«Стоять на обочине с полным баком»: как скромность мешает карьерному росту
Многие из нас выросли с незыблемым убеждением: если хорошо работать — тебя обязательно заметят. Хороший сотрудник — это тот, кто показывает отличный результат и не требует к себе лишнего внимания. Но в последние годы все чаще решения о развитии, продвижении и росте зависят от того, насколько вы «видны» и как вы воспринимаетесь внутри компании и снаружи.
Это и есть visibility (от англ. «видимость» или «заметность») — управляемая профессиональная видимость. Умение не только делать свою работу на отлично, но и быть замеченным нужными людьми в нужной роли и в нужное время. Visibility означает осознанное управление своим профессиональным имиджем, активное присутствие в инфополе, выстраивание доверия и узнаваемости. Это не только о постах в профессиональных соцсетях и публичных выступлениях, но и о том, как вас воспринимают коллеги, клиенты и даже алгоритмы. Карьера сегодня — это не только результаты, но и их правильная упаковка. Особенно на рубеже перехода из middle в senior: качественная работа уже не гарантирует карьерного скачка, если она остается в тени.
Тема visibility у многих вызывает внутреннее сопротивление. Кажется, что это про самопиар и вечное «посмотрите, какой я молодец». На деле же это, скорее, не про громкость, а про четкость: кто вы, в чем ваша сила и в каких ситуациях без вас не обойтись. Видимость — это не хвастовство, а осознанная, зрелая профессиональная коммуникация.
Почему visibility стал критически важным фактором успеха именно сейчас
1. Усталость руководителей
Сегодня руководители работают в условиях высокой плотности задач и информационного шума. По данным Fortune, 60% менеджеров чувствуют переутомление, половина — эмоциональное выгорание. В таких условиях даже сильный результат легко остается незамеченным просто из-за нехватки внимания. Поэтому задача сотрудника не только дать результат, но и помочь его заметить.
2. Рост объема «невидимой работы»
Феномен «невидимой работы» описан еще в 1980-х Арлин Дэниелс — сначала как труд, выполняемый женщинами дома. Сегодня он вернулся уже в контексте офисной жизни. Это менторинг, фасилитация, адаптация, эмоциональная поддержка: все, что не отражается в KPI, но без чего команды не работают.
В онлайне эти усилия почти невозможно заметить, а значит, вклад часто остается за кадром. По данным Psychology Today, именно невидимая работа сегодня становится фактором истощения и «тихого увольнения».
3. Рост значимости self skills — навыков управления собой
Self-skills — это не только способность справляться со стрессом и быстро адаптироваться, но и то, как вы выстраиваете свою профессиональную идентичность и заявляете о себе на рынке.
Из чего на самом деле складывается карьерный рост
Те, кто принимал участие в «карьерных забегах» хотя бы один сезон, знают: между «работать хорошо» и «расти вверх» лежит пропасть. С этим согласны и топовые бизнес-школы, и карьерные консультанты. Уже много лет они опираются на модель P.I.E., объясняющую, как на самом деле принимаются решения о продвижении. Эту модель популяризировал американский карьерный консультант Харви Коулман в книге «Empowering Yourself: The Organizational Game Revealed» (1996 год). — Forbes Life). И да, результаты — это всего 10%. А что же тогда 90%?
P — Performance (результаты): 10%. Результаты важны, но воспринимаются как «минимальный входной билет». Без этого в игру не войти, но выиграть ее только за счет этого невозможно.
I — Image (имидж): 30%. То, как вас воспринимают. Видят ли в вас лидера или исполнителя? Умеете ли вы не просто решать задачи, но и демонстрировать стратегическое мышление, уверенность, зрелость? Имидж формируется из множества деталей — от поведения на встречах до общего впечатления, которое вы производите.
E — Exposure (заметность): 60%. Самый недооцененный, но наиболее весомый элемент. Знают ли о вас те, кто принимает решения? Видят ли ваш вклад и потенциал? Участвуете ли вы в ключевых проектах и инициативах? Именно это определяет, окажетесь ли вы в следующем списке на повышение или в списке «незаменимых, но остающихся за кадром».
