Новый императив для бизнеса. Как инклюзия помогает компаниям эффективнее работать и менять социум

Фото Getty Images
Фото Getty Images
В России все коммерческие организации должны выделять рабочие места для людей с ограниченными возможностями. Но как это работает в реальности? Директор благотворительного фонда «Образ жизни» Елена Береговая рассказывает, почему бизнес становится инклюзивным и как можно ускорить этот процесс

Трудовая инклюзия (создание рабочих мест для инвалидов) — это в первую очередь процесс реального включения людей с ограниченными возможностями в активную общественную жизнь. Но не только: по данным консалтинговой компании McKinsey, компании с инклюзивной политикой работают на 35% лучше коллег. Таким образом, развитие инклюзии в бизнесе оказывается выгодным для всех — но для того, чтобы почувствовать положительный эффект, сначала нужно приложить усилия и отчасти перестроить работу компании, чтобы в ней было комфортно всем.

Инклюзия на законодательном уровне

Принимая на работу человека с особенностями развития, организация обязана создать для него комфортные условия труда, а также предоставить некоторые дополнительные льготы. Главные нормативные документы, которые регламентируют возможность инвалидов заниматься трудовой деятельностью в нашей стране, — это трудовой кодекс и ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В этом законе перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями, — в том числе создание специальных условий труда, организация профессионального роста «особых» работников, а также квоты для приема инвалидов на работу и минимального количества специальных рабочих мест. В России эти квоты обязательны для всех организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Число работников с ограниченными возможностями в компании напрямую зависит от штата предприятия:

•     при численности работников свыше 100 человек работодатель должен зарезервировать вакантные места для инвалидов в количестве от 2% до 4% от среднесписочной численности работников;

•     при численности работников от 35 человек (включительно) до 100 человек (включительно) для работодателя устанавливается норма не выше 3% от среднесписочной численности работников.

При расчете квотированных мест для людей с ограниченными возможностями запрещено включать работников, которые заняты на вредных или опасных условиях труда. Полное освобождение от квот получают лишь те организации, которые созданы общественными объединениями инвалидов, или же уставный/складочный капитал которых состоит из вклада этих объединений. Более того, отчитываться перед органами занятости о соблюдениях квот компании должны каждый месяц. Но работает ли эта система на практике?

«Отступные» и успешные кейсы

В бизнесе господствуют иные интересы, и главный из них — эффективность, которая служит препятствием для развития инклюзии. Чаще всего компании не выполняют квоты по замещению вакансий инвалидами, выплачивая с бюджета «отступные»:

  • в случае если не созданы или не выделены рабочие места в пределах квоты, а также если работодатель неправомерно отказал в приеме на работу инвалида, то за такое нарушение полагается штраф для должностных лиц от 5000 рублей до 10 000 рублей;
  • если же работодатель по каким-то причинам не сообщает в службу занятости информацию о наличии свободных мест для инвалидов, то за несообщение таких сведений для должностных лиц положен штраф от 300 рублей до 500 рублей, а для организаций штраф составляет от 3000 рублей до 5000 рублей (согласно ст. 5.42 КоАП РФ).

Но даже многие из тех компаний, которые честно соблюдают квоты, рассматривают инклюзию в первую очередь как вопрос соответствия новым стандартам, своего рода «обязательный флажок». Поэтому в их планы, к сожалению, не входит развитие инклюзии — лишь выполнение общего плана. 

По данным глобального опроса Deloitte, всего 20% мировых компаний утверждают, что они полностью готовы к внедрению инклюзивных групп, и предпринимают важные шаги по созданию рабочей среды. Чтобы повысить этот процент, руководителям следует перейти от простого соблюдения минимальных нормативных требований к рассмотрению инклюзии как императива бизнеса. Организации могут начать с расширения своего понимания проблемы, чтобы сосредоточиться не только на видимых аспектах, таких как возраст и физические способности, но и на разнообразии мышления. Это сложный, глобальный процесс, который требует участия каждого.

