Мертвые амебы, негативщики и нытики: как выстраивать отношения с проблемными сотрудниками
Негативщики, нарциссы, агрессоры: в любой компании есть сотрудники, которые плохо влияют на других, снижают общую продуктивность и ослабляют команду. Кажется, что проще всего их уволить, но часто к ним можно найти подход.
Максим Батырев в новинке «Сложные подчиненные» называет 15 категорий проблемных сотрудников. Основываясь на тысячах кейсов российских руководителей, автор объясняет, как сделать сложных подчиненных лояльными и эффективными. Содиректор и партнер издательства «МИФ» Юлия Баяндина выбрала и разобрала несколько распространенных типов.
Негативщики
Есть люди, у которых погода всегда плохая, вокруг все обманывают, еда недосоленная, зарплата маленькая, а начальник — дурак. Они могут привести множество убедительных доводов, почему всё будет плохо.
Чем они опасны? Эмоциональный фон коллектива складывается из настроений отдельных его участников. И когда в подразделении появляется сотрудник в вечно унылом настроении, он обязательно начнет заражать пессимизмом остальных, что неизбежно отразится на работоспособности всех его коллег.
Как управлять?
1. После нытья должно следовать предложение. Заявить, что все плохо, а мир несправедлив, легко, а вот предложить решение — сложно. Как только нытик начинает жаловаться на очередную проблему, дайте ему возможность создать проект, который сможет ее решить. Любой деструктив старайтесь переводить в активную жизненную позицию.
2. Табуируйте нытье не по работе. Чиновники не поворачиваются лицом к народу, курс доллара взлетел и не выпускают за границу? Иногда люди жалуются не на внутренние проблемы компании, а на внешнюю среду. Такое нельзя обсуждать в офисе. Это правило.
3. Если «в других отделах лучше и легче» — ротируйте. Временное перемещение сотрудника в другое подразделение хотя бы на несколько дней бывает полезно. Так человек сможет осознать свое предвзятое отношение.
Опоздуны
«Сломался будильник», «Пробки на дорогах», «Застрял в лифте» — у опозданий множество лиц. Но стоит помнить: это лакмусовая бумажка отношения сотрудника к его работе. Можно много рассуждать на этот счет, приводить в пример Google или другие IT-компании. Вот только в Google не все так просто. Да, у людей свободный график посещения офиса, но именно поэтому ребята работают по 16 часов в сутки.
Менеджер должен реагировать на опоздания. Делать это нужно хотя бы для того, чтобы быть честным перед теми, кто приходит вовремя. Иначе люди будут искренне не понимать, почему власть игнорирует опоздунов, станут обижаться на своих руководителей, а это, в свою очередь, создаст почву для рождения ненужных разговоров, сплетен и других отнимающих командную энергию пересудов.
Как управлять?
1. Санкции. Допустим, сотрудник обязан задержаться на столько же минут на работе, на сколько опоздал. Главное, чтобы система была прозрачной и предсказуемой.
2. Введение обязательного интересного коллективного мероприятия до начала рабочего дня. Опоздун в нем не участвует, если не успевает прийти вовремя. Так у него будет стимул поменять свои привычки.
3. Объяснительные записки. Никому не приятно объясняться перед другими. Главное — не превращать эту историю в клоунаду, в которой сотрудники могут проявить всю свою изобретательность и креатив.
Бич цифрового общества: как нас всех поразил страх упущенных возможностей и что с этим делать
Безынициативные
Многие руководители сетуют на то, что их сотрудники — «мертвые амебы» и нормальных людей на рынке труда не осталось. При этом в такую амебу со временем превращается каждый новый сотрудник. В чем причина?
Безынициативное поведение может быть связано с системой образования: в российских школах не преподают критическое мышление — ученики не учатся искать решение задач, они запоминают алгоритмы. Еще одна причина — дефицит доверия со стороны начальства: во многих компаниях видение ее будущего остается тайной для большей части персонала, а люди нуждаются в информации. Отсутствие благодарности за работу тоже подавляет инициативу.
Как управлять?
1. Создайте культуру взаимного доверия и уважения. Открытое обсуждение идей и конструктивных предложений — основа современного управления.
2. Внедрите системный процесс сбора идей. Инициативность в команде организуется менеджментом. Не рассчитывайте на суперменов, которые при любых обстоятельствах будут генерировать новые идеи. Выделите на это отдельные ресурсы, опишите принципы сбора идей, объясните всем работникам, почему это важно для компании. Каждому должно быть понятно, к кому обращаться со своими предложениями и почему ту или иную инициативу принимают или не принимают.
3. Не игнорируйте и не давайте негативную обратную связь. Самое опасное — сказать сотрудникам, что инициатива приветствуется, а потом, когда они внесут предложение, отправить их подождать, долго не давать обратную связь или, не вникнув в предложение, дать отрицательный ответ.
Самовлюбленные
Наверняка вам не раз встречались те, у кого необоснованно завышена самооценка, гипертрофировано зазнайство и чрезмерно раздуто собственное эго. Вот это и есть настоящий нарциссизм — когда люди любят себя до дрожи в коленках.
Самовлюбленный сотрудник — раздражитель для любой команды. Он чрезмерно преувеличивает собственную значимость, требует к себе особого отношения и повышенного внимания, манипулирует окружающими и часто подставляет коллег. А если команда чего-то добивается, то, разумеется, такой человек пытается присвоить заслуги себе.
Как управлять?
1. Не идеализируйте людей. Не теряйте связь с реальностью. Вы руководитель, он ваш подчиненный. Если сотрудник делает своему менеджеру бесконечные комплименты, их сразу же стоит воспринимать как лесть.
2. Хвалите искренне. Если есть за что похвалить, делайте это. Во-первых, замечать достижения — это в принципе задача начальника, а во-вторых, нарцисс нуждается в подогревании самолюбия. Пусть он поймет, что есть законный способ получать законный пряник и плести интриги для этого необязательно
3. Развивайте эмпатию. Самовлюбленные и правда не понимают, что это, ведь в их мире этого нет: они в принципе не интересуются эмоциями окружающих. В случае грубости или хамства важно не обвинять их, а попробовать объяснить, как это выглядит со стороны, рассказав про какого-то третьего человека, но описав их ситуацию.
«Пусть хоть голыми работают в два ночи». Почему мы потеряли веру в магию почасового трудоголизма
Агрессивные
Все мы иногда срываемся и даем волю гневу. У такого поведения обычно есть причина: грубое слово или накопленная обида. Но есть сотрудники, которые специально действуют агрессивно, так как всегда пытаются решить свои вопросы именно таким образом. Причиной истеричного поведения может быть излишняя самоуверенность, попытки самоутвердиться, неуважение к другим.
При этом агрессивного человека не может оправдать ничто: ни обстоятельства, ни поведение коллег, ни даже давно назревающий конфликт. Все мы взрослые люди и должны уметь держать себя в руках. Ну а менеджменту любой компании следует создавать такие условия, в которых бы подобная модель категорично осуждалась с последующим тушением пожара.
Как ими управлять?
1. Пресекайте агрессивное поведение сразу. Часто бывает, что менеджер по своей душевной доброте пытается проявить лояльность к агрессивному человеку и ищет ему оправдания. Но игнорирование равно слабости. Это как включить зеленый сигнал светофора неуравновешенному водителю.
2. Спокойно выясняйте, что произошло. Только понимая источник неадекватного поведения, можно на самом деле помочь отыскать выход из сложившейся ситуации. Стоит найти в себе смелость разговаривать с сотрудником за закрытыми дверями.
3. Объяснительная записка. Обязательно задокументируйте неприятный факт. В объяснительной записке должны быть дата, время и детали инцидента, а также указания свидетелей, если они есть. Не нужно угрожать объяснительной сотруднику, но само ее наличие хорошо откорректирует поведение подобных людей.
Гиперактивные, выгоревшие, приближенные, миллениалы — есть еще много категорий сложных сотрудников. Но с каждой из них можно работать.
Рабочий подвиг: как мотивировать трудиться много и с удовольствием
Рабочий подвиг: как мотивировать трудиться много и с удовольствием