Имидж — не зеркало, а фильтр
Модель P.I.E. показывает, насколько значимым становится имидж, но важно понимать: это не прямое отражение ваших действий, а их интерпретация. Люди принимают решения не по фактам, а по образу, который складывается в их голове. Это возвращает нас к ключевому вопросу: каким именно образом формируется восприятие?
На восприятие влияют десятки искажений. Одно из самых известных — эффект ореола, впервые описанный психологом Эдвардом Торндайком. Одна сильная характеристика (например, уверенность, внешняя презентабельность или харизма) способна перекрасить весь образ. Вас начинают воспринимать не просто как уверенного, но и как стратегичного, зрелого лидера. И наоборот, при закрепившемся образе «неприметного специалиста, погруженного в детали» даже сильные идеи и инициативы могут восприниматься как нечто второстепенное.
Так работает наше восприятие: оно быстро строит образы, не вникая в детали. Именно поэтому управление имиджем уже не второстепенный пункт в карьере, а ключевой.
Два уровня visibility: внутренняя и внешняя
У профессиональной видимости всегда два уровня, и оба важны, если вы рассчитываете на карьерный рост и расширение влияния.
Внутренняя видимость — это то, как вас воспринимают в вашей текущей рабочей среде: руководители, коллеги, HR. Понимают ли они, в чем ваша ключевая ценность? Знают ли, в чем вы сильны, на какие задачи вы готовы? Видят ли ваш рост?
Внешняя видимость — это то, как вы проявлены за пределами своей компании. Говорят ли вовне про вас как про эксперта? Видны ли вы в профессиональных сообществах, в кругу потенциальных партнеров?
В работе с клиентами я часто вижу, как перекос в сторону только внешней или только внутренней видимости создает серьезные карьерные ограничения.
Один из примеров: руководитель направления, звезда отраслевых конференций и подкастов. На внешнем рынке имя известно, но внутри компании его проекты назвать затрудняются даже руководители. На стратегическую встречу не позвали с фразой: «Ты, наверное, снова занят своими внешними инициативами».
Другой пример: топ-менеджер, за которым внутри компании все работает как часы: сильная команда, надежные процессы, высокий уровень доверия. Но за ее пределами — полная анонимность. Когда сменился CEO и пришло время искать новую роль, стало очевидно: даже высокий уровень экспертизы и впечатляющее резюме не гарантируют доступ к ключевым позициям без внешней узнаваемости.
Именно поэтому сегодня внешний профессиональный бренд выходит на первый план. По данным совместного исследования Canva и Sago, в том, что сильный персональный бренд — это ключевой фактор карьерного успеха, верят 88% профессионалов. Это в два раза больше, чем год назад.
Развивать только один из уровней visibility — все равно что пытаться собрать пазл, имея только половину деталей
Чтобы быть не только успешным, но и востребованным, важно присутствовать в обеих зонах, и в компании, где вы работаете, и в более широком профессиональном поле.
Почему сильные остаются в тени: иллюзия прозрачности
Даже опытные и компетентные специалисты нередко попадают в ловушку: они уверены, что их вклад очевиден для всех. Во многом это коренится в культурных установках. В постсоветском пространстве по-прежнему жив лозунг «работай, а не говори», а скромность часто воспринимается как моральное достоинство. Гендерные стереотипы только усиливают эффект: исследование Гарвардского университета и Уортонской школы бизнеса показало, что женщины реже заявляют о своих заслугах (даже при выдающихся результатах) из-за опасений быть воспринятыми как «агрессивные» или «излишне пробивные», ведь эти качества до сих пор нередко ассоциируются исключительно с маскулинностью. Наконец, синдром самозванца — универсальный спутник: он не щадит ни мужчин, ни женщин, нашептывая каждому: «Чем ты собрался хвастаться, тебе же просто повезло».
В 2003 году психологи Томас Гилович и Кеннет Савитски описали, что люди переоценивает, насколько хорошо их понимают окружающие и сформулировали новое когнитивное искажение «иллюзию прозрачности». Суть проста: мы привыкли видеть свой вклад изнутри, поэтому нам очевидны наши усилия. Но окружающие не обладают этим контекстом, они видят только поверхность. В результате возникает систематическое расхождение: мы думаем, что все видно и понятно, а другие ничего не замечают.
А потом мы наблюдаем, как вперед продвигаются люди, чей вклад, мягко говоря, сомнителен. Просто потому, что они громче, заметнее и чаще рядом, когда принимаются решения. Но прежде чем сетовать на несправедливость, полезно понять: а насколько хорошо вас вообще видно?
Visibility: стратегия, которая меняется на каждом уровне
Профессиональная видимость — это не универсальный подход. Ее форма и содержание должны меняться в зависимости от роли, задач и ожиданий к вашей позиции. То, что работает для линейного сотрудника, будет выглядеть странно для руководителя. А то, что помогает топу строить репутацию, не сработает в команде из пяти человек. Вот как это работает.
1. Уровень исполнителя: видимость через участие
На этом уровне ключевая задача — выйти из статуса «незаметного исполнителя» и стать узнаваемым профессионалом. Не просто надежно выполнять задачи, а формировать доверие к себе как к специалисту, готовому брать на себя больше.
• Делайте свой вклад видимым. Не просто закрывайте задачи, а показывайте, что именно стало лучше благодаря вам.
• Формулируйте и озвучивайте свою профессиональную позицию. Молчание не всегда золото: один короткий вопрос, уточнение или гипотеза уже переводят вас из наблюдателей в игроков.
• Выходите за рамки своей профессиональной роли. Помочь другой команде запустить мини-проект, предложить решение по смежной теме — все это расширяет вашу «зону узнаваемости». Даже одно включение в кросс-проекты может кардинально изменить ваш образ внутри компании.
2. Уровень руководителя: видимость через команду и управленческое мышление
Менеджер — это роль перехода от «делаю сам» к «делают благодаря мне». И здесь видимость должна быть уже не только индивидуальной, но и командной. Вот три ключевых фокуса, которые помогают это выстроить:
• Демонстрируйте не процесс, а ценность достигнутого. Менеджерский вклад нельзя оценивать только по объему выполненных задач. Важно уметь четко сформулировать: какой вызов стоял, как команда подошла к решению и какой эффект это дало. Не просто «мы закрыли проект», а «мы решили конкретную задачу и добились измеримого результата».
• Делайте команду видимой везде, где это уместно. Подсвечивайте вклад своих людей: в общих чатах, на демо, в итоговых письмах, в разговорах с другими руководителями. Отмечайте, кто показал сильные результаты, у кого есть потенциал для следующего уровня задач. Это не «доброта», а управленческая стратегия. Французская пословица времен монархии гласит: Le roi n’est rien sans sa cour («Король — ничто без своего двора»). В современном бизнесе она звучит иначе: руководителя оценивают не столько по нему самому, сколько по тому, кого он вырастил и какие результаты показывает его команда. Сильная, заметная команда это отражение зрелого, эффективного лидера; слабая — наоборот.
• Смотрите шире границ своего отдела. Middle management — это переход от операционного фокуса к стратегическому. На этом уровне оценивают не только результат, но и перспективу: видите ли вы интересы всей компании, а не только своей функции. Это уже не только про эффективность, но и про зрелость, и про то, как вас воспринимают: как локального исполнителя или как будущего управленца следующего уровня.
3. Игрок высшей лиги: как работает видимость на уровне топов
На уровне топа начинается совсем другая игра, и это уже далеко не про KPI. Вот три вектора, которые особенно важны:
• Расширяйте управленческую зону влияния. Для топа недостаточно быть эффективным внутри своей вертикали. Вас оценивают по системному мышлению: насколько вы видите за пределы своей функции, насколько ваши решения учитывают интересы бизнеса в целом. Участвуйте в стратегических дискуссиях, подкидывайте идеи не только по «своим» темам. Покажите, что вы игрок уровня компании, а не только своей команды.
• Проясняйте цели и вовлекайте в движение вперед. На уровне топа важно не просто понимать, куда вы идете, но и уметь это вовремя и ясно транслировать, донося до команды логику решений. Говорите, какие приоритеты стоят перед вашей функцией, какие задачи решаете и почему это важно для компании. Топ-менеджера оценивают не только по результату, но и по тому, как он объясняет курс и вовлекает других в движение вперед.
• Поддерживайте внешний профессиональный бренд.Часто встречающаяся ошибка у топов — это думать, что внешняя видимость на этом уровне это что-то необязательное. Ну, мол, «пусть пиарятся те, у кого KPI нет», «интервью? Мне некогда, работать надо». Если ты топ, твоя узнаваемость становится частью узнаваемости компании. Это уже не личный пиар, а актив на балансе бренда. Подкасты, отраслевые панели, кейсы в СМИ — все это про то, как рынок видит вашу компанию, как считывает ее уровень и амбиции.
При этом узнаваемость это не про «сделал и молодец», это «сделал и продолжаешь делать». Если тебя не видно регулярно, то тебя не видно вообще.
Один из моих клиентов, опытный C-level, раньше активно участвовал в отраслевых событиях, знал всех и был на виду. Потом сделал паузу на три года и почти не появлялся во внешнем поле. После съездил на ключевую конференцию и вернулся с вопросом: «А кто все эти пионеры?» За это время индустрия сменила состав: знакомые лица ушли, на их место пришли новые, молодые управленцы. И если вас нет в поле зрения, то рано или поздно вы из него исчезаете, даже если у вас впечатляющее резюме и большой опыт.
Проверьте свою видимость: 6 вопросов, которые стоит задать себе прямо сейчас
Visibility сложно оценить интуитивно. Чтобы понять, насколько вы действительно на виду, внутри компании и за ее пределами, попробуйте ответить на 6 вопросов:
- За последние три месяца вы выступали на отраслевой конференции или делились экспертизой публично?
- Есть ли у вас активный профиль в профессиональной сети с регулярными постами и комментариями?
- Были ли за это время упоминания в СМИ, интервью или статьи?
- Звали ли вас за последний месяц хотя бы один раз на обсуждение, не входящее напрямую в вашу зону ответственности, а просто потому, что важно ваше мнение?
- Смог бы ваш руководитель +1 или +2 (в случае с CEO инвесторы или внешние партнеры) быстро ответить на вопрос: «Какая у вас самая сильная сторона?»
- Понимают ли коллеги, какими задачами вы реально занимаетесь, а не просто формальную должность?
Результаты:
- 5–6 «да» — вы заметны и устойчиво присутствуете в профессиональном поле. Видимость работает, остается лишь поддерживать ее и усиливать при необходимости.
- 3–4 «да» — вы в поле зрения, но запас прочности небольшой. Сейчас очень важно укрепить позиции.
- 0–2 «да» — вы остаетесь за кадром. Даже при высокой экспертизе это ограничивает возможности роста и участия в ключевых процессах.
Видимость — это не бонус, а элемент стратегии
У многих сохраняется иллюзия: если не заниматься своей видимостью, в худшем случае ничего не изменится. Но это не так. В профессиональной среде пустоты не бывает: если вы молчите, образ сложат за вас. Руководитель транслирует его так, как удобно ему; коллеги интерпретируют в рамках собственного восприятия; партнеры додумают его по обрывочным фрагментам, попавшим в их поле зрения. В результате может сложиться картинка, не только далекая от реальности, но и работающая против вас.
Компетентность — это топливо, без него не будет движения. Но visibility — это двигатель, именно он определяет, поедете вы или останетесь стоять на обочине, пусть и с полным баком.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора