Беречь эмоции и объяснять очевидные вещи: как зумеры меняют корпоративную культуру
В первом квартале 2025 года россияне разместили или обновили почти 10 млн резюме, из которых 34% принадлежат соискателям из поколения зумеров (родившимся после 1995 года) — такие данные приводит исследование платформы hh.ru и IT-компании BIA Technologies. Молодые специалисты все чаще ищут не просто работу, а осмысленный опыт: соответствие ценностей компании их жизненным ценностям, возможности профессионального развития и эмпатию. Согласно исследованиям, более 40% зумеров отказывались от задач по этическим причинам, почти столько же — от вакансий в компаниях с «чужими» принципами. Их отношение к карьере влияет и на старшие поколения: 90% работников признают, что взгляды Gen Z изменили их отношение к работе, а 60% стали чаще высказываться, если что-то не устраивает. Forbes Life спросил у руководителей и HR-директоров, как они сегодня привлекают и удерживают молодых специалистов — и какие шаги готовы сделать, чтобы эти отношения стали долгосрочными и взаимно ценными.
Александр Медведев, основатель и CEO сети образовательных лагерей Enjoy Camp
У зумеров очень развито «я». Они хорошо понимают себя, но иногда с трудом чувствуют других
Молодые люди в возрасте от 18 до 26 лет — это в основном вожатые в наших лагерях, где отдыхают и учатся школьники. В связи с этим возникают особые к ним требования. Если в других компаниях в коллективе и для клиентов это младшее или свое поколение, то у нас — они уже для кого-то старшие, авторитет, образец.
Значит, нам нужно найти тех, кто не просто случайно проходил мимо, а кто осознанно выбрал профессию педагога. Это сложно, ведь зумеры часто меняют направления и не спешат с выбором профессии.
Как мы их находим? В первую очередь, это работа с профильными вузами — педагогическими, психологическими. Студенты должны проходить практику, сами вузы заинтересованы в том, чтобы практика была не формальная, а качественная, поэтому они охотно сотрудничают. Также мы напрямую общаемся с админами разных неформальных студенческих пабликов и просто настраиваем рекламу на молодежные группы в социальных сетях.
Для зумеров важно, в какую атмосферу они попадут, как смогут себя реализовать. И вот тут мы уже готовы менять среду под них. Если раньше мы думали только о том, как, помимо учебы, еще и развлекать школьников, то некоторое время назад начали думать, как «развлекать» вожатых — в качестве командообразования. Анимация для сотрудников — у нас это уже системный процесс.
Какие есть сложности? Зумеры не такие сплоченные, как миллениалы, и не столь исполнительные, как бэби-бумеры. С ними важно действовать на опережение — если появились какие-то проблемы, нужно сразу их обсуждать. Они хорошо понимают себя, но с трудом чувствуют других, и часто не хватает желания видеть целое — команду, компанию, систему. В этом, возможно, их слабость как сотрудников и наша зона роста как руководителей.
Но в целом я сейчас не возьмусь утверждать однозначно, это именно поколенческие особенности или просто молодость. А конфликты поколений и их «притирка» всегда были, есть и будут.
Николай Подолян, основатель и CEO группы IT-компаний PMP Group
Для нас это выглядело абсурдно, но мы сделали вывод: зумерам нужно объяснять, казалось бы, очевидные вещи
В PMP Group мы берем зумеров на обучение с последующим трудоустройством на позиции бизнес-аналитиков и веб-разработчиков. Здесь нам нужны амбициозные, заряженные ребята, которые быстро учатся и хотят развиваться, так как это направление само по себе очень динамичное. Но иметь дело с ними — совсем не то же самое, что с миллениалами.
Зумеры умные, сообразительные, открытые к новому, но они ни к чему не привязываются. Для них миссия компании, командный дух, стабильность — это не аргумент. Если не чувствуют смысла в работе — уходят. Иногда увольняются голосовым сообщением вечером, а иногда — совсем молча.
С классическим подходом к найму мы быстро распрощались. Да, зумеры проходят все этапы отбора, но важно, как именно ты с ними общаешься. Мы отказались от формальностей и шаблонов, а используем мемы, шутки, сторис. Если кандидат понимает нашу иронию — это уже половина успеха. Они хотят видеть в HR-директоре человека, а не безликий корпоративный голос.
Даже процесс онбординга пришлось пересмотреть. Однажды молодые коллеги прямо нам сказали: «Скучно. Много текста. Ничего не понятно. Не хотим». Вместо того чтобы надавить на них «корпоративной культурой», мы предложили: сделайте лучше. В итоге они создали бота с интерактивными подсказками, добавили видео от CEO и инфографику. Этот подход оказался эффективнее любого «взрослого» онбординга, который мы когда-либо пробовали.
Был случай, когда один потенциальный кандидат на важную позицию отказался от трудового договора — его испугало, что он бессрочный. Для нас это выглядело абсурдно, но мы сделали вывод: зумерам нужно объяснять, казалось бы, очевидные вещи. С тех пор мы встраиваем в онбординг простой ликбез, например: «10 причин, по которым вас точно не уволят».
Чтобы работать с зумерами, нужно перестроиться самому. Дай им цель, инструменты и свободу — и они дадут тебе результат.
Дарья Калинина, руководитель отдела подбора персонала оператора розничных сетей и интернет-магазинов Inventive Retail Group
Зумеры — лучшая мотивация для компании автоматизировать процессы
Рынок меняется, и сегодня за талантливого зумера идет такая же борьба, как за опытного эксперта с 10+ годами за плечами. Но чтобы привлечь зумеров, нужно перестать говорить с ними языком взрослого HR. Мы перестроили все в коммуникациях при найме: текста — минимум, визуала — максимум. Все, что делает наше общение живым и естественным. Кстати, большая часть откликов от кандидатов на вакансии (а зумеры оставляют половину наших сотрудников — продавцов, кассиров, стажеров, и младших менеджеров) — приходит к нам через Reels и Shorts.
Стандартные первые собеседования для зумеров — это слишком долго и скучно. Для этого есть бот, который сам пишет кандидату. Ни звонков, ни рекрутеров — вместо этого быстрый и понятный формат. Даже оформление сотрудников происходит в онлайне. Зумеры — лучшая мотивация для компании автоматизировать процессы.
Мотивировать их, кстати, тоже проще, чем кажется. На самом деле им не нужен спортзал в офисе или капсулы для сна. Им нужен нормальный старт — понятный онбординг, адекватный куратор и простое объяснение, зачем они делают то, что делают. Плюс регулярные встречи «один на один» с руководителями и HR. Они сами называют это «нытингами», и это работает: снижает риск «уйти на обед и не вернуться».
Больше всего я люблю в зумерах то, что они не стесняются мыслить нестандартно. Однажды они предложили ввести новую роль — менеджера по работе с зумерами. Да, это зумер, который помогает другим зумерам адаптироваться. Мем, ставший реальностью.
Раздражают ли они? Бывает. Особенно когда в любой непонятной ситуации они бегут за советом к чату GPT. Но при этом именно они уверенно предлагают идеи, решают задачи легко и нестандартно. Миллениалы могут им позавидовать.
Константин Кузьминых, основатель и CEO сети кофеен T&W Coffee Co:
Зумеры + кофе = огонь. Иногда в прямом смысле
Когда наш сотрудник-зумер предложил устроить краш-тест уличной кофейной станции, мы сначала переглянулись. Он говорил про огонь, лед, воду и экшен, как будто не оборудование тестировать собирался, а запускать новое реалити. Но мы сказали: «Давай, жги!» — и это сработало. Станцию замораживали в морозильной камере, поджигали, тушили, снимали все на видео. Получился не просто контент и классная история — в итоге мы доработали конструкцию, которая теперь реально выдерживает мороз, ветер и дождь.
Зумеры не боятся пробовать. Для них не существует «странных» идей. Иногда зумеры приходят, пробуют, понимают, что формат не их, — и идут дальше. И это тоже окей. Мы к этому относимся спокойно: 20% остаются с нами сотрудничать надолго — больше полугода. Для кого-то бариста — это просто опыт, а для кого-то — точка старта, откуда все начинается.
Они честно говорят о деньгах, легко меняют вектор, но если чувствуют атмосферу и прозрачность — могут остаться надолго. Один наш зумер с нами с 1 сентября 2022 года и до сих пор выбирает наши проекты.
С ними нельзя разговаривать канцеляритом — для них не подходят «расскажите о себе» и многоэтапные собеседования. Заменили «интервью» мемами, шуточками и честным видео от фаундера — без сценария, просто: «Привет, вот кто мы». Зумеры отвечают: «Вы, походу, нормальные». Для нас — это высший балл.
Они — поколение, которому важно быть собой. Кофе с душой, видео с кринжем, идеи с огоньком. И если дать им пространство — они сами удивят тем, как круто умеют делать. Надо только не мешать. Или хотя бы не тушить их внутренний костер — особенно если он нужен для краш-теста.
Наши знакомые внедрили наем по гороскопу. Мы сначала отнеслись к этому с иронией, но все же взяли идею на вооружение. Сначала — в шутку, потом стали приглядываться: кто по знаку зодиака, кто с кем в созвездии совпадает. Иногда после планерок — натальные карты. Просто чтобы понять, почему один мчится вперед, а другой — как будто застрял в ретрограде. Скажем так: Львы правят балом, Близнецы балансируют бюджеты, а Стрельцы отвечают за самые мощные идеи.
Станислав Бывальцев, CEO сети студий фитнеса Stretch House
Если сначала говоришь зумерам, что «можно предлагать идеи», а потом отсекаешь любую их инициативу, — ты для них «умер»
Мне самому только недавно исполнилось 29 лет, так что от зумеров я не сильно отстаю. Сейчас у нас почти весь мидл-менеджмент — зумеры, и почти все линейные сотрудники тоже. Потому что они идеально вписываются в нашу культуру: энергичные и открытые. Зумеры не только следуют трендам, но и задают их. Они в курсе всех новых фитнес-технологий, знают, как вовлечь аудиторию через соцсети, могут предсказать, какие новые виды тренировок будут востребованы, а какие нет.
Мы — молодая компания, нам 4 года. Если человек прошел испытательный срок, почти всегда остается надолго — и сотрудники, и подрядчики. Зумеров чаще всего находим через hh.ru, но лучший вариант — когда человек уже подписан на нас и откликается на сторис «Хочешь стать частью Stretch House?». Такие в команде надолго.
Собеседование для линейных позиций у нас — это групповой интерактив: четыре игровых упражнения, в которых моделируем реальные ситуации. Сразу видно, как человек мыслит, как взаимодействует — и разговор про прошлый опыт перестает играть решающую роль.
Были у нас и нестандартные случаи найма. Однажды мы проводили корпоратив в одной из студий Казани. Мимо проходила девушка, увидела через окно, как мы «тусим», и решила: «Мне туда надо!» На следующий день она пришла, оказалось, что работает у конкурентов. Все обсудили, и в тот же день она написала заявление об увольнении на прежнем месте.
Мы поощряем нестандартные идеи сотрудников, отвечающие на реальные запросы. Например, вместо привычного делового формата одна из сотрудниц предложила провести слет франчайзи в стиле «Алисы в Стране чудес» — с костюмами и тематическими активностями. Идея казалась слишком смелой, но после опроса участников мы решили рискнуть — и не пожалели: мероприятие вышло ярким, вовлекающим, с рекордным NPS.
По моему мнению, иерархичные «красные» компании с диктатурой не смогут работать с зумерами вдолгую. Зумеры не прощают директивность и фальшь. Если сначала говоришь, что «можно предлагать идеи», а потом отсекаешь любую их инициативу, — ты для них «умер».
Анна Смирнова, генеральный директор InterComm
Говоришь чуть эмоциональнее — и в ответ слышишь: «Не кричи на меня»
У нас в штате зумеры — дизайнеры и менеджеры проектов. Готовых специалистов на рынке либо нет, либо они стоят очень дорого. Поэтому мы растим под себя. Мы ведем курс в Финансовом университете, читаем лекции, а лучших студентов зовем на практику — это уже стабильный канал подбора персонала. И дальше учим, вкладываем, смотрим, кто выделяется среди остальных и подает надежды.
Зумеры здесь — наш осознанный выбор. Они не зашорены, быстро учатся и не боятся пробовать. Но, конечно, есть свои подводные камни: у них иное восприятие ответственности и высокий уровень зависимости от эмоций. Был случай: сотрудник выгорел, я сняла с него все сложные задачи, оставила только рутину. Дала три месяца — думала, что это поможет, но в итоге он все равно уволился с аргументами, что работа мешает ему вернуться в ресурсное состояние и он не чувствует карьерного роста. В результате запуск флагманского продукта сдвинулся на два месяца — для компании это была прямая финансовая потеря.
Иногда кажется, что зумеры не понимают самих себя. Например, человек пришел к нам работать на полную ставку, а через месяц сообщил: «На фрилансе я зарабатываю в 4 раза больше, и вообще, работа здесь отнимает слишком много времени». Бывают сложности и психологические. Иногда просто начинаешь говорить с молодым сотрудником чуть эмоциональнее — и в ответ слышишь: «Не кричи на меня», хотя ты даже не повышал голос.
Но если по‑честному — мы работаем не с «зумерами». Мы работаем с Настей, Полиной, Артемом, Варей… Каждый из них — отдельный человек, сложный, интересный, непредсказуемый. На них влияет не только год рождения, но и то, какое у них было детство, чему их учили родители, какие книги они читали, чем увлекались. Иногда кажется, что даже расположение звезд при рождении влияет сильнее, чем поколение. И, к счастью, часто я просто игнорирую их «зумерство», потому что удается найти то, что нас объединяет.
Татьяна Евдокимова, руководитель отдела по работе с персоналом IT-компании ZeBrains
Миллениалы боятся даже мечтать, а зумер уже пишет письмо Илону Маску
Зумеры привносят в рабочие процессы цифровую грамотность, инновационность и амбиции. Их роли в нашей компании — от менеджеров проектов до разработчиков, HR-специалистов и дизайнеров. Мы активно ищем молодых специалистов в социальных сетях, таких как LinkedIn, а также через вузовские связи и реферальные программы. Зумеры любят делиться рекомендациями, поэтому мы мотивируем наших сотрудников предлагать своих знакомых для релевантных должностей.
У нас есть корпоративные чаты по интересам (аниме, спорт, фильмы, ИИ). Во внерабочее время мы встречаемся онлайн на квизах. Также часто организовываем корпоративные конкурсы, например на самый смешной мем.
Один из смелых проектов, предложенных и реализованных нашими зумерами, — это выездной офис: команда из Ульяновска собралась всем составом и поехала работать в Краснодар. И в итоге коллеги получили дополнительную мотивацию и выросла их продуктивность, а эта инициатива повлияла на внутреннюю культуру компании. На самом деле, если зумеры загораются какой-то идеей, они просто берут и исполняют ее, а если для этого есть ограничения — уходят из компании.
Раньше для меня была очевидна строгая деловая грань. Она есть и сейчас, но зумеры сильно ее сдвинули — все друг с другом «на ты», нет дресс-кода. Зумеры могут «прикрутить» какие-то мемные фоны на созвон, которые сами изобрели. Был случай, когда сотрудник пришел на колл с цифровой маской — лицом другого сотрудника, конечно, было очевидно, что это сделано с помощью AI, но опыт был интересный.
По-настоящему бесит, что они всегда для себя на первом месте. Зачастую ни команда, ни результаты, ни заказчик — ничего не может остановить многих зумеров. Даже в кризисной ситуации они не всегда готовы подхватить, могут принять решение об увольнении в разгар проекта. По-человечески это понятно, но в рабочем процессе это доставляет много трудностей. В такие моменты должны найтись люди, которые сделают вдвое больше, чтобы прикрыть выгоревшего зумера.
Что заставляет в них верить? Их воображение бесконечно, они знают, что мир большой, что все возможно, многие привыкли мыслить вне рамок, у них есть безусловная вера в себя. Уверена, многие миллениалы боятся даже мечтать о чем-то, а зумер в это время уже будет писать письмо Илону Маску.