Нужно меньше стараться: как TikTok-тренды учат зумеров не пытаться быть лучшими
Поколение Z и миллениалы все чаще выбирают не гонку, а равновесие. Они бодро подхватывают из соцсетей все тренды, стремящиеся вернуть человеку право на отдых, личные границы и уважение к собственному времени, — такие как #antiwork, «тихое увольнение», «тихий отпуск» или NEET — сознательный отказ от работы и учебы. Как ни парадоксально, исследования показывают, что эта «ленивая» модель может даже приносить бизнесу прибыль: вовлеченные, но не выгоревшие сотрудники реже увольняются и работают стабильнее. Возможно, новая нормальность — это не «быть лучшим», а быть здоровым, спокойным и честным с собой и с работодателем.
Бизнесу не всегда нужны герои
Исследователи из американского университета Де Поля, изучая вопрос, стоит ли быть топ-исполнителем в компании, выяснили, что лучшим сотрудникам иногда менее комфортно работать, чем средним или даже низкопроизводительным. Коллеги могут их избегать или даже создавать препятствия в работе — например, назначая важные встречи на время, когда те не могут присутствовать. Средние исполнители беспокоятся, что на фоне лучших они выглядят плохо, и поэтому начинают их «наказывать» — жаловаться на них руководству или саботировать их работу. Другое исследование показало, что получение любого нестандартного опыта приводит к тому, что человек испытывает чувство отчуждения и непонятости. Эксперты Harvard Business Review склоняются к тому, что примерно так же ощущают себя и лучшие исполнители в компании — этот особый опыт отдаляет их от других людей в коллективе.
Роберт Уолтерс, старший вице-президент AT&T, говорит, что быть лучшим — не всегда оптимальная карьерная стратегия. Он считает, что вместо того, чтобы стремиться быть номером один, стоит быть в «пелотоне» — группе самых эффективных сотрудников. Более того, по его мнению, это полезнее не только для вашего карьерного трека, но и для компании в целом: «Большинство целей достигается благодаря коллективным командным усилиям. Я понял, что важнее всего грести в одном направлении».
Эльда Медоева, медиатор и бизнес-психолог, согласна, что такой подход может быть выгодным для компаний: «Регулярная мотивация персонала с упором на процесс и ежедневную работу без нацеливания на определенные прорывные результаты менее затратна для руководства, так как этап поддержания вовлеченности требует меньше вложений. Стабильное развитие компании только выигрывает от сплоченности коллектива и отсутствия агрессивной конкуренции между сотрудниками и стрессовых условий работы».
В то же время предприниматели и владельцы бизнеса — особенно стартапов на начальных стадиях роста — не всегда согласны с таким подходом. Анна Жигулина, создатель туристической компании «Все Свои Тревел» уверена, что невозможно добиться выдающихся результатов с сотрудниками, которые не стремятся к лидерству: «Сотрудники должны хотеть быть лучшими, хотеть заработать много денег. Поэтому их нужно мотивировать рублем — тогда они будут максимально вовлечены в процесс, будут постоянно думать, как сделать твой продукт лучше, качественнее, эффективнее. Тогда и они будут больше зарабатывать, и компания будет больше зарабатывать».
Исследование Стэнфордского университета при этом показало, что сотрудники, работающие в команде, демонстрируют на 50% более высокую продуктивность по сравнению с теми, кто работает индивидуально. Айгюн Курбанова, основательница Школы карьерного менеджмента и президент Ассоциации карьерных консультантов, рассказывает, что «быть среди лучших, а не лучшим» — это вариант для существования в компаниях с жесткой иерархической структурой: «Например, госструктуры и крупные корпорации. Кроме того, такой подход работает в командах, где сильный лидер не терпит конкуренции. Там важно демонстрировать, что человек поддерживает руководителя во всем и может отказаться от собственных гениальных идей и предложений. На этапе адаптации тоже неплохо «не высовываться»: когда человек только интегрируется в новую для себя культуру, лучше сделать шаг назад и оценить правила игры немного издалека». С другой стороны, именно топ-исполнители зачастую зарабатывают больше, особенно в крупных компаниях: в Amazon, Google и Microsoft топ-перформеры получают до 110% от установленного диапазона оплаты.
При этом стимулирование конкуренции для выявления лучшего сотрудника может мешать продуктивности. Исследование французской бизнес-школы INSEAD показало, что избыток талантливых и амбициозных сотрудников в команде может привести к снижению общей эффективности из-за конкуренции за лидерство и статус.
Психоаналитик Диляра Ческидова рассказывает, что «лучшие» не всегда полезны: «Иногда они создают в коллективе тревогу сравнения: «смотрите, как надо». И в команде возникает ощущение некомпетентности. Такие сотрудники часто выжигают ресурсы — свои и чужие». По мнению эксперта, за этим может стоять нарциссическая травма: «если я не лучший, я — никто». При этом, отмечает она, команда не должна быть стаей спринтеров: «Эффективна та система, где есть ритм, а не заоблачные KPI одного бегуна». Эксперт уверена, что, если компания поощряет культ индивидуального подвига, она становится нарциссической: «Важнее статус, чем процессы. В таких структурах выгорание и текучка — норма. Компании, справляющиеся с этим вызовом, вводят метрики командной эффективности, развивают soft skills и менторство и распознают ранние признаки разрушительной харизмы».
Майкл Тиммс, старший специалист в Insperity, согласен, что даже «тихое увольнение» может принести пользу бизнесу, если в рабочие часы сотрудник действительно максимально сосредоточится на своих задачах: «У людей, которые не перегружены избыточно, могут появляться более свежие идеи, а сами они могут стать более эффективными для компании».
Илья Жарский, управляющий партнер экспертной группы Veta, считает, что влияние тренда на quiet quitting и других веяний из TikTok сложно оценить однозначно: «С одной стороны, адаптация к новым запросам молодых сотрудников требует от работодателей дополнительных ресурсов на перестройку рабочих процессов, внедрение новых технологий управления и коммуникации. И в краткосрочной перспективе это может негативно сказаться на операционной эффективности. С другой стороны, уже накопленный опыт того же IT-сектора указывает, что бизнес, который успешно внедряет элементы гибкой корпоративной культуры, в долгосрочной перспективе выигрывает за счет снижения волатильности кадров, повышения лояльности сотрудников и, как следствие, сокращения затрат на рекрутинг и обучение новых сотрудников».
Хотя легко предположить, что компании могут быть недовольны, если их сотрудники не стремятся «прыгать выше головы», а довольствуются средними результатами, все больше экспертов настаивают, что ментально здоровые и довольные жизнью сотрудники в конечном итоге выгоднее бизнесу. Если ставить работникам недостижимые цели, а переработки делать нормой, сотрудники выгорят или уволятся, считает контент-стратег и проджект-менеджер Кейт Вечорек. Более счастливые сотрудники способствуют увеличению прибыли, утверждает эксперт по лидерским стратегиями Кара Денисон. Обе они пишут для американского Forbes, традиционно нацеленного на интересы бизнеса.
«Работа ленивой девушки»: что зумеры несут на рынок труда
Act Your Wage («работай не больше, чем тебе платят») и Bare Minimum Monday («минимум работы по понедельникам») — одни из самых популярных трендов среди молодежи. Первый призывает сотрудников соотносить свои усилия с уровнем оплаты труда, отказываясь от переработок без соответствующей компенсации, а второй предлагает начинать неделю с минимальной нагрузки, чтобы снизить стресс и предотвратить выгорание. Большинство связанных с работой TikTok-трендов направлены на психологическое благополучие. Уже сейчас среднее количество рабочих часов снизилось, особенно среди молодых сотрудников.
«Зумеры более чувствительны к оценкам их работы, похвале или критике, им крайне важна справедливость, — отмечает генеральный директор Forbes Марина Матыцина. — Не менее чувствительны они к переработкам и часто отказываются от избыточных усилий. В то же время они переживают за результат — в офисе я нередко замечала именно у молодых сотрудников успокоительные капли на рабочих столах».
Юлия Пестерева, клинический психолог, специалист сервиса психотерапии Alter, говорит, что представителям поколения Z для того, чтобы чувствовать себя успешными, недостаточно хорошего дохода или должности: «Им важно, во-первых, видеть в результатах работы реализацию собственного потенциала, а во-вторых, ощущать удовлетворение и психологическое благополучие. Таким образом, для зумеров (в отличие, кстати, от многих миллениалов) высокий уровень благосостояния, за который приходится «расплачиваться» переработками, выгоранием и унылой рутиной, не вписывается в представления об успехе». Этим зачастую и объясняется возникновение упомянутых трендов. Эльда Медоева говорит: «Тренды соцсетей создают иллюзию всеобщего одобрения поведения, ранее не считавшегося приемлемым».
