Как найти правильных сотрудников: что изменилось в рекрутменте к 2025 году
О том, как технологии меняют рекрутмент, почему токсичный профессионал опаснее для команды, чем менее опытный сотрудник с правильными ценностями, и как за пять лет изменился дефицит специалистов на рынке, рассказывает Михаил Танский, основатель и генеральный директор HR-tech-компании «Хантфлоу».
— Михаил, сейчас много говорят о кризисе на рынке труда. Рекрутеры жалуются на нехватку кадров, соискатели — на сложности с трудоустройством. Как вы оцениваете ситуацию?
— Ситуация сильно различается в зависимости от типа найма. В массовом подборе, где нужно быстро закрывать типовые позиции, действительно наблюдается дефицит кадров. А вот в сегменте квалифицированных специалистов, от рабочих до топ-менеджеров, картина неоднозначная: откликов много, но найти по-настоящему подходящего кандидата сложно. Особенно сейчас, когда многие претендуют на позиции уровнем выше без необходимых компетенций.
— Какие специальности сейчас в наибольшем дефиците? Произошли ли изменения за последние годы?
— Кардинальные. Еще пять лет назад самыми сложными считались IT-вакансии. Сейчас это одно из относительно предсказуемых направлений подбора. На первый план вышли другие сложности: острый дефицит квалифицированного рабочего персонала, нехватка специалистов в агропромышленной отрасли. Например, требуются не только инженеры по промышленной автоматизации, но и агрономы и ветеринары.
— Как это влияет на критерии отбора кандидатов? Что сейчас важнее: профессиональные компетенции или личные качества?
— Эффективный наем сегодня — это поиск сотрудника, подходящего и по компетенциям, и по ценностям. И на второе рынок сейчас стал обращать гораздо больше внимания.
При этом важно различать soft skills и ценности. Soft skills — это навыки, не связанные с непосредственной специализацией. Например, умение коммуницировать для продажника — это hard skill, а для айтишника — soft skill. А вот ценности — это более глубокая история: как человек принимает решения, какими принципами руководствуется, насколько его подход к работе совпадает с принятым в компании.
— То есть лучше взять кандидата, который близок команде по ценностям, даже если ему потребуется больше времени на погружение в специфику работы, чем другому специалисту?
— В большинстве случаев это действительно оправдано. Когда человека окружают близкие по духу коллеги, он растет профессионально гораздо быстрее. А вот сотрудник, не соответствующий культурному коду компании, может разрушить команду, в которую вложены большие ресурсы.
Кроме того, мое глубокое убеждение: сильные команды создаются не только за счет найма профессионалов, но и за счет своевременного расставания с неподходящими сотрудниками. Неподходящими в том числе и по ценностям. Лучше потратить время на поиск замены, чем удерживать того, кто компетентен, но токсичен.
— Как в этих условиях компании адаптируют процессы найма? Что помогает находить правильных людей?
— На современном высококонкурентном рынке цена ошибки при найме очень высокая. Рекрутеры вынуждены просматривать сотни резюме, чтобы не упустить действительно ценного кандидата, и здесь особое значение приобретает работа с собственными базами резюме — с теми кандидатами, с которыми уже был контакт.
При современных скоростях профессионального развития человек, который не подошел год-полтора назад или сам отказался от оффера, к моменту появления новой вакансии может вырасти по компетенциям или пересмотреть карьерный трек.
По аналогии с продажами это «теплые» кандидаты, поэтому выгоднее начинать поиск именно с них. И чем больше кадровый резерв, тем выше потенциал такой базы — у некоторых наших клиентов она насчитывает более миллиона резюме.
— Но как эффективно работать с такой огромной базой? Просмотреть миллион резюме вручную невозможно.
— Это действительно серьезный вызов, с которым сталкиваются все крупные компании. Анализировать вручную такой объем данных нереально, поэтому стало понятно, что без искусственного интеллекта не обойтись. Так появился «Хантфлоу AI» — искусственный интеллект, который непрерывно анализирует базу резюме и рекомендует подходящих кандидатов для каждой открытой вакансии. По нашей статистике, только 18% рекрутеров начинают работу над вакансией с поиска в своей базе. А это золотая жила — такие кандидаты уже знакомы с компанией и быстрее идут на диалог.
ИИ анализирует, как кандидат проходил этапы отбора в прошлом: насколько успешно двигался по воронке найма, какие решения принимали рекрутеры на каждом этапе, почему возникали отказы. Такой подход позволяет оценивать кандидатов не только по заявленному в резюме опыту, который может быть приукрашен, но и по реальному взаимодействию с компанией. При этом AI учится на решениях рекрутера и со временем делает все более точные рекомендации. Получается, что опыт каждого рекрутера улучшает работу всей команды найма.
— А как решается проблема с ключевыми словами? Ведь соискатели научились оптимизировать резюме под требования работодателей.
— Это действительно серьезный вызов: кто кого перегенерит — нейросеть работодателя или нейросеть соискателя. Поэтому мы заложили в основу нашего AI анализ не только ключевых слов, но и поведенческих факторов: каким был карьерный трек кандидата, почему с ним не договорились или отказали в прошлый раз.
После запуска пилотных проектов результаты превзошли ожидания. Срок закрытия вакансий младшего грейда сократился с 20 до 9 дней, а среднего — с 60 до 32. Эти цифры основаны на реальной статистике: мы отслеживаем, как много рекомендованных AI кандидатов успешно проходят все этапы отбора и присоединяются к командам наших клиентов.
— Как вообще у вас родилась идея создать систему автоматизации рекрутмента? Вы ведь начинали в другой сфере.
— Идея родилась из личного опыта, когда я работал заместителем директора по продукту и столкнулся с проблемой найма команды. Как и многие, я пытался организовать процесс в обычной таблице: слева — вакансия, справа — кандидат. Если человек не подходил, помечал строку маркером и двигал вниз. Крайне неудобно.
В новогодние каникулы нарисовал несколько макетов онлайн-сервиса для управления наймом и показал коллеге — Виталию Глибину, который руководил фронтенд-разработкой. Я предложил ему сделать этот проект за деньги, но он сказал, что тоже страдает от табличек, и мы создали продукт в партнерстве. Так появилась система автоматизации рекрутмента «Хантфлоу», которая сейчас помогает тысячам компаний эффективно управлять процессами найма.
— Как развивался проект? Что помогло выйти на рынок?
— Первых клиентов нашли случайно — на конференции в Петербурге познакомились с двумя HR-директорами. Для нас это стало открытием: оказалось, что проблема актуальна для многих. Весь 2015 год работали над функционалом, параллельно продвигая систему на рынке.
В апреле 2017 года вышли в операционный ноль и с тех пор растем только на собственную прибыль. Принципиально отказывались от инвестиций, чтобы сохранить независимость. Сейчас у нас почти 150 сотрудников и по-прежнему два совладельца.
— Как вы развиваете продукт?
— Не менее 75% релизов с улучшениями и новыми функциями выходит в результате анализа запросов клиентов. Наш продуктовый отдел постоянно изучает пожелания и превращает их в новую функциональность.
Сейчас мы подключаем до 100 новых клиентов ежемесячно, общее число активных пользователей приближается к 3000. При этом для нас важно не просто количество подключений, а качественное внедрение — реальное встраивание «Хантфлоу» в ежедневный бизнес-процесс подбора, а не использование в качестве простого инструмента для хранения резюме.
— Какое место занимает HR-tech в современном рекрутменте? Не заменят ли технологии человека?
— Мы верим и знаем, что сильные команды появляются благодаря эйчарам. Наем компетентных сотрудников — один из ключевых бизнес-процессов и краеугольный камень успеха в бизнесе. Поэтому важно, чтобы HR-специалисты могли уделять больше внимания оценке кандидатов, актуализации вакансий, своему участию в формировании команд и профессиональному развитию.
Постепенно мы стали выходить за рамки чистой автоматизации: запустили HR-журнал, проводим вебинары, митапы и конференции в Москве и регионах. Наш флагманский форум «Наём» собирает 700–1000 участников.
Но главный принцип остается неизменным: никакая технология не заменит рекрутера. Автоматизация позволяет упростить и ускорить процессы, освободить время для более важных задач. Но принятие решений всегда остается за человеком.