Купить продажника: как найти хорошего сейлз-менеджера

Когда конкуренция на рынках растет, а покупательная способность падает, менеджеры по продажам становятся важнейшими сотрудниками в любой компании. Однако выбрать достойного специалиста не так-то просто, даже если у него есть успешный опыт работы. Как правильно провести поиск? На какие качества кандидатов стоит обращать внимание? И сколько может стоить подбор продажника высшего уровня?

На сайте рекрутингового сервиса Superjob размещено более 20 млн резюме соискателей. Из них почти 2 млн — это менеджеры по продажам. Более 1,5 млн зарегистрированных компаний пользуются этой базой, и в первую очередь, как отмечает президент Superjob Алексей Захаров, они ищут себе продажников. Количество далеко не сразу переходит в качество. Так, на опубликованное объявление о поиске менеджера по продажам в среднем в течение месяца откликнется 40 человек (на объявления известных компаний, как правило, значительно больше). Из них порядка 50% формально подойдут под требования компании. Успешно проходят собеседование, как показывает практика, шесть-восемь соискателей из двадцати. «Лучшего из этих людей, а может быть, и всех сразу, можно взять на работу, — отмечает Алексей Захаров. — Через один-три месяца, вникнув в нюансы своих обязанностей, новый сотрудник начнет успешно работать и приносить прибыль компании».

Успешно проходят собеседование 6-8 соискателей из 20

Консультанты по подбору персонала советуют при проведении собеседований учитывать ряд неочевидных факторов. Например, если кандидат ранее работал на уже успешную компанию, то он может оказаться менее мотивированным, чем человек, выстраивавший продажи с нуля. Если соискатель отличился в прошлом, но за последнее время ничем себя не проявил, то велика вероятность того, что он ищет новое место, где можно почивать на лаврах. Важно также, о чем спрашивает кандидат: интересует ли его сам процесс работы, предоставление готовой базы контактов, последствия невыполнения плана? Такие вопросы, как правило, говорят о невысокой уверенности в собственных силах. Если кандидат долго перечисляет, с кем он встречался и что делал, но не переходит к результату своей работы и перекладывает ответственность за неудачи на других, то это тоже тревожный звоночек. Как и в случае ожиданий по зарплате: когда соискатель требует только оклад, то есть отвергает проценты, по всей вероятности, он не нацелен на активные продажи и проявление инициативы.

Но основная проблема заключается в том, что готовых менеджеров по продажам, полностью подходящих для новых вакансий, на рынке не бывает. По словам Алексея Захарова, самый распространенный механизм поиска продажников в российских компаниях выглядит так: «Шаг первый: идем на Superjob, ищем людей «в теме», если продукт сложный, либо просто приглашаем на собеседование всех подряд, неважно, подходят они или нет. Шаг второй: дошедших до собеседования тестируем на пригодность к процессу продаж продукта. Шаг третий: десять кандидатов из всей массы, прошедших тесты, начинаем обучать. Четвертый шаг: трое из десяти обучившихся начинают продавать продукт. Шаг пятый, последний, плавно переходящий в первый: идем на Superjob и начинаем поиск заново».

Готовых менеджеров по продажам на рынке не бывает

Очевидно, что у топ-менеджмента любой компании график не позволяет посвящать все рабочее время собеседованиям. Чтобы минимизировать издержки, целесообразно воспользоваться уже разработанными инструментами и алгоритмами. К примеру, специалисты Superjob, используя индивидуальный подход, бесплатно помогут правильно составить и разместить вакансию работодателя, чтобы получить максимум откликов от подходящих соискателей. Как показывает опыт применения этого сервиса, он повышает процент отклика на вакансию на 60% и сокращает время отбора кандидатов в два раза.

Выход на работу одного сотрудника — при поиске через Superjob — обойдется в сумму от 500 до 2000 рублей в зависимости от региона, сложности продукта и известности компании. Новых сотрудников можно также переманивать у конкурентов, однако это разовый и экстренный вариант: большого потока соискателей так не получить, а вот репутацию на рынке можно подпортить. «Сто подходящих кандидатов вы никогда и ни при каких условиях не переманите из компаний и не найдете сами ни на каких сайтах. Требуется только большая воронка потенциально пригодных соискателей и эффективная система быстрого обучения. Другого способа закрыть вакансии менеджеров по продажам в B2B не существует», — подчеркивает Алексей Захаров.

* На правах рекламы