закрыть

Инклюзия и разнообразие: как предрассудки мешают компаниям добиваться успеха на современном рынке

Яна Кучина Forbes Contributor
Фото Getty Images
Что объединяет Google, Facebook, Twitter, Pinterest, Uber и, например, IKEA? Все эти компании считаются самыми прогрессивными, потому что руководствуются принципом Diversity&Inclusion, то есть разнообразия и инклюзии в кадровой политике. Forbes Life рассказывает, как современный бизнес пришел к мысли, что людей нельзя судить по их внешнему виду, возрасту, полу, состоянию здоровья или национальности.

Никто не может изменить возраст, расу, гендер или сексуальную ориентацию. Люди рождаются и живут с разным состоянием здоровья, и бывает, что оно резко меняется, а вслед меняются способности и потребности человека. Но права каждого человека — на работу, образование и общение, творчество, участие в жизни общества — остаются неизменными и равными для всех. Из этой мысли появилась стратегия Diversity and Inclusion (сокращенно D&I), в буквальном переводе это означает «разнообразие и инклюзия». Крупные международные компании, такие как Google, Facebook, Twitter, Pinterest, Uber, IKEA, ежегодно публикуют Diversity Reports — отчеты о равных возможностях, делясь своими целями, опытом и выводами. Выводы 2019 года можно сформулировать примерно так: «Мы сделали много, но нужно сделать еще больше».

Гендерный вопрос

В первую очередь компании стремятся уравнять количество мужчин и женщин в штате и на руководящих позициях. Сейчас женщин в штате международных компаний 30–40%, а ближе всех к гендерному равенству подобрался американский офис Apple. Среди всех нанятых компанией сотрудников в этом году чуть больше половины (53%) — женщины. Для женщин, которые хотят занять руководящие должности, по всему миру проводятся специальные тренинги и курсы. Российский офис Google рассказал о программе I’m remarkable («Я выдающаяся»), которая помогает сотрудникам, в первую очередь женщинам, научиться говорить о своих достижениях. Идея пришла из главного офиса Google: среди инженеров компании принято самовыдвижение на повышение. Со временем выяснилось, что, если у кандидата появлялась возможность выдвинуть себя на более высокую должность, мужчины проявляли инициативу, если соответствовали требованиям хотя бы на 60%, а женщины — только если считали соответствие стопроцентным. Программа I’m remarkable учит уверенно, без стеснения заявлять о своих профессиональных и личных достижениях и подниматься по карьерной лестнице. На сегодняшний день в ней приняли участие более 1000 человек в России, и это не только сотрудники Google, но и сотрудники SAP, «Северстали», Unilever и других крупных компаний и государственных учреждений.
Однако 63% российских компаний по-прежнему ничего не делают для улучшения положения женщин.

Также в ежегодных отчетах компаний можно найти статистику по этническому многообразию, данные по равной оплате труда, данные о возрасте сотрудников, а также истории успехов и неудач, сведения о том, какие цели компания ставила перед собой в прошлом году и какие она хотела бы достигнуть в будущем. Сотрудники компаний делятся своим опытом и рассказывают, какой они видят свою компанию сейчас и в будущем. Данные публикуются открыто, в том числе как доказательство того, что новое направление развития не социальная миссия, а успешная бизнес-стратегия, которая приносит видимые экономические результаты. Исследование, проведенное консалтинговой компанией McKinsey & Company в 2018 году, охватило более 1000 компаний в 12 странах мира и подтвердило, что организации, у которых показатели гендерного и этнического разнообразия в управлении наиболее высоки, имеют вероятность превышения доходности компаний по отрасли на 21% в первом и 33% во втором случае.