По данным Resume Builder, 41% опрошенных представителей поколения Z основывают свои карьерные решения именно на советах из TikTok. Психолог Евгений Теребенин уверен, что это не революция, а симптом глубоких проблем: «Тренды TikTok подчеркивают стремление молодежи к минимизации усилий на работе. Это связано с тем, что молодые люди, которые выросли в обеспеченных семьях, не сталкиваются с реальными трудностями и имеют искаженное представление о работе. Они стремятся к комфорту и свободе, что приводит к снижению вовлеченности и отказу от переработок. Фактически сейчас на рынок труда выходит первое поколение, которое видело, как «корпоративный героизм» разрушает семьи, и осознало, что пенсионные накопления их родителей съела инфляция».
Диляра Ческидова подчеркивает, что поколение Z не теряет интерес к работе, оно теряет интерес к роли «героя» в старой системе труда: «На смену горящим энтузиастам приходят устойчивые и осмысленные сотрудники. Их философия труда — результат не лени, а зрелой реакции на износившиеся корпоративные нормы. И это касается не только digital-команд, но и линейного персонала — от продавцов до бариста. Молодежь все чаще трактует труд как обмен, а не подвиг. Это попытки контейнировать тревогу, где старая идеология «будь лучшим любой ценой» больше не работает».
Действительно, согласно недавнему исследованию LinkedIn и Headspace, почти 75% работающих американцев говорят, что испытывают воскресную тревогу — от предстоящей в понедельник работы, и тренды (тот же bare minimum Monday) помогают их преодолеть.
Конечно, критики у молодежных карьерных трендов тоже есть. Например, Джек Делоса, основатель бизнес-коучинга The Entourage, осуждает практику Act your wage: «Прилагать усилия согласно уровню заработной платы (и не больше) — это подход людей, которые не хотят быстрого карьерного роста. Если вы предпочитаете баланс личной жизни и работы, вам нужно найти компанию, для которой это приемлемо. И это не малый бизнес, который требует быстрого роста и продвижения».
Психолог Натали Баумгартнер отвечает на подобные комментарии так: «Критики забывают, что абсолютный минимум буквально означает, что этого все еще достаточно». «Я не думаю, что для того, чтобы преуспеть в своей карьере, вы должны работать бесплатно. Я думаю, чтобы преуспеть, вы должны хорошо выполнять задачи, для решения которых вас наняли», — согласна с ней Венди Сайфрет, автор книги «Солнечный нигилизм».
Матыцина отмечает, что хотя стремление зумеров к балансу работы и личной жизни помогает им сохранять ментальное здоровье и избегать выгорания, в некоторых случаях такая установка может ограничить их карьерный рост: «Двигают вверх самых вовлеченных, ответственных и готовых работать сверхурочно».
Юлия Пестерева говорит, что подобная расстановка приоритетов связана с несколькими социально-психологическими аспектами жизненного опыта поколения Z: «Зумеры выросли с представлением о том, что учитель не всегда прав, оценки — не самое главное, да и «я» — буква последняя по порядку, но не по важности. Во многом такой опыт объясняет готовность представителей поколения Z претендовать на уважительное отношение, комфортные условия и возможности для самореализации».
Еще один тренд, lazy girl job («работа ленивой девушки»), появился в 2023 году благодаря TikTok-блогеру Габриэль Джадж. Она описала его как способ избежать выгорания и переутомления. Суть концепции заключается в поиске работы с низким уровнем стресса, четкими обязанностями и стабильным графиком (обычно с 9:00 до 17:00). Тем не менее, говорит девушка, речь не о том, чтобы действительно лениться или плохо делать свою работу: «Этот тренд направлен на то, чтобы девушки находили работу, которая покрывает их расходы на жизнь: счета, еду и при этом помогает сохранить время для личной жизни». Возможно, этот тренд действительно особенно актуален для женщин — исследование Вашингтонского университета выявило, что конкурентная среда и переработки могут негативно влиять на креативность женщин, снижая их вовлеченность в творческие процессы.
Евгений Теребенин говорит, что убеждение зумеров, что можно жить в комфорте без труда, — «иллюзия, поддерживаемая родительскими ресурсами»: «Но мир устроен иначе: те, кто производит реальные ценности, не могут позволить себе «ленивые» графики».
А вот Диляра Ческидова уверена, что эти тренды — не инфантилизм, а переоценка устаревших мотивационных моделей: «Человек, заботящийся о себе, не отключает ответственность. Он просто перестает жертвовать собой ради KPI. Если сотрудник способен говорить: «я не могу взять еще одну смену, потому что не вывезу эмоционально», — это не саботаж. Это зрелость. Такие границы не разрушают бизнес. Они предотвращают кадровый коллапс».
