Цифровой «наставник»: почему бизнесу выгоднее обучать, а не увольнять сотрудников
Экономика стремительно меняется: технологии заменяют профессии, целые отрасли трансформируются под давлением автоматизации. Из-за этого меняется и сама суть занятости. Сегодня рынок труда сталкивается с вызовом, к которому никто не готов по-настоящему: миллионы людей теряют не только работу, но и просто возможность быть нужными. По данным МВФ на 2024 год, развитие искусственного интеллекта может затронуть почти 40% рабочих мест во всем мире, и эта тенденция, вероятно, усугубит неравенство. При этом больше других пострадают страны с развитой экономикой.
Эту тенденцию также подтвердил гендиректор OpenAI Сэм Альтман: во время выступления на конференции Capital Framework for Large Banks создатель ChatGPT описал картину будущего, в котором доминирует ИИ, а целые категории должностей исчезнут. Глава МВФ Кристалина Георгиева также дополняет эту картину: по ее мнению, правительствам стран необходимо пересмотреть системы социальной защиты и предложить программы переподготовки кадров в целях противодействия влиянию ИИ на рынок труда.
Для компаний эти изменения означают одно: без пересмотра подхода к управлению кадрами устойчивость бизнеса под угрозой. В ближайшие 5–10 лет конкурентоспособность будет зависеть не только от внедрения технологий, но и от способности адаптировать команду к новым реалиям. Поэтому все больше корпораций рассматривают переквалификацию как стратегический инструмент, а не просто HR-инициативу.
Так, компания Bosch в прошлом году объявила о грандиозном плане инвестирования 2 млрд евро в переподготовку части своих 400 000 сотрудников. Положительная тенденция наблюдается и на российском рынке: как следует из доклада Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, в 2024 году расходы российских компаний на образование сотрудников достигли 1,3% от фонда оплаты труда — в среднем годовой бюджет одного корпоративного университета в России достигает 557 млрд рублей. Эти примеры показывают, что крупные игроки уже всерьез воспринимают переквалификацию как инвестицию. Но что конкретно получает бизнес от таких вложений?
Почему переквалификация — это выгодно для бизнеса
- Снижение затрат на найм. Увольнение сотрудника — это всегда удар по бюджету. По данным HR-консалтинговой фирмы AS Russia, средняя стоимость замены сотрудника в России составляет 221 340 рублей, а опрос, проведенный Национальным исследовательским Томским государственным университетом, показывает, что в крупных российских компаниях экономический эффект от обучения и инвестиций в человеческий капитал превышает 30 млрд рублей.
- Сохранение корпоративного знания. Сотрудники, знакомые с внутренними процессами и продуктами, быстрее осваивают новые роли и не требуют длительной адаптации.
- Репутационные и ESG-выгоды. Поддержка занятости в регионах присутствия соответствует международным стандартам устойчивого развития и снижает социальные риски.
- Гибкость в условиях дефицита кадров. По данным Superjob, кадровый голод сегодня испытывает большинство российских компаний, независимо от штатной численности и отрасли. 86% предприятий и организаций сегодня функционируют в условиях дефицита персонала. Выходит, что найти специалиста на открытом рынке может быть сложнее, чем переучить существующего сотрудника.
Компании, которые сегодня экономят на развитии команд, рискуют столкнуться с куда более серьезными расходами в будущем: утратой ключевых экспертов, невозможностью быстро запустить новые направления и потерей доли рынка. В условиях, когда технологии меняют профессии быстрее, чем обновляются бизнес-стратегии, промедление с переквалификацией превращается в стратегическую ошибку, которую потом невозможно исправить даже агрессивным наймом.
Именно поэтому возникает следующий вопрос — почему, несмотря на очевидные выгоды, корпоративные программы рескиллинга часто не дают ожидаемого эффекта? Ответ кроется в том, как именно компании их строят и каких элементов в них не хватает.
Почему стандартный рескиллинг не всегда работает
По данным Deloitte, 74% участников признают важность развития навыков, но лишь 7% компаний действительно улучшают свои программы переобучения. И только 6% работников считают, что компания, в которой они работают, готова качественно переобучить сотрудников. Основные причины низкой эффективности — фокусирование исключительно на технических навыках сотрудников, игнорирование регионального контекста и отсутствие поддержки при смене профессиональной роли. Компании, которые включают в программы элементы адаптации и карьерного планирования, добиваются лучших результатов: сотрудники быстрее осваивают новые задачи и дольше остаются в организации.Чтобы переквалификация стала по-настоящему эффективной, бизнесу нужно пересмотреть сам подход к ней. Ключевые направления, где бизнес может сыграть решающую роль:
1. Переход от краткосрочной выгоды к долгосрочным инвестициям в людей
Компании часто рассматривают обучение и развитие как затраты, а не как стратегическую инвестицию. Однако в условиях нестабильности кадры, способные быстро переобучаться и меняться, становятся важнейшим активом. В данном случае компании могут создавать внутрикорпоративные программы рескиллинга с фокусом не только на хард, но и на софт-навыки, а также внедрять менторские программы и коучинг-сопровождение.