Гармония — в многообразии. В понятие diversity входят не только привычные критерии, такие как этническая принадлежность или гендер, но и уникальные навыки каждого человека, понимание культуры, в которой он рос, доступность образования, межпоколенческие особенности, исторический бэкграунд его родной страны. Индивидуальность каждого члена команды может быть использована во благо, особенно если речь идет о работе в международных компаниях, чьей целевой аудиторией является все современное общество. Ели Йоффе, старший менеджер Amazon, в официальном видеозаявлении компании называет diversity главной движущей силой компании и общества: «Разнообразие личностей в команде помогает нам думать шире и быстрее внедрять инновации». В современном мире скорость — один из главных показателей эффективности. Сегодня успеха добиваются компании, которые действуют быстро, но думают «медленно»: взвешивают все возможные риски и обстоятельства. Чем разнообразнее знания, жизненный опыт и способности участников команды, тем выше шансы на объективную оценку ситуации и решение, учитывающее интересы максимального количества людей.

Например, программа Siri должна думать на разных языках и адаптироваться под менталитет каждой страны. Яэль Гартен, директор по науке и аналитике данных в Siri, во время лекции в Стэнфорде в 2017 году заявила, что без «смешанной» команды они бы не создали Siri: «Если данные не охватывают все население, наша программа не подходит и для одного человека». Если diversity помогает собрать всех людей в общество, группу или компанию, то inclusion (инклюзия) помогает всех объединить. Например, в Новой Зеландии жестовый язык — официальный язык государства, наряду с английским и языком маори. Его изучают в школах, чтобы у всех жителей страны был способ найти общий язык. Не всех людей можно научить говорить, это факт, зато вполне можно изменить законы государства, а вслед за ними и школьную программу, чтобы они соответствовали базовым потребностям людей: быть услышанными.

С момента, когда стратегия Diversity & Inclusion начинает работать, в компании формируется новая корпоративная культура, основанная на равенстве и принятии особенностей другого человека. А принятие начинается с того, что у человека накапливается достаточно знаний, чтобы он смог самостоятельно решить, что правильно, а что нет. В компании Uber, например, проводят анонимный опрос, чтобы выяснить, как определяют себя сотрудники, что для них важно и с какими предубеждениями они могут столкнуться на рабочем месте. Исходя из результатов опроса компания решает, какие мероприятия необходимо провести, чтобы сотрудники больше узнали друг о друге: это лекции и семинары, посвященные особенностям здоровья сотрудников и их родственников, лекции, посвященные доступности образования или трудностям, с которыми сталкиваются молодые родители. Поскольку Uber предоставляет гибкий график и возможность вернуться к работе в любой момент, среди сотрудников компании очень много людей с детьми, и семьи с новорожденными детьми курирует врач, предоставленный компанией. Компания Twitter собирает данные через свою сеть, чтобы понять заблуждения одних пользователей и невидимость других, и на основании этих данных формирует свою стратегию. Компания Google не только проводит семинары внутри компании, но и делает публичные Google Talks, посвященные различным сложностям инклюзии, и выкладывает их в сеть для общего пользования. В российском офисе Google сейчас широко освещается проблема гендерного равенства. Директор Юлия Соловьева и группа волонтеров из Google организовывают конференции и обсуждения — от небольших корпоративных дискуссий среди сотрудников Google до выступлений на крупных форумах, например Санкт-Петербургском экономическом, Евразийском женском, Women Leadership и т. д.

Особое внимание сейчас уделяется тому, чтобы каждый сотрудник получил возможность учиться. Компания Uber проводит совместный проект с OpenClassroom и Harvard Business School, чтобы предоставить каждому своему сотруднику, работающему на постоянной основе, доступ к онлайн-образованию. В коллективе, где каждый чувствует себя принятым и услышанным, люди ощущают включенность в общее дело, их эффективность растет, а репутация компании улучшается. Корпоративная культура складывается из поведения каждого сотрудника компании, значит, все сотрудники должны разделять если не общие ценности, то хотя бы общие знания.

Ксения Бабат, бывший специалист по D&I в General Electric в России и СНГ объясняет, что важнее всего преодолеть информационный блок: «Нужно убедиться, что у людей достаточно информации и фактов, чтобы делать выводы о том, что правильно, а что нет, и отличить собственные суждения от предубеждений. У всех есть предубеждения, которые были сформированы воспитанием, ближайшим окружением, культурным особенностям страны, медиа, которые влияют на наши суждения и ограничивают нас. Тренинги, которые проводит компания, помогают осознать их, пересмотреть и, возможно, расстаться с ними».

