covid-19, оказавшей более негативное влияние на представителей этнических меньшинств. Это наглядный пример. Инициативы в области обеспечения культурного разнообразия и инклюзивности предназначены именно для того, чтобы решать подобные проблемы», — считает Максин Уильямс из Facebook.

Квубири добавляет, что компания H&M должна выступать за обеспечение культурного разнообразия и инклюзивности во всех аспектах своей работы. По ее мнению, культурный плюрализм должен стать основной бизнес-стратегией во всем корпоративном мире США. «Даже с точки зрения маркетинга компаниям следует менять свой главный посыл в зависимости от целевой аудитории. Допустим, что целевая аудитория того или иного продукта — это афроамериканцы. Чтобы сделать продукт более привлекательным для этой целевой аудитории, компании, вероятно, стоит прислушаться к советам руководителей, которые занимаются вопросами культурного разнообразия и инклюзивности, и изменить основной посыл рекламной кампании. При этом он должен быть обоснованным, демонстрировать поддержку и не противоречить другим идеям компании», — подчеркивает Квубири.

В период экономического спада и общей нестабильности руководители компаний, возможно, были бы готовы отодвинуть на второй план вопрос обеспечения культурного разнообразия и инклюзивности. Тем не менее, по словам Бо Ен Ли из Uber, сейчас ситуация требует принятия срочных мер.

Бо Ен Ли добавляет: «Мы видим, что люди начинают все больше бояться. Страх — это одно из самых больших препятствий на пути к культурному разнообразию и инклюзивности, потому что именно он приводит к дискриминации и появлению стереотипов. Если мы не обратим внимания на эту проблему сейчас, то это только усугубит ситуацию. Это идеальное время, чтобы вспомнить, что все мы — люди».

Перевод Полины Шеноевой