Клеточное обновление бизнеса: от чего необходимо избавиться руководителям в XXI веке

Фото Getty Images
Фото Getty Images
Вообще-то, «аутофагия» — это биологический термин, означающий очищение и обновление клеток тела. Но этот процесс может быть актуален и для компаний. Рассказываем, как руководителям бизнеса избавить свою работу от всего лишнего

Коуч по вопросам управления Натали Карре и глава департамента дополнительного образования для руководителей в WU Executive Academy Хельга Паттарт-Дрекслер проанализировали все то, от чего менеджеры XXI века должны непременно избавиться, чтобы добиться максимального эффекта в своей профессиональной жизни и обеспечить «клеточное обновление» в компаниях. 

Чрезмерное раздражение, поток плохих новостей, перегруженность на работе и борьба за оправдание чужих ожиданий — каждый из нас уже не раз со всем этим сталкивался. Руководителям сейчас приходится особенно нелегко, они должны одновременно справляться с множеством проблем: кризисом, вызванным коронавирусом, организацией удаленной работы, изменениями в рабочих процессах и осознанием собственной роли лидера в них, новыми технологическими требованиями и многим другим. И, разумеется, при этом перед ними, как и раньше, стоят квартальные цели по бизнес-показателям и присутствует огромное давление, напоминающее о том, что непременно нужно добиться успеха. Часто они испытывают чувство, что просто обязаны как-то со всем справляться.

Парадоксально, но решение этой дилеммы состоит в том, чтобы делать не больше, а меньше: необходимо принять установку думать, говорить и делать меньше. Мы склонны бояться отпускать, потому что опасаемся, что можем потерять что-то. Мы упускаем из виду тот факт, что отказ от чего-либо влечет за собой новые выгоды: мы получаем возможность больше сфокусироваться на чем-то другом, добиться более качественного выполнения работы, которой занимаемся, расширяем пространство для новых идей и решений, выигрываем дополнительное время для развития отношений.  

Как происходит процесс очищения клеток — в организме и компании

В своем бестселлере под названием «Der Jungbrunnen-Effekt» («Эффект фонтана молодости») Натали Карре приводит ряд доводов в пользу интервального голодания 16/8: за счет фаз воздержания и сознательного отказа от еды клетки тела получают возможность обновляться. Аналогичным образом руководители могут добиваться клеточного омоложения и внутри компаний. «Воздержание во время поста или медитации приводит к тому, что человек получает больше силы и энергии, а также способность более ясно и интенсивно все воспринимать и, как следствие, лучше управлять собой. Все, в чем мы ограничиваем себя, впоследствии мы начинаем воспринимать более интенсивно», — говорит Карре. Затем наступает аутофагия, то есть удаление отходов и очищение: организм сжигает остатки мусора внутри клеток и таким образом восстанавливает их.

По аналогии с вышеописанным руководители могут инициировать процессы очищения внутри команд или компании в целом, освобождая больше пространства и сил для чего-то нового и повышая качество работы. Однако для этого необходимо избавиться от всего ненужного:

Пожиратели энергии внутри компании

В компаниях, особенно крупных, зачастую скапливается большое количество проектов, процессов и структур, которые в силу внутренней политики или из-за отсутствия саморефлексии продолжают занимать огромное пространство и отнимать много энергии, хотя никто бы даже не вспомнил о них, если бы они вдруг куда-то исчезли. Между тем все вышеупомянутое означает расход огромного количества ресурсов, рабочего времени и человеческих усилий. Загромождение системы слишком большим количеством проектов и инструментов приводит к задержкам, ощущению перегруженности, неэффективности и фрустрации в команде. Выявив пожирателей энергии вместе с сотрудниками и проведя тщательную уборку, мы способны освободить дополнительное пространство, время и энергию для новых проектов и более эффективных процессов.

Стремление к власти и эго 

В традиционных компаниях с жесткой иерархией баланс сил уже давно распределен и едва ли может быть подвержен изменениям. Как следствие, те, кто громче всех заявляет о себе, чаще всего награждаются повышением по службе. «В организациях с подобной структурой люди часто используют достижения и деловые связи других в своих собственных интересах», — говорит Натали Карре. Руководители должны избавиться от привычки почивать на лаврах своих команд. Более того, очень контрпродуктивно окружать себя собственными мини-версиями, которые даже не способны бросить вам вызов. «Руководителям следует искать сотрудников, которые превосходят их в чем-либо и обладают другими качествами», — советует Карре. Важен не успех отдельного человека, настоящий успех складывается из достижений каждого члена команды. По словам Натали Карре, «иногда важно отойти в сторону и позволить сотрудникам высказать свое мнение». Для того чтобы организация могла расти, необходимо развивать потенциал каждого. Такой подход позволит руководителям стать более эффективными, как уже давно отметил исследователь в области инновационного менеджмента Фредмунд Малик.