Инклюзия — ответственность каждого

В компании IKEA подход сформулировали так: Inclusion is everyone's responsibility («Инклюзия — ответственность каждого и достояние каждого»). Параллельно с тем, как компании борются с предубеждениями в рабочей среде, они борются с предубеждениями людей, направленными на самих себя. Иногда человеку тяжело осознать, что он имеет право на все, что существует в мире. Например, каждый человек имеет право заниматься спортом. В прошлом месяце бренд Nike установил в своих магазинах первые манекены, которые выглядят так, как выглядят живые люди, покупающие в магазине спортивную одежду с размерами M или L. Казалось бы, эти же размеры давно были в продаже, просто их не было на витрине, разве это так важно? Это очень важно. Манекен помогает человеку представить себя в форме, а человек, переодевшийся в форму даже мысленно, — это человек, представивший себя в спорте. Кроме того, Nike выпустила спортивный хиджаб для тренировок, чтобы все, кому он необходим, могли продолжать тренировки. И удобные кроссовки для тех, кто не умеет завязывать шнурки или обуваться стоя. Это удобно, и это несет утешительное послание: «Это все придумано и для тебя тоже». Особое внимание уделяется гендерному равенству. Nike запустила серию социальных роликов: «Из чего сделаны наши девчонки?», в которой перепевают стереотипную песенку про звоночки и мармеладки и вручают девочке красный футбольный мяч. И это очевидный хеппи-энд.

В профессиональном спорте тоже наметились перемены. В футболе, который традиционно считался мужским видом спорта, случился прорыв в женской лиге. FIFA впервые приняла стратегию развития женского футбола, а билеты на женский чемпионат мира были раскуплены за полчаса. Финал был невероятно зрелищным, завоевал сердца зрителей и хищное внимание брендов. Adidas, например, уже объявил о том, что его футболистки, участвующие в чемпионате мира, получат такие же премиальные, что и футболисты в мужском чемпионате 2018 года. Несмотря на то что разрыв в гонорарах и популярности между мужчинами и женщинами еще очень велик, ситуация стремительно меняется. Аудитория обращает все больше внимания на женский спорт, а прав тот, кто побил рейтинг.

Доступность среды

Вслед за обществом меняются музеи. В Европе и Америке уже давно музеи доступны и открыты и часть экспозиций интерактивна, и каждый найдет себе что-то по интересам. В России все сложнее, особенно с доступной средой, но с 2015 года в музее «Гараж» существует первый в России отдел инклюзивных программ: инклюзивные курсы для сотрудников, образовательные проекты и экскурсии для людей с ограниченными возможностями. В Политехническом музее открыли специальный отдел, отвечающий за доступность. Музей стремительно меняется и каждые несколько недель объявляет о новых проектах, созданных для самых разных людей. Совсем недавно они наконец запустили лекции с сурдопереводом, и посещаемость тут же возросла. А скоро откроется новое здание Политехнического музея на станции метро «Китай-город», и уже в июле собирали заявки в «Совет по доступности», в который могли войти все заинтересованные участники: активисты, представители НКО, люди с особенностями здоровья. Политехнический музей призывает слушателей помочь сделать музей, доступный для всех и каждого.

Новый тренд затронул и модельный бизнес. После нескольких крупных конфликтов оказалось, что бренды, похожие на Victoria's Secret, с традиционными, неживыми, но нерушимыми стандартами красоты, теряют свою аудиторию. Представление о красоте все дальше отходит от каких-либо типажей и норм и все ближе к оригинальности и неповторимости человеческого облика. Процветают модельные агентства, специализирующиеся на уникальной, почти странной внешности, а в рейтинги самых красивых людей Земли попадают люди, похожие друг на друга, как обитатели разных планет.

По сути, стратегия Diversity & Inclusion формирует новый тип мышления, в котором каждый человек включен в общество и его потребности и интересы учтены. Это непросто, даже если поставить перед собой цель: например, прекрасный ролик компании Apple, посвященный разнообразию и инклюзии и обещающий новый мир для всех, сделан без субтитров и без сурдоперевода, так что, к сожалению, не все клиенты Apple смогут его посмотреть.

Толерантность по-русски

В России темой равноправия в компаниях занимается ассоциация Diversity & Inclusion под руководством Анны Рудаковой. Главная цель ассоциации — продвижение принципов D&I в России. Ассоциация распространяет информацию о развитии тренда, собирает статистику, которая может быть актуальна для российского рынка, и проводит семинары для сотрудников, передавая опыт зарубежных и международных компаний. Ассоциация рассказывает лидерам рынка об успешном опыте в рамках их отраслей. Например, руководство страховой компании вряд ли впечатлится успехом инклюзивных выставок Пушкинского музея, но их заставят задуматься возросшие показатели прибыли еще одной страховой компании, применяющей стратегию D&I в соседней стране. Или успешный опыт их конкурента на российском рынке, который внедрил D&I и улучшил свои показатели. Благодаря их работе российские компании все чаще меняют свою стратегию в сторону равноправия и инклюзии.

Но инклюзия должна начинаться не на рабочем месте, а гораздо раньше — в школе. Всегда есть надежда, что те, кто идет за нами, будут лучше нас, и для этого их надо вырастить. Каждый ребенок имеет право на образование, единственный способ этого добиться — инклюзия. В России гораздо больше детей с особенными потребностями, будь то тьютор, электроколяска или вмешательство взрослого в разгар конфликта, чем взрослых, которые получили правильное образование и способны им помочь. Фонд, который помогает внедрить инклюзию в школы и справиться с проблемами, — НКО «Журавлик». Специалисты фонда, опираясь на мнения экспертов и опыт других стран, создают среду, в которой учителя могут научиться работать с детьми, а школы — использовать инклюзию так, чтобы от нее выиграли все.


«Никакой диагноз не лишает ребенка необходимости в дружбе, общении и познании мира всеми доступными способами. Каждому необычному ребенку придется вырастать в мире, где он будет необычным взрослым среди других людей. Если ребенку нет места в жизни уже, что же будет потом? Как оно вдруг появится? Дети с особыми потребностями вырастают и превращаются во взрослых с особыми потребностями. Этим взрослым людям необходимо помочь полноценно и независимо жить свою жизнь в обществе. Если мы хотим, чтобы все получилось, то обучать его социализации и интеграции (детский сад и школьная инклюзия) нужно с детства. А нейротипичные дети (обычные дети) вырастают потом в обычных взрослых — нас с вами. И если они всегда жили в картинке мира, где от них никто не отличается, то мало того, что мы скрыли от них важную правду, с которой они все равно столкнутся, мы также не позволили им развить в себе важные навыки эмпатии и принятия. А жить без этих навыков намного сложнее, чем жить без знаний о логарифмах или теплообмене».

В 1997 году Mattel впервые выпустили на рынок куклу в инвалидной коляске, подружку Барби — улыбчивую Бекки. Кукла мгновенно стала популярной, однако быстро исчезла из продажи. Дело в том, что инвалидное кресло Бекки не пролезало в дверные проемы Домика Мечты Барби. Бекки сняли с производства — так было проще и дешевле, чем переделывать Дом Мечты. Интернет заполнен рассказами детей и родителей об этой кукле, как они ее хотели, искали и не смогли найти. Приятно думать, что в 2019 году Mattel скорее всего решили бы проблему иначе, тем более что они снова объявили о выпуске куклы в инвалидной коляске. Но в 2019 году мало кто играет в Барби, куда популярнее всемогущий LEGO. И все покупают человечков LEGO на инвалидных колясках. Иногда они идут в наборе, а иногда просто потому, что они классные.

Новости партнеров