Компания, воспринимающая «разнообразие» как равенство в рабочей силе всех участников трудового процесса — «нормотипичных» и «людей с особыми потребностями», — создает множество изменений в социуме и приносит дополнительные бонусы бизнесу. Среди них — доступ к талантливым специалистам, эффективность внедрения инноваций, понимание потребностей клиентов. При таком раскладе инклюзия превращается из благотворительности в реальный инструмент для ведения бизнеса и создания благоприятной рабочей среды. Кроме того, многие инвалиды гораздо более усидчивы и вовлечены в работу, зачастую они претендуют на меньшую зарплату, руководствуясь главной мотивацией — возможностью самореализации, желанием быть востребованным и находиться в коллективе. 

Подтверждает это опыт компании L’Oréal, где занимаются трудоустройством инвалидов и используют различные современные образовательные и коуч-практики для развития коммуникативных навыков в команде и повышения эффективности интеграционных процессов. Третий год подряд L’Oréal входит в число лидеров среди более чем 7000 международных организаций по показателям многообразия и инклюзивности, согласно оценке агентства Thomson Reuters. На конец 2018 года в L’Oréal работало 1177 человек с инвалидностью. Учитывая тот факт, в 71% случаев инвалидность не видна, офисы компании по всему миру внедряют программы информирования, чтобы гарантировать, что люди с инвалидностью находятся в дружелюбной обстановке и что рабочие места адаптированы к их нуждам. 

Лидеры, которые готовы к интеграции и включают в свои команды «разнообразные» группы, в большинстве своем пожинают плоды: инклюзивные сотрудники оказываются источником новых идей, стимулируют иные взгляды на проблемы бизнеса, и в конечном итоге содействуют принятию лучших бизнес-решений.

Один из главных вопросов любого владельца компании — «Как лучше реагировать на главные потребности клиентов?» — в инклюзивной организации находит решение с неожиданной стороны. В широком спектре отраслей, включая розничную торговлю, гостиничный бизнес, общественное питание, страхование, банковское дело и даже нефтегазовую отрасль, такая рабочая сила способна создать возможности для обращения к более разнообразной клиентской базе. Об этом уже сейчас говорит опыт ЮниКредит Банка, который получил сертификат лучшего работодателя Top Employer — 2019 в России. Компания предоставляет рабочие места для специалистов с инвалидностью в областях бухгалтерского учета, контроля финансов, кредитования и так далее. Руководство отмечает, что, помимо закрытия обязательных квотируемых позиций, им удалось существенно повысить уровень корпоративной культуры и открыть для себя новые подходы для решения запросов клиентов. 

Как развивать инклюзию в бизнесе

В 2019 году в стране были приняты поправки к закону «О развитии малого и среднего предпринимательства». Теперь более широкую поддержку могут получить проекты, которые занимаются решением разных социальных проблем. К ним относится и инклюзия. Сейчас в Москве существует множество НКО и социальных платформ, занимающихся этой темой. Здесь очень преуспел проект Everland — сервис работает по формату агентства или фриланс-сообщества профессионалов с инвалидностью. На платформе можно заказать услуги, например, в области дизайна, SMM, PR или же юридические. Ребята уже имеют ряд крупных клиентов: Сбербанк, «Билайн», X5 Retail Group.

Что касается «Образа жизни», фонд давно поддерживает работу региональных советов по вопросам попечительства в социальной сфере, являющихся своего рода инфраструктурными площадками для интеграции идей и принятия совместных решений государства, бизнеса и НКО.

Четкой инструкции, как быстро перестроить свой бизнес (увеличить прибыль и повысить уровень КК) под новый формат, нет, но можно выделить несколько основных правил:

Совместная работа HR-специалистов и руководителей направлений при найме работников. Даже те лидеры бизнеса, что приветствуют «разнообразие» сотрудников, очень часто игнорируют опыт и компетенции инвалидов как специалистов своего дела, обращая внимание только на физические способности или ограничения. В данном случае работа в команде позволит рассмотреть кандидата со всех ракурсов.

Проведение тренингов, семинаров, обучающих сессий для всех сотрудников компании с инклюзивной политикой. Специалисты программы «Профлаб» фонда «Образ жизни» могут помочь сотрудникам компании принять изменения (программа бесплатная для организаций. — Forbes Life).

Готовность к диалогу и индивидуальный подход. Хозяину бизнеса, его заместителям и всем руководителям важно и нужно быть открытыми к вопросам и сложностям, возникающим в ходе решения рабочих проблем.