Для бизнеса, соискателя, инвестора: что способна предложить экосистема HeadHunter

Что представляет собой экосистема HeadHunter и как она меняется? Что отвечает за ее устойчивость и почему акции компании могут быть интересны российским инвесторам? На эти и другие актуальные для компании темы поговорили с генеральным директором HeadHunter Дмитрием Сергиенковым, директором по маркетингу и PR Евгенией Григорьевой, директором по платформенным продуктам Иреком Тимергалиевым, директором по клиентским продуктам Асей Зотовой и дизайн-директором Михаилом Пономаренко.

О ВЛИЯНИИ HEADHUNTER НА ТРЕНДЫ HR-ИНДУСТРИИ

— С одной стороны, hh.ru, пожалуй, это узнаваемый бренд на рынке рекрутинга. С другой — он уже давно не только сервис по поиску работы и сотрудников. HeadHunter сегодня это что? 

Дмитрий Сергиенков (Д. С.): HeadHunter, прежде всего,  это платформа, которая позволяет людям реализовывать свой профессиональный потенциал, а компаниям — расти. 

Ирек Тимергалиев (И. Т.): Наша задача — понимать потребности наших пользователей, а мы считаем, что это может быть каждый человек России. Затем находить их проблемные зоны, которые еще никто не решал, и создавать те продукты и решения, которые будут эту «боль» устранять.

Ася Зотова (А. З.): Можно подумать, что это просто поиск сотрудников с одной стороны и работы с другой. Но становится интереснее, когда мы говорим не просто про открытые вакансии, а про экосистему. Если мы посмотрим на профессиональную жизнь человека, то увидим в ней много разных этапов. И поиск работы — лишь один из них. Мы строим экосистему продуктов HeadHunter вокруг всего профессионального пути человека — этот путь состоит из основной работы, из подработок, из обучений. Еще мы делаем продукты для работодателей, которые помогают им развивать человеческий капитал их сотрудников. 

Евгения Григорьева (Е. Г.): Мы следим за трендами на кадровом рынке и делаем продукты, которые помогают и работодателям, и соискателям решить их «боли». Например, видим тренд на поиск подработок и короткие треки обучения. И создаем внутри hh решения, которые помогают людям увидеть, в чем они сильны, где стоит «прокачаться» или в каком направлении искать работу.

Мы видим HR-тренды, актуальные для бизнесов разного размера и для разных поколений соискателей. И мы стремимся выстроить правильный диалог с каждой аудиторией, чтобы они чувствовали, что могут получить с помощью hh ровно то, на что и рассчитывают, то, что им действительно нужно. 

— А как понять, что на самом деле нужно вашей аудитории?

Е. Г.: Очень важны здравый смысл и понимание рынка. Мы часто общаемся с нашими пользователями, чтобы понимать их настоящие потребности. У нас есть, например, аудитория карьеристов, которые очень осознанно подходят к поиску работы и построению карьерного трека. А есть люди, которые просто ищут подработку, или те, кому работа нужна для закрытия базовых потребностей или даже чтобы обеспечивать свое хобби. И мы много усилий прикладываем к тому, чтобы сервис был адаптирован для каждой аудитории пользователей.

— Как менялся фокус компании на протяжении всей ее истории?

Д. С.: Мы начинали преимущественно с фокуса на людей, заинтересованных в построении карьеры, таких белых воротничков. Потом оценили структуру рынка труда в России и поняли, что половина — это все-таки синие воротнички (рабочие специальности) и оборачиваемость в этом сегменте намного выше. Такую возможность нельзя было игнорировать. 

«Мы предприняли попытку поработать с синими воротничками с точки зрения маркетинга и продукта, и все получилось. Сейчас уже почти половина нашей базы — это рабочие специальности»

Кроме того, мы видим, что большой спрос на наем есть в сегменте среднего и малого бизнеса. Это тоже зона роста, сейчас у нас в портфеле почти половина клиентов из СМБ. В малом бизнесе нет выделенных HR-специалистов, которые могли бы вручную вести работу, и игроки этого сегмента нуждаются в максимально эффективном цифровом решении. В частности, оно позволяет менеджменту тратить время не на отбор кандидатов, а непосредственно на проведение интервью с ними. На самом деле СМБ — очень требовательные клиенты, они заставляют нас профессионально расти.

О HEADHUNTER КАК ОБ ЭКОСИСТЕМЕ

— Вы говорите, что HeadHunter — это экосистема. А какой подход отличает экосистему от набора инструментов?

Д. С.: Я бы сказал, что в мировом контексте мы претендуем на роль ключевой компании на рынке рекрутмента. Одна из составляющих нашего подхода — это умение работать с действительно широкой целевой аудиторией. Когда одинаково важно решить задачи и для крупного бизнеса, и для маленького предпринимателя, и для соискателя-карьериста, и для ищущего подработку студента, и начинается строительство экосистемы.  

Михаил Пономаренко (М. П.): Продуктов и задач стало больше. И с точки зрения смыслов нам стало тесновато в рамках джобборда (то есть сайта по поиску работы. — Прим. ред.). Это было причиной, почему мы переосмыслили как бренд, так и продукт. Потому что эти вещи взаимосвязаны. И не изменив подход к тому, как в целом разрабатывается продукт, как выглядят интерфейсы, как мы коммуницируем с аудиториями, невозможно двигаться дальше. Растет аудитория, увеличивается число людей, которые раньше не общались с нами, не работали с нашим продуктом. И это требует такого полноценного пересмотра как продуктовой, так и маркетинговой части. 

Е. Г.: Благодаря этому переосмыслению мы уже не просто компания HeadHunter. Мы группа компаний, которая состоит из трех «китов»:  

• ПЕРВЫЙ — платформа для поиска работы и сотрудников. 
• ВТОРОЙ — все сервисы, которые касаются развития карьеры и раскрытия потенциала людей. 
• ТРЕТИЙ — большой блок HR Tech. 

И. Т.: Я бы, наверное, добавил, что экосистема — вещь постоянно развивающаяся. HeadHunter уже давно вышел за рамки просто платформы для поиска работы. Мы помогаем учиться, устраивать нетворкинг и формировать профессиональный путь. Анализируем рынок труда и хорошо знаем свою аудиторию. Как и в любой другой сфере, наша задача — понимать потребности своих пользователей, находить проблемные зоны, которые еще никто не решал, и разрабатывать новые продукты, меняющие экосистему HeadHunter.

О ПРИМЕНЕНИИ ТЕХНОЛОГИЙ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА В HR-СФЕРЕ 

— Какие тенденции вы бы выделили в современном рынке труда и как они сказываются на вашем бизнесе?

Д. С.: Я думаю, сейчас глобально есть два противоборствующих тренда. С одной стороны, во всем мире наблюдается новый виток развития нейросетевых технологий. И, кажется, есть риск, что человеческий капитал со временем потеряет свою ценность. Много разговоров идет о том, что технологии могут замещать человека. С другой стороны, мы находимся в точке предельной занятости. Никогда такого в России не было. И в большинстве стран тоже. В России в каждой отрасли, почти в каждом регионе мы испытываем дефицит и нехватку рабочих ресурсов. И, наверное, это было не так очевидно еще три-четыре года назад, хотя демографический тренд наметился уже давно. 

Мы видим, что технологии ИИ становятся все более востребованными в разных отраслях. В первую очередь мы видим это в наших решениях HR Tech, которые полностью автоматизируют рекрутмент. 

Иногда речь идет даже не об ИИ, а о просто правильно выстроенных алгоритмах. Мы всегда думаем, как использовать технологии, а не противостоять им. 

Е. Г.: Любая технология, которая может облегчить людям рутину, тут же применяется. Например, HR-функция шире, чем отдел кадров и рекрутинг. Кроме необходимости найти людей и вести кадровый учет, есть важные задачи для HR по отбору и оценке сотрудников, по развитию карьеры, обучению. И здесь требуется то, чего нет у искусственного интеллекта — эмпатия. Мы отдаем неинтересные задачи технологиям, чтобы оставалось время подумать над какими-то креативными решениями. И таким образом технологии усиливают профессионалов. 

М. П.: Искусственный интеллект не заменит качественного дизайнера или креативщика. Самое сложное — это мыслительный процесс генерации идей в контексте ситуации. Задача визуализации всегда вторична, не потому, что она не важна, а потому, что она идет следом за идеей. Если есть идея, которая требует быстрой визуализации, применение ИИ более чем оправданно. 

И. Т.: Технологии могут помочь не только с рутинными операционными задачами, работа с большими данными невозможна без инструментов машинного обучения. Мы хотим построить модель в партнерстве с государственными органами, с высшими учебными заведениями. 

«Хотим создать модель, которая будет предсказывать потребности рынка на определенном горизонте. Это позволит нам развивать наши продукты. То есть мы не будем бороться с автоматизацией, мы ее возглавим»

Д. С.: У технологии искусственного интеллекта есть просто невероятный потенциал применения во всех сферах нашей жизни, в том числе и в области HR. Она исторически насыщена большим количеством рутинных действий, требующих много времени. И если посмотреть на обычный день рекрутера, то и без аналитики понятно, что так на долгосрочном горизонте не должно оставаться. И, конечно же, любые технологии, которые позволяют этот день изменить, сделать его более насыщенным интеллектуальной работой — интервьюированием, стратегическими расчетами, — крайне востребованы.

И. Т.: Чем я особенно горжусь — это применением технологий для комфорта наших клиентов. Поиск работы всегда связан со стрессом, есть недоверие к потенциальному работодателю и всякие внешние факторы. Мы хотим, чтобы соискатели, пользуясь нашей платформой, чувствовали, что мы, как компания, на их стороне. И изо всех сил стараемся сделать так, чтобы поиск работы на нашей платформе проходил максимально не стрессово. 

Недавно мы запустили возможность звонка соискателю непосредственно через наш сервис. Люди часто не отвечают на звонки с незнакомых номеров, потому что не ждут от них ничего хорошего. И это заметно затрудняет работу рекрутеров. При звонке через наш сервис мы пишем, что это звонок от HeadHunter, от такого-то работодателя. И мы видим, как повышается конверсионность.

Атмосферу в компании создают люди, поэтому задачи заменить человека искусственным интеллектом нет априори. Применение технологий дает сотрудникам возможность концентрироваться на важном и интересном — ровно для этого и нужно автоматизировать все то, что возможно.

О ПРИНЦИПАХ СОЗДАНИЯ «КОМАНДЫ МЕЧТЫ»

— За бизнесом всегда стоят люди, это верно. Как собрать эффективную команду? Какая ДНК у HeadHunter в этом смысле?

А. З.: У нас интересное сочетание: достаточно высокий уровень амбиций, желание менять рынок и очень драйвовая атмосфера. При этом у нас очень хорошие отношения между людьми, основанные не на конкуренции, а на партнерстве, на умении вместе работать над проектами. По-моему, это замечательный симбиоз.

Е. Г.: Наша ДНК формировалась годами, и мы гордимся тем, что она позволяет людям быть такими, какие они есть. Это определенный уровень свободы, потому что в компании принято доверять своим сотрудникам. У нас люди не боятся ошибок. Это круто. 

«Я мало знаю компаний, где за ошибку человек не получит какой-нибудь выговор. У нас можно ошибиться, сделать выводы и понять, как двигаться к цели по-другому. Это дает большой сильный импульс быть смелыми, пробовать и идти к новым идеям и результатам»

Мы открытая компания. Нет такого, что один департамент не знает, чем занят другой департамент. Сотрудники понимают, кто над чем работает, к кому по какому вопросу можно обратиться.

М.П.: Например, все сотрудники, работа которых связана с дизайном, имеют некую «красную нить», которая соединяет маркетинг и продукт. Процессы отстроены, понятна последовательность действий — это полноценная и качественная коммуникация между дизайнерами, продуктовой разработкой и маркетингом. Так создаются качественные продукты, когда креатив и функциональность не вступают в противоречие.

И. Т.: К слову, я сам — ходячая реклама HeadHunter. Первый раз я воспользовался сервисом, еще будучи студентом. А шесть лет назад я зашел на hh.ru, и в разделе рекомендации выскочила позиция, которая мне сразу понравилась. Мы быстро созвонились, и я получил работу. Тогда я не знал, что через какое-то время буду возглавлять направление в hh.ru. Это история успеха и любви со всех сторон.

Е. Г.: Мы всегда говорим, что лучшие рекомендуют лучших. На практике у нас 28% новых сотрудников приходят по рекомендации уже работающих в hh людей. И это отличный показатель, которым мы гордимся.

Д.С.: На мой взгляд, классная команда всегда базируется на доверии. И доверие для меня раскладывается на два компонента. Первый — отношение к людям: когда сотрудники на разных ступенях иерархической лестницы чувствуют, что тебе не все равно. Второй — это определенная требовательность, в том числе от подчиненного к начальнику, определенные ожидания от него. И мне кажется, что в совокупности, когда люди, с одной стороны, чувствуют эту требовательность, а с другой — понимают, что о них заботятся и системно это демонстрируют на фактах, и возникает доверие. 

ОБ УДОВЛЕТВОРЕНИИ ИНТЕРЕСОВ ИНВЕСТОРОВ

— Одна из актуальных целей сегодня — привлечь как можно большее количество инвесторов. Каким вы его видите? О каком инвесторе вы мечтаете? 

Д. С.: Мне кажется, что HeadHunter — это не нишевый продукт, чтобы у него был какой-то определенный портрет целевого инвестора. 

«Я считаю, что HeadHunter просто должен быть в портфеле у любого инвестора — независимо от его бэкграунда, понимания рынка технологий, рынка HR, рынка России. Мы — растущая компания, у которой есть понятная стратегия, выплаты дивидендов и прозрачные ежеквартальные отчеты»

Знаете, есть такое понятие на английском household name: то есть у каждого домохозяйства должна быть акция HeadHunter. Вот я рассчитываю на это.

— Но как вы можете быть в этом уверены? 

Д. С.: Моя уверенность базируется на нашем умении фокусироваться на том, что дает результат. Когда работаешь в бизнесе цифровых платформ, у тебя есть огромное количество разных возможностей. И все эти годы мы получали много советов, что надо делать, а чего нет. Но мы просто хорошо понимали, что для нас самое главное и как сфокусировать на этом свои ресурсы. 

— Все это так, но компания не платила дивиденды три года. В выступлениях на Дне инвестора спикеры от hh говорили о том, что компания планирует направлять акционерам от 60% до 100% прибыли. Это не слишком смело? Это вообще возможно?

Д. С.: Это и должно быть нормой. Потому что по большому счету все наши инвестиции, как правило, отражаются как расходы. Сейчас много говорится о покупке каких-то мощностей для вычисления, машинного обучения, и это оправданно. Мы тоже в это инвестируем. Но стараемся, чтобы чистая прибыль распределялась в виде дивидендов. Есть компании, которые аккумулируют прибыль и управляют этими средствами. Но наша задача и наш бизнес — это не управление этими средствами. Мы легко с ними расстаемся, отдаем акционерам.

— В чем для вас цель выхода на IPO, кроме очевидной — получения прибыли?

И. Т.: На самом деле монетизация для нас идет после создания ценностей. Мы живем в концепции: если решим проблему клиента, неважно большой он или маленький, то дальше честное партнерское сотрудничество.

Д. С.: Мы всегда пытаемся в первую очередь для себя понять, какую ценность мы создаем для клиентов. То есть как-то ее оцифровать. У нас есть продуктовый маркетинговый план, как эту ценность растить и как делать наш сервис эффективнее для каждого отдельного клиента. И дальше вопрос монетизации: какую часть мы забираем себе как компания для наших акционеров. Достаточно сложно рассчитать ту часть, которую можно забрать себе так, чтобы не повлиять на рост клиентской базы и учесть специфику потребления каждого клиента. 

Пока нам это удается, и мы растем и в клиентах, и в количестве продуктов, и в динамике в регионах, особенно России, и в других странах присутствия.

— И все же, почему инвесторы должны вам доверять?

Е. Г.: Прежде всего потому, что мы — профессионалы. И я вижу такие три основные причины нашего высокого позиционирования. Первая — это технологии, которые есть под капотом платформы hh. Вторая — это команда: у нас крутые эксперты, которые понимают, что такое продукт и как его сделать лучше. А третья — это сила бренда. Это правильная маркетинговая стратегия, которая выстраивалась годами.

И. Т.: Потенциальный инвестор должен знать, что мы планируем расти в два раза каждые три-четыре года и у нас есть фундаментальное понимание, где мы можем этот рост получить. У нас есть возможность опираться на собственный практический опыт и, оперируя большими данными, выстраивать прогнозы. Когда убираешь неопределенность, сразу появляется уверенность, за счет какого рычага, за счет какого фактора будет обеспечен рост. И у нас есть четкие ответы на эти вопросы. 

А. З.: У HeadHunter хорошая история достижения целей. Сегодня действует ряд макроэкономических факторов, способствующих росту бизнеса, в частности, это демографическая ситуация, которая заставляет рынок по-другому подходить к человеческим ресурсам и использовать все больше автоматизированных решений и для устранения рутины, и для развития кадрового потенциала. 

Д. С.: Если просто сложить рентабельность и наш рост, вы получите 100% — ровно то, что и нужно любому инвестору.