Как рынок труда отвечает на эти тренды
«Извините, что в этот понедельник вы работаете в полную силу», — так Алексе, копирайтеру из США, говорит ее начальник, если понедельники выдаются более напряженными, чем обычно. Девушка признается CNBC, что уже какое-то время практиковала bare minimum Monday (минимум усилий по понедельникам), когда ее начальник начал поощрять это и даже желать «хорошего минимального понедельника».
Некоторые исследования косвенно подтверждают позитивный эффект от привнесенных зумерами трендов и для бизнеса. Например, сотрудники, которые чувствуют справедливость в распределении обязанностей и компенсаций, менее склонны к увольнению. По данным Gallup, компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников имеют на 43% ниже текучесть кадров по сравнению с компаниями с низким уровнем вовлеченности. В таких компаниях растет и прибыль — на 23%, а продуктивность в продажах — на 18%.
Джули Кантор, генеральный директор Twomentor, консалтинговой компании, рассказывает, что TikTok-тренды стали всерьез беспокоить даже компании из списка Fortune 500: «Они выражают искреннюю озабоченность по поводу того, насколько напряженными выглядят их сотрудники, и спрашивают у меня, на какие признаки стоит обратить внимание, чтобы понять, что сотрудник собирается «тихо уволиться».
«Все эти тренды — не про отказ от амбиций, а про поиск нового баланса между профессиональной жизнью и личным благополучием. Для компаний же это возможность переосмыслить свои подходы к управлению персоналом и создать более устойчивые бизнес-модели в условиях меняющегося мира», — полагает Матыцина.
Но не все владельцы бизнеса спешат внедрять новые правила игры. Мария Бойко, руководитель и фаундер Buro Bove, считает, что попытки чрезмерно «угодить» молодым сотрудникам могут привести к потере продуктивности, если не учитывать специфику задач и динамику команды: «Важно не превращать офис в лофтовую витрину трендов, а создавать среду, соразмерную контексту бизнеса и профессиональным ритмам».
Илья Жарский рассказывает, что и российские работодатели начинают реагировать на эти изменения: «К примеру, крупные компании, особенно в IT-секторе, уже давно практикуют внедрение элементов гибкой корпоративной культуры: возможность работать удаленно, плавающее время начала и окончания рабочего дня, дни так называемого «ментального» здоровья и т.д. Такие компании, как «Яндекс», VK, Ozon, и другие лидеры отрасли уже не первый год используют подобные подходы, что позволяет им оставаться привлекательными для молодых соискателей. Но в традиционных секторах экономики, особенно в регионах с ограниченным выбором работодателей, сохраняются более консервативные подходы к организации труда».
Действительно, не все работодатели разделяют новые TikTok-ценности. Например, Адриен Калель, HR-специалист из компании Remote People, рассказывает, что они могут погубить карьеру специалиста: «В долгосрочной перспективе такой сотрудник может начать выглядеть равнодушным к своим обязанностям или к карьерному росту. Разговоры о тихом увольнении, например, сигнализируют об отсутствии приверженности компании, а работодатели ищут вовлеченных и проактивных людей». И некоторые работодатели в США действительно начали отслеживать проявления подобных трендов у сотрудников, опасаясь снижения общей продуктивности.
Однако все больше руководителей открыто заявляют о том, что видят в этих трендах перспективы — например, генеральный директор Betterworks считает, что lazy girl job помогает налаживать отношения с поколением Z, а многие компании в Канаде внедрили четырехдневную рабочую неделю, позволяя сотрудникам выбирать выходной в понедельник или пятницу, что способствует улучшению баланса между работой и личной жизнью, а также росту продуктивности. Владислав Макаренко, аналитик цифрового поведения аудитории, говорит, что сдвиги на рынке труда уже происходят: «Бренды пересматривают свой tone of voice, стараясь звучать человечнее. HR-департаменты адаптируются к новой реальности — иногда учатся буквально по TikTok, чтобы понимать, как говорить с молодыми специалистами на одном языке».
Илья Жарский при этом уточняет, что у всех этих трендов в России есть своя специфика: «В условиях более высокой экономической нестабильности, меньшего количества социальных гарантий и в целом иной структуры рынка труда российские зумеры вынуждены более прагматично подходить к вопросам трудоустройства».