Корпорации добра. Как благотворительные фонды хантят лучших специалистов из бизнеса

Фото Getty Images
Фото Getty Images
Кризис может стать отправной точкой для новой карьеры. Руководитель благотворительного фонда «Дети-бабочки» Алена Куратова объясняет, почему НКО стали вполне конкурентоспособными работодателями, зачем миллениалы все чаще ищут работу в третьем секторе и где можно освоить искусство фандрайзинга.

Коронавирус сильно ударил по мировому рынку труда. Аналитики hh.ru уже отметили снижение количества вакансий на 4% за последний месяц, в то время как соискателей прибавилось на 7%. Почти каждая десятая компания, по результатам исследования сервиса (опубликованы в «Известиях»), планирует сокращение штата. 

В то же время российский некоммерческий сектор постепенно становится привлекательным рынком труда. Если раньше эта сфера держалась на волонтерской основе, то сейчас сотрудники более 70% российских НКО получают заработную плату. Профессионализм и компетенции специалистов из коммерческих отраслей актуальны, а требования к работникам порой даже выше. 

Зачем миллениалы идут работать в НКО

Миллениалы, они же поколение Y, первыми стали рассматривать работу с точки зрения реализации высших потребностей — самоактуализации, помощи другим людям. Согласно отчету Deloitte, для поколения Y активность и общественно значимая деятельность имеют больший смысл, чем создание семьи или открытие собственного бизнеса.

Рынок российской благотворительности сформировался именно благодаря миллениалам. С начала 2010-х годов появились проекты и фонды, удовлетворяющие потребность молодого поколения не просто зарабатывать деньги, а быть полезными и нужными обществу.  

Опрос руководителей и сотрудников благотворительных организаций показал: 65% респондентов считают, что привлечь компетентные кадры третий сектор может возможность в большой степени раскрыть свой творческий потенциал. Треть участников исследования указала, что трудоустройство в третий сектор привлекает их общественным статусом сотрудника благотворительности. 

Учитывая это, НКО крайне необходимо придерживаться концепции talent-менеджмента: не только привлекать в команду талантливых специалистов, но и делать все возможное, чтобы удержать их и развивать вместе с организацией. Здесь стоит отметить нематериальную мотивацию, широко используемую в российских НКО: тренинги и курсы личностного роста, корпоративные курсы иностранных языков, пакет ДМС и (что очень важно, учитывая специфику сферы) работу с психологами. 

Какие специалисты востребованы в третьем секторе

В третьем секторе привыкли выращивать топ-менеджеров из ассистентов, которые долго работали в штате и знают особенности внутренних процессов. Однако сегодня у благотворителей появилась потребность в профессионалах из бизнеса с их коммерческими компетенциями.  

На руководящую позицию ищут грамотных управленцев с опытом CEO или управления крупными подразделениями. Больше всего на эту роль подходят те, кто работал в сфере услуг — b2b, b2c и даже b2g, а также в крупных торговых брендах. 

Благотворительный фонд, как и любая НКО, — это такая же бизнес-среда, как недвижимость или ретейл, подчиняющаяся тем же законам экономики. Внутри существует четкая иерархия: председатель фонда, руководители направлений и проектов, линейные сотрудники, на которых также растет спрос: проджект-, ивент- и SMM-менеджеры, дизайнеры и пиарщики. Еще две профессии, всегда востребованные в третьем секторе, — бухгалтеры и юристы. 

Образование и горизонтальный рост в НКО

В настоящее время в России нет полноценной системы обучения и развития сотрудников НКО. В вузах до сих пор не существует специальности фандрайзера, а это основа функционирования отрасли. Однако предпосылки к изменению ситуации уже наметились. 

Так, в 2018 году фонд «Друзья», запустил образовательную программу для руководителей некоммерческих организаций Московской школы профессиональной филантропии. Цель — научить участников курса выстраивать работу благотворительной организации, начиная с подготовки стратегии и заканчивая такими узкопрофильными вещами, как коммуникации, личный бренд и привлечение средств. 

Пока учебных заведений, которые бы предоставляли готовые кадры благотворительности, нет, готовить новых сотрудников приходится буквально «в полях». Человек из бизнеса, например, умеет продавать и вести переговоры, но для работы фандрайзером ему не хватает умения держать баланс между настойчивостью и деликатностью. Именно по этим причинам в благотворительности так развита система менторства, когда наставником выступает более опытный сотрудник, передающий все необходимые знания и навыки. 

И если коммерческие компании больше нацелены на поиск сотрудника, который уже обладает достаточными навыками, то НКО готовы развивать профессиональные умения работников — то есть работать не только над вертикальным ростом специалистов, но и над горизонтальным. 

D-Group.Social провел исследование, какие компетенции хотели бы расширить сами сотрудники благотворительных организаций. Это менеджмент, hr и работа в команде, социальное проектирование и управление проектами, управление финансами, PR и построение партнерства, публичные выступления, маркетинговые и фандрайзинговые коммуникации. Исследование полезно тем, что при подборе тренингов и курсов руководителям НКО теперь ясна не только потребность отдельного сотрудника, но и всей отрасли. 

Какие в благотворительности KPI и зарплаты

Алла Цветова, глава рекрутингового агентства Lodka, проанализировала отклики на вакансии в НКО и пришла к выводу, что многие кандидаты сейчас хотели бы работать в сфере благотворительности. Причина этого —  возможность применить свои компетенции и наполнить их новым смыслом. 

По данным аналитики «Авито Работа», зарплаты в НКО за год выросли на 11% — это самый высокий показатель по отраслям. Руководители фондов должны понимать, что для кандидатов из бизнеса следует предлагать достойное вознаграждение, которое будет их стимулировать на развитие. Экономика простая: лучше взять одного дорогого фандрайзера, который привлечет десятки миллионов, чем нескольких на среднюю зарплату, собирающих по копейке через краудфандинг. 

Чтобы приблизить заработную плату в сфере благотворительности к коммерции, необходимы четкие системы KPI. Последнее для третьего сектора свежее веяние. Некоммерческой организации KPI позволяет декомпозировать стратегию развития на ближайшие годы до мельчайших задач и следить за их выполнением, а сотрудникам — получать премии или рассчитывать на повышение при выполнении заданных показателей. 

Еще одна точка роста НКО и возможность эффективно распределять финансовые потоки на благотворительную деятельность и на административные расходы, включая зарплаты, — системы DRM (donors relationship management). Это аналог коммерческих CRM, благодаря которому организации третьего сектора могут видеть, какие KPI необходимо задавать и компетенции сотрудников требуют совершенствования. 

Сегодня ситуация такова, что многим бизнесам придется выживать, урезая расходы и сокращая сотрудников. В это же время некоммерческие организации как никогда заинтересованы в создании hr-среды, максимально интегрированной с коммерческим сектором, и качественных кадрах, которые способствуют развитию благотворительности.