2. Создание «мягких переходов» вместо увольнений
Вместо того чтобы сокращать сотрудников в связи с автоматизацией, бизнес может предлагать им пути профессионального «перемещения» внутри компании или помощь в переобучении с выходом на новый карьерный путь. На практике это может означать обучение работников цифровым профессиям с последующим переводом на новые позиции внутри организации. Такой подход позволяет сохранить кадры и дать людям возможность роста в новых профессиях. Так, Amazon несколько лет назад объявил о выделении $1,2 млрд на обучение сотрудников разработке и применению машинного обучения. Сбербанк, в котором были автоматизированы многие профессии, обучает сотрудников аналитике данных, управлению проектами и переводит на новые позиции внутри экосистемы.
3. Учет эмоционального аспекта изменений
Люди боятся перемен, особенно если это связано с потерей профессии, привычной среды, дохода. Бизнесу важно научиться помогать сотрудникам справляться с этим страхом. Компании могут внедрить адаптационные программы для таких сотрудников. Поможет и развитие культуры peer-to-peer обучения внутри коллективов.
4. Работа с локальными сообществами и регионами
Особенно остро проблема справедливого перехода стоит в моноиндустриальных регионах, где исчезновение одной отрасли оставляет десятки тысяч человек без альтернатив. Крупный бизнес, работающий в этих регионах, может участвовать в восстановлении локальной экономики. Например, бизнес может организовывать совместные программы с местными вузами, колледжами и некоммерческими организациями или участвовать в создании центров занятости нового типа, ориентированных на гибкую, цифровую и проектную занятость. В частности, подобную инициативу также реализовал Сбербанк, открыв образовательный проект «Школа 21», студенты которого могут бесплатно получить цифровые профессии.
Не менее значима в «справедливом переходе» и роль общества. Гражданские инициативы, местные сообщества, образовательные учреждения и некоммерческие организации могут создавать инфраструктуру поддержки — от эффективных центров карьеры в вузах и федеральных проектов, которые содействуют занятости населения, до поддерживающих локальных профессиональных сообществ. Особенно важна работа «на местах» — в регионах, где риски потери занятости наиболее высоки. Инклюзивные, доступные форматы обучения, культурно и территориально чувствительные подходы — все это элементы устойчивой системы, в которой человек не остается один на один с переменами. Примечательно, что и сам искусственный интеллект, который провоцирует потребность в переквалификации, становится инструментом, ускоряющим этот процесс.
В 2024 году в IBM рассказали о внутренней системе на базе ИИ, которую используют для персонализации обучения: алгоритмы анализируют текущие навыки сотрудника, его карьерный опыт и даже стиль работы, чтобы предложить индивидуальную траекторию развития. Такой подход позволяет существенно сократить время на освоение новой профессии и повысить эффективность обучения. В России наблюдается такой же тренд. Согласно исследованию Digital Learning, при разработке собственных обучающих курсов 40% российских компаний используют ИИ. Таким образом, ИИ сейчас трансформируется из источника потенциального увольнения в цифрового «наставника», позволяющего компаниям гибко и эффективно перестраивать кадры под новые требования рынка.
Инвестиции вместо затрат
Текущие тенденции дают возможность полагать, что в ближайшие годы переквалификация перестанет восприниматься компаниями как социальная нагрузка или вынужденная мера в ответ на изменения рынка. Она все больше будет становиться инструментом стратегического управления талантами — таким же важным, как, например, модернизация производственных мощностей.
Кроме того, глобальный рынок корпоративного обучения стремительно растет: согласно прогнозу Worldmetrics, в этом году его объем (включая тренинги, онлайн-курсы, программы переподготовки и повышение квалификации) достигнет $340 млрд. При этом число онлайн-курсов по цифровым навыкам выросло на 150% за последние пять лет — это прямое свидетельство того, что переквалификация стала неотъемлемой частью корпоративной культуры внутри компаний. Системные программы переобучения позволяют бизнесу сокращать издержки на найм и длительную адаптацию новых сотрудников при запуске перспективных направлений, а значит, быстрее реагировать на рыночные возможности. Одновременно они снижают риски кадрового дефицита в технологически сложных сегментах, где подготовка специалиста с нуля может занимать годы.
Переквалификация укрепляет лояльность персонала и помогает удерживать ключевых экспертов, для которых возможность профессионального роста внутри компании становится весомым аргументом в пользу продолжения карьеры именно здесь. А главное — создает ту гибкость бизнес-модели, которая необходима в эпоху быстрых технологических изменений, когда от готовности адаптироваться напрямую зависит конкурентоспособность на горизонте ближайших лет. Компании, которые уже сейчас инвестируют в развитие команд, формируют прочный задел на 5–10 лет вперед. В условиях, когда ИИ меняет ландшафт рынка труда, способность быстро перестраивать компетенции персонала становится не только фактором устойчивости, но и источником конкурентного преимущества.
Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора