С миру по нитке: как российская модная индустрия борется с кадровым кризисом
Вакантные места
За последние годы российская модная индустрия заметно перестроилась: после ухода зарубежных марок локальные бренды начали активно расширяться и представлять новые проекты. Очевидно, что подобный рост привел к тому, что отрасль легкой промышленности остро нуждается в новых специалистах. «На фоне изменений в международной экономике мы видим, как многие отечественные бренды активно занимают ниши, ранее принадлежавшие зарубежным компаниям. Это не только создает новые рабочие места, но и способствует прорыву российской fashion-индустрии. В условиях новых бизнес-реалий у российских производителей появилось больше возможностей для развития и укрепления своих позиций на рынке, но это также требует привлечения новых квалифицированных кадров», — рассказывал летом 2024 года директор по развитию «Авито Работа» Роман Губанов.
В то же время, по данным отчета «Авито Работа», было выявлено, что за первое полугодие 2024 года число вакансий в сфере моды увеличилось на 94% по сравнению с аналогичным периодом в 2023-м. Тогда наибольший рост спроса пришелся на менеджеров по работе с маркетплейсами: за год число вакансий на должность вырос- ло в 2,8 раза, а средняя зарплата составила 54 912 рублей в месяц при условии полной занятости. Также в два раза увеличился спрос на менеджеров по работе с клиентами, среднюю месячную зарплату специалистов оценили в 61 175 рублей. Очевидно, что и творческие профессии в отрасли продолжают быть востребованными. Например, количество вакансий на позицию «дизайнер» выросло на 19%, а средняя зарплата составила 63 080 рублей. Но куда важнее для индустрии решить проблему с нехваткой специалистов, занимающихся именно производством изделий.
«С запуском новых производств оказалось, что в стране не хватает швей, конструкторов, технологов, закройщиков. Из-за их дефицита начался массовый переток кадров из одного предприятия в другое в поисках лучших условий. При прочих равных специалисты выбирают более простую работу», — считает Дания Ткачева, бизнес-консультант по управлению продажами и стратегии развития, ранее управлявшая региональными продажами «Nike Россия & ЕАЭС», основатель консалтингового агентства «Династия». Как уточняет эксперт, для работников важен не только уровень заработной платы, но и расположение рабочего пространства — это приводит к тому, что брендам приходится переносить производства в центр городов из областей, задумываться о долгосрочной мотивации персонала, вводе корпоративной культуры и системы премирования.
О нехватке квалифицированных швей и конструкторов говорит и Зоя Высоцкая, сооснователь бренда «Линии». «Мы выпускаем небольшие тиражи, поэтому сотрудничаем с малыми производствами. Однако многие из них сталкиваются с проблемами автоматизации, документооборота, управления процессами. В итоге это влияет на сроки, качество и предсказуемость результата. Производств с четко выстроенными процессами действительно мало», — объясняет эксперт. Елена Лес, основательница и дизайнер бренда Landscape, уточняет, что дефицит специалистов особенно критичен в дорогом сегменте, где посадка изделий, качество пошива и сложные обработки оказываются на первом месте в процессе производства. Как говорит Лес, таких профессионалов не хватает — они знают себе цену, тщательно подходят к выбору рабочего места и нередко принимают решение работать на себя — это также способствует оттоку кадров из индустрии.
«Мы постоянно ощущаем нехватку дизайнеров, обладающих не только художественным вкусом, но и знанием материалов, пониманием баланса между креативом и коммерцией. Также в России мало специалистов по сложному конструированию и нестандартным технологиям, что сужает возможности эксперимента в производстве», — говорит Нино Шаматава, соосновательница и креативный директор Ushatava. По словам команды Red September, во всех сегментах, которые связаны с созданием чего-либо руками, есть нехватка кадров. «Проблема комплексная: технологи и мастера цеха должны обучать швей. Если мастер или технолог не знает, как научить швею хитростям, упрощающим и улучшающим процесс, швея не сможет заработать и выдать качественную продукцию», — говорят представители бренда. Они объясняют, что сейчас швейный бизнес раздроблен по мелким цехам, которые берутся за все подряд, что, понятно, приводит к отсутствию специализации. Если же она есть, то, скорее всего, эти производства сталкиваются с проблемой поиска клиентов и обеспечения потока заказов, который бы давал финансирование на высокую оплату труда и улучшение производства.
«Буквально пару лет назад на hh.ru можно было найти молодого специалиста с опытом работы. Сейчас все чаще молодежь выбирает сразу работать на себя: ребята уходят в социальные сети или не хотят строить карьеру. Желание получить руководящую должность и статус для многих стало важнее опыта. Последние новички нашей команды пришли по рекомендации коллег. Сейчас очень ценно иметь хорошую репутацию в своей сфере», — говорит Ольга Рузакова, основатель бренда Cocoshnick Headdress, которая также уточняет, что на данный момент не хватает и таких специалистов, как стилисты-консультанты, которые смогут предоставить клиентам действительно премиальный сервис, и товароведов с хорошими техническими навыками.
Кадровый голод, очевидно, негативно повлиял на обслуживание покупателей в офлайн-рознице. Нехватка продавцов, по словам Дании Ткачевой, ведет к тому, что владельцы брендов вынуждены принимать на работу всех, а высокая текучка не позволяет в достаточной степени обучить персонал, прежде чем выпускать его в торговый зал. В итоге это отражается на потребительском опыте и приводит к некачественному сервисному обслуживанию в магазинах, особенно в регионах. «Бренды столкнулись и с нехваткой кадров на этапе вывода продукта на рынок, go to market процесса, поскольку оказалось, что такого количества специалистов в индустрии попросту нет. К таким профессиям относят продакт-менеджеров, маркетологов, операционных специалистов, способных построить производственный цикл бренда, а также спланировать разработку и поставки продукта вовремя», — добавляет эксперт. Ткачева говорит, что для работы в подобных направлениях требуется специфический опыт: знание особенностей построения сезонных коллекций, умение определять тренды, иметь «насмотренность», высокие эстетические требования и способность «приземлять» сезонное видение концепции бренда на ассортимент.
Отцы и дети
Вечная проблема, которая в целом касается многих отраслей в условиях кадрового голода, — столкновение разных поколений специалистов. В модной индустрии этот аспект имеет свои особенности. «Перевес в пользу молодых или возрастных специалистов — вопрос спорный. Молодые дизайнеры и конструкторы часто энергичны, но у них не хватает системного опыта, понимания циклов производства и особенностей материалов. Возрастные специалисты, наоборот, обладают знаниями, но не всегда гибки и готовы к новым технологиям и подходам», — говорит Нино Шаматава.
Как объясняют в команде Red September, молодежь сейчас стремится стать дизайнерами, и в бренд на собеседование не приходят молодые технологи, а конструкторам не хватает практики и опыта. При этом запросы соискателей не отличаются оригинальностью: все новоиспеченные работники хотят получать высокие зарплаты. «Подход стал менее серьезным. У молодого поколения есть впечатление, что все происходит просто и легко — они не видят в глубину и из-за отсутствия опыта не могут оценить последствия тех или иных действий. Чтобы работать с производствами, нужно попасть на предприятие и по- чувствовать его особенности на практике — тогда они бы лучше понимали требования», — считают представители Red September.
О разнице между поколениями говорит и Ольга Рузакова: «Наша команда в офисе, маркетинг, пиар, стилисты, операционная группа — это все молодые ребята. И нам повезло, что у нас отсутствует текучка. Все, что связано с производством и созданием изделий, — это ремесленники с большим опытом работы. Мы пробовали в мастерскую брать молодежь, но выполнять кропотливую работу, исключительно ручной труд лучше получается у опытных коллег». Елена Лес подтверждает, что среди портных и швей наблюдается перевес в сторону возрастных специалистов. По мнению эксперта, самые ценные кадры — бывшие работники крупных советских фабрик, это была хорошая школа. «У нас, например, работают портные с «Большевички». Это бесценные кадры, у них золотые руки. Хорошие конструкторы сегодня — это возраст 40–50 лет. Здесь важен опыт, но также гибкость и насмо- тренность. Актуальные формы, силуэты сейчас другие, конструктор должен их чувствовать, понимать. Старшему поколению не всегда удается следовать за изменениями», — уточняет Лес.
Дания Ткачева рассказывает, что «старение» производственных специальностей имеет несколько причин: начиная с низкого престижа рабочих профессий и заканчивая отсутствием системной государственной поддержки в модной индустрии. «Даже сам факт того, что молодой выпускнице, освоившей профессию швеи, придется работать в окружении женщин в возрасте 55 лет и старше, является стоппером для масштабного привлечения специалистов. По данным агрегаторов «Поступи онлайн» и SuperJob, 50% — максимальная доля выпускников, остающихся в индустрии», — рассказывает эксперт, поясняя, что из-за высокого уровня креативности молодых кадров, что особенно важно в этом высококонкурентном сегменте, бренды подстраиваются под данную категорию специалистов и адаптируют свои HR-стратегии для того, чтобы удерживать их.
Век учись
Как уже упоминали эксперты, разница между поколениями специалистов заложена в двух факторах. Первый связан с системой образования, а второй — с поддержкой отрасли со стороны государства и частных инвесторов. «Чтобы появились необходимые производства, нужны инвестиции, современное оборудование и, главное, специалисты. Обучение кадров — самый сложный и долгий процесс, который требует времени и системного подхода», — подтверждает Зоя Высоцкая. Как считает эксперт, партнерство бизнеса и образовательных учреждений могло бы значительно ускорить развитие отрасли. В идеальной модели, по словам Высоцкой, государство собирает кадровые запросы индустрии и адаптирует программы обучения. Компании подключаются к образовательному процессу, привлекают экспертов, организуют стажировки — такой подход помог бы готовить специалистов, которые были бы сразу готовы к работе.
Дания Ткачева считает, что на рынке есть потребность в повышении эффективности взаимодействия между образовательными учреждениями и индустрией, но столь же важно, чтобы вузы отказались от устаревших стандартов обучения в швейной промышленности и создали программы, соответствующие текущим потребностям рынка — с учетом современных цифровых продуктов, а не опираясь на то, что было актуально 50 лет назад. Елена Лес говорит, что к ней для сотрудничества часто обращаются институты, которые готовят дизайнеров и менеджеров в индустрии моды, но при этом не было ни одного профессионального учебного заведения, обучающего, например, портных. «Я не уверена, что в Петербурге они сегодня существуют. Есть курсы шитья, но это даже на старте не тот профессиональный уровень, с которым мы могли бы работать. И как будто подготовка большого количества дизайнеров и менеджеров фешен-бизнеса не имеет смысла, если некому будет конструировать и шить одежду», — добавляет эксперт.
«В целом кадровый кризис — это не только проблема нехватки людей, но и вопрос качества подготовки специалистов. Сейчас индустрия развивается быстрее, чем образовательные программы, и пока российский рынок не сможет предложить конкурентные условия для привлечения международных специалистов, эта проблема останется актуальной», — подтверждает Нино Шаматава, добавляя, что бренды готовы сотрудничать, но часто выпускники вузов просто не обладают нужными практическими навыками, а компании не могут тратить месяцы на их дообучение. Упоминает об этом и команда Red September: кадры, которые приходят к ним на практику, чаще всего плохо подготовлены. Им приходится рассказывать все практически с нуля. Те же самые конструкторы могут строить лекала базовой футболки пять дней или не понимать, что человеческое тело трехмерно и за пределами компьютерных программ.
Локальные бренды сами стремятся к тому, чтобы их специалисты получали необходимые компетенции. Например, Ольга Рузакова рассказывает, что в Cocoshnick Headdress сотрудникам предлагают программы повышения квалификации, обучение, методические пособия. А Дания Ткачева рекомендует заимствовать опыт международных брендов, которые прежде сотрудничали с российскими вузами и приглашали студентов на производственные стажировки (раньше так поступали в Nike), а также расширить возможности целевых программ по образовательным направлениям в легкой промышленности, чтобы выпускники могли получать опыт сразу после окончания университета или колледжа.
«Рынок уже начал реагировать на кадровый дефицит: появляются частные школы и курсы, такие как Fashion Factory School, которые помогают частично закрыть потребность в специалистах. Кроме того, существуют профессиональные сообщества, где эксперты обмениваются опытом и знаниями. Если государство начнет системно менять профессиональное образование в сфере моды, это даст мощный импульс развитию индустрии», — считает Зоя Высоцкая.
В этой гонке за специалистами эксперты возлагают большие надежды на то, что на всех уровнях воспитания молодых кадров начнут повышать престиж таких профессий, как швеи, конструкторы и технологи. И российские модные бренды, кстати, уже начали отдавать дань уважения настоящим специалистам. Например, 12 Storeez посвятил съемку капсулы GI сотрудникам, которые работали над коллекцией.