Блокирующие убеждения и догмы

Руководители часто попадают в ловушку своих собственных убеждений. «Зачастую эксперты получают повышение и становятся руководителями не потому, что обладают отличными знаниями, а из-за своих лидерских качеств. Но при этом они отвечают за команду из пятидесяти, а иногда и ста сотрудников», — рассказывает Карре. Абсолютно необходимо распрощаться с устаревшими представлениями, такими как «мнение о том, что лидерство – это не то, чему следует специально учиться как профессии, или что руководители не нуждаются в обратной связи». Лидеры, не получающие честной обратной связи, не способны внести вклад в формирование позитивной корпоративной культуры. Руководители должны учиться постоянно задавать себе вопросы и анализировать свою работу. Чтобы развиваться и расти вместе с командой, необходимо регулярно оценивать свои слабые места. К сожалению, все мы склонны скупиться на похвалу и редко выражаем признание. Но руководители тоже нуждаются в позитивной обратной связи, как и все остальные. Однако не менее важно научиться давать и получать конструктивную обратную связь. 

Эмоциональный стресс 

Ежедневная рутина бывает очень требовательной, особенно к руководителям. Самоконтроль и регулирование эмоций могут помочь нам справиться с дисбалансом, связанным со стрессом. Для этого необходимо распознавать свои эмоции и не допускать того, чтобы вымещать их на других. Когда вы подвержены слишком сильному стрессу, важно попробовать заняться чем-то, что успокоит вас и вернет чувство баланса. По словам Натали Карре, 9 из 10 успешных топ-менеджеров медитируют. Люди, живущие в согласии с собой и соблюдающие жизненный баланс — сюда относится работа, досуг, семья, здоровье и время для себя, — с гораздо большим желанием позволяют и другим развиваться». Нам необходимо спросить себя: как я могу научиться отлично ладить с собой и другими, например, с подчиненными и партнерами? «Работая коучем, я часто наблюдаю, что многие лидеры не очень хорошо относятся к самим себе. Но в повседневной деловой жизни становится ясно, что сначала вы должны научиться самоуправлению, прежде чем управлять другими», — отмечает Карре. 

Стремление держать все под контролем

Расслабьтесь, все равно нельзя ничего контролировать. С момента наступления кризиса, вызванного коронавирусом, это высказывание верно как никогда. Стало просто невозможно планировать что-либо на случай наступления непредвиденных обстоятельств и учитывать каждый фактор в процессе принятия решений. Когда мы все держим под контролем, чувствуем себя в безопасности. Однако все это превратилось в иллюзию, если взглянуть на экономику и общество 21-го века. Плохой опыт накладывает на нас отпечаток, и в дальнейшем мы стремимся его избегать. Довольно часто руководители боятся потерять лицо из-за допущенной ими ошибки. «Мы наконец стали свидетелями того, что компании начали больше доверять своим сотрудникам и, как это ни парадоксально, из-за коронавируса. Однако теперь компании разрабатывают правила, призванные регулировать рабочие процессы людей у них дома, — говорит Натали Карре. — Это абсурд». Нам необходимо конструктивным образом интегрировать уроки пандемии во все рабочие процессы будущего.

Ошибочное чувство ответственности

Быть ответственным за все, принимать решения за сотрудников и обладать экспертными знаниями во всех областях — эти установки прочно укоренились в шаблонах старого стиля управления по принципу «давать команды и контролировать» (command-and-control).  Сегодняшние менеджеры должны фокусироваться на общей картине: командной работе, стратегической ориентации и целях проекта, а также деятельности отделов и компании в целом. Микроменеджмент не только вызывает стресс у руководителей, но и портит их отношения с подчиненными. Порой важно разделить ответственность с другими, чтобы собраться с мыслями и сосредоточиться на вопросах управления людьми и выстраивании стратегий. Результаты исследования Уэйна Бейкера (Wayne Baker) однозначно показывают: когда люди поощряют других в том, чтобы вкладывать свои силы и энергию в работу системы и действовать, имея в голове четкие цели, компания добивается наилучших результатов. «Такие люди концентрируются на решениях, укрепляют командный дух, предоставляют другим обратную связь и думают не только о себе», — объясняет Карре. Таким образом лидеры могут поддерживать личностный рост своих сотрудников.  

Пустые слова

На красивые фразы о миссии и ценностях компании, прикрепленные на стенах офиса, приятно смотреть, но этого недостаточно. «Ценности должны по-настоящему влиять на повседневную жизнь компании и рабочие процессы. Если это происходит, руководители и подчиненные разделяют общую цель и вовлеченность последних возрастает», — говорит Натали Карре, которая, будучи консультантом по вопросам карьеры, также поддерживает компании в процессах культурной трансформации в рамках награды Great Place to Work («Отличное место для работы»). Результаты ценностно ориентированного подхода в корпоративной культуре говорят сами за себя: «Меньше больничных, меньший процент выгорания на работе, больше операционной прибыли (ПДПН) и большее количество подходящих претендентов на открытые вакансии». Руководители должны стать образцом для подражания и внедрять ценности своей корпоративной культуры в компании. 

Готовые схемы и рецепты

Цель лидера — обеспечить людям возможность развиваться и раскрываться и при этом брать на себя ответственность за самих себя. Поэтому менеджеры должны учиться руководить определенным образом в зависимости от ситуации. Все мы разные. Кому-то нужно больше свободы для принятия собственных решений, кому-то требуется наставничество и наличие структуры. Обращаться со всеми одинаково и уделять каждому одинаковое количество внимания не имеет никакого смысла — наоборот. А знать индивидуальные особенности каждого сотрудника — одна из ключевых задач лидера.