Лидеры рейтинга лучших работодателей для молодежи Forbes — 2026
Forbes представляет первый рейтинг лучших российских работодателей для молодежи. Среди критериев, по которым оценивали участников: соотношение числа молодых сотрудников к общей численности персонала компании (на этот показатель приходилась треть итогового балла); доля начинающих специалистов, обучающихся по корпоративным программам; наличие стажировок, стипендий, магистратур; количество встреч формата Evalution и другие. В зависимости от набранных баллов работодатели попали в одну из трех групп: