Миллион за третьего ребенка и внедрение ИИ: как компании борются за кадры в 2026 году
Мы публикуем самые интересные моменты дискуссии «Человеческий капитал-2026: битва за таланты в индустриальных центрах» , которая прошла 15 апреля в Москве во время конференции FCongress «Устойчивое развитие: адаптация к новой реальности».
В разговоре участвовали:
Анна Боброва, директор по устойчивому развитию, «Лемана ПРО»;
Софья Красноярова, руководительница управления по устойчивому развитию, группа компаний «Магнит»;
Дарья Крячкова, вице‑президент по кадровой политике, ГМК «Норильский никель»;
Елена Мякотникова, председатель Совета по устойчивому развитию бизнеса, корпоративной социальной ответственности и волонтерству, Торгово‑промышленная палата;
Любава Пекарская, руководитель по обучению, «Арнест ЮниРусь».
Модератор дискуссии — главный инвестиционный директор АФК «Система» Оксана Косаченко.
Размер зарплаты и социальный пакет
Дарья Крячкова: Условия труда на Крайнем Севере довольно тяжелые: снег, 40 градусов мороза, долгие полярные ночи. Однако есть люди, которым нравится север, и они готовы работать в городах-присутствия «Норникеля». Задача предприятия — сделать жизнь людей комфортной, например поставить теплые остановки, на которых можно еще и подзарядить телефон.
Если говорить о молодых кадрах, то на предприятия «Норникеля» вряд ли поедут выпускники московских вузов. В основном будущие сотрудники — это выпускники Северского федерального, Иркутского технологического, Мурманского арктического, Уральского горного университетов. В любом случае важно встретить нового сотрудника, адаптировать. Если ему что‑то сразу не понравилось, даже если мы разобьем через месяц город‑сад, он уже уедет.
Однако мы работаем в современных условиях, в которых вознаграждение за работу должно быть на 100% конкурентоспособным. Согласно внутренним исследованиям компании, за счет социального пакета, сильной корпоративной культуры, хороших программ развития зарплата может быть ниже средней по рынку не более чем на 15%. Если разрыв больше этого значения, то даже «теплица с огурцами» в Норильске людей не удержит.
Оксана Косаченко: У АФК «Система» есть статистика по разным компаниям холдинга, которая говорит о том, что последние три–пять лет выпускники приезжают, работают год‑полтора и уезжают в поисках нового челленджа. Удержать их практически невозможно. Особенно это касается небольших, удаленных городов, пребывание в которых воспринимается как краткосрочный вызов.
Дарья Крячкова: В «Норникеле» похожая проблема возникает на другом этапе. Ежегодно около 600 ребят приезжают на предприятия в рамках профориентации и стажировок. Включаясь в эту работу, сотрудники компании предполагают, что 50–60% людей останутся, но часто происходит другое: договоры найма не подписываются, и практиканты не приезжают на следующий год. К сожалению, молодые люди, скорее, считают это промышленным туризмом, чем знакомством с работой.
Поэтому мы подписываем с ребятами соглашение о том, что если они приезжают на предприятие за счет компании, то предприятие рассчитывает видеть их своими сотрудниками. Таким образом, снижается число «гастролеров», но проблема все же остается.
Софья Красноярова: Соискатели прежде всего ориентируются на заработную плату и профессиональное предложение. Ценности, в том числе ценности устойчивого развития, не являются решающим фактором при выборе места работы. Это может быть только дополнительным фактором.
Анна Боброва: Компания «Лемана ПРО» запускала вместе с фондом «Подари мне крылья» программу трудоустройства для молодых людей с опытом сиротства. Она была разработана на основе программы для людей с инвалидностью, но через 1–2 месяца участники уходили. Оказалось, что их основная проблема — непонимание, кем они хотят работать. Тогда фонд разработал специальную программу для такой категории людей. В итоге мы пришли к выводу: участники программы — идеальные кандидаты на сезонную занятость. А у нас, как и у всего ретейла, есть потребность в сезонных работниках. Статистика такова: в программе приняли участие 27 человек, проведено 12 собеседований, выдано семь предложений о работе, заключены четыре срочных трудовых договора на летний период, два сотрудника остались на постоянную работу.
Сокращение сотрудников и искусственный интеллект
Оксана Косаченко: Семь лет я являюсь председателем совета директоров крупнейшего текстильного предприятия — Вологодского текстильного комбината. Когда АФК «Система» только выкупила компанию, это было предприятие‑банкрот с сотрудницами старше 60 лет. Выработка, занятость станков составляла 54–56%, сейчас — 83%.
Оптимизация и ускорение работы направлены на то, чтобы выдержать конкуренцию с китайскими и турецкими предприятиями. Однако возникают проблемы, например, в Вологодской области. Губернатор говорит, что здесь могло бы работать 200 швей, а из‑за автоматизации нужно всего три. Аналогичное обсуждение произошло у меня недавно и с акционером. Он говорит: «Постройте завод на 1800 швей», хотя исходя из автоматизации нужно всего 50 работниц. Регион недополучает рабочие места, но есть и другой тренд. Молодые люди, которые уезжают учиться в большие города — Санкт‑Петербург, Нижний Новгород, — обратно в Вологду уже не возвращаются. Таким образом, автоматизацию, внедрение ИИ и сокращение числа вакансий следует рассматривать с учетом оттока персонала.
Анна Боброва: В ретейле тоже очевидно сокращение вакансий. Меньше чем 10 лет назад люди стояли в очереди на кассу. А сейчас есть кассы самообслуживания, которые заменяют кассиров.
Дарья Крячкова: Если говорить о производстве, то есть много возможностей для применения искусственного интеллекта. Представьте, что машина, которая оборудована ИИ, работает на руднике. Сейчас рабочие должны обладать квалификацией, как инженеры в XX веке. Для компаний, которым важна промышленная безопасность, ИИ и автоматизация, это очень важные истории.
Доплаты на детей и возможность путешествовать
Любава Пекарская: Подходы к сотрудникам внутри компании зеркально отражают приоритеты государства. Сотрудник получает социальный пакет, который позволяет ему выстраивать стратегию личного развития. Что это означает? Например, когда у сотрудников появляются дети, начинается пересмотр приоритетов. Встают вопросы: отказаться от профессии, взять паузу, найти дополнительные средства и так далее.
В январе 2026 года компания запустила демографическую программу, которая называется «Арнест: Формула семьи». Она предусматривает выплаты за рождение детей: за первого ребенка — 500 000 рублей, за второго — 750 000 рублей и за третьего — 1 млн рублей. Если оба родителя работают в группе компаний, то выплата полагается только одному родителю. Сотрудник должен проработать в компании минимум 12 месяцев, чтобы участвовать в этой программе.
В «Арнест ЮниРусь» за прошлый год родилось 98 детей. Это чуть больше 30 детей на тысячу сотрудников. Мы надеемся, что к 2030 году показатель рождаемости вырастет минимум в 1,5 раза.
Софья Красноярова: Одна из программ для персонала в «Магните» связана с трудовой мобильностью. Она называется «Живи где хочешь, работай в «Магните». Команды HR и HR‑маркетинга выяснила, что как работодатели, компании конкурируют не только между собой, но и с альтернативными жизненными сценариями сотрудников.
По результатам опроса Фонда общественного мнения, 69% россиян никогда не были за границей, треть из них не выезжали даже в соседний регион. Внутренний опрос в «Магните» показал: 70% сотрудников хотят больше путешествовать, но только 40% покидали свой регион и выезжали в соседний.
То есть люди хотят путешествовать, но боятся потерять работу, стаж, зарплату. Поэтому компания запустила программу трудовой мобильности. Сотрудники могут на время переехать и сохранить трудоустройство. Работодатель способствует переезду. С точки зрения бизнеса программа очень эффективна: она помогает закрывать вакансии, особенно в высокий сезон, в курортных городах. В то же время программа снижает территориальное неравенство, повышает социальную мобильность и улучшает качество жизни и опыт сотрудников.
Стандарт и вера
Елена Мякотникова: Сейчас сформирован стандарт общественного капитала бизнеса, методика которого еще дорабатывается в рамках Торгово-промышленной палаты. В итоге будет согласован общий системный подход для оценки действий бизнеса.
Пока же компании рассказывают примерно одно и то же: каких успехов они достигли в социальной сфере. Стандарт сделает прозрачными те инвестиции, которые осуществляет компания. В этом случае заявление предприятий можно будет верифицировать и обосновать помощь государства. Результатом этой сессии может быть запрос в Минэк с просьбой дать четкие указания, каким образом компаниям отчитываться о своих социальных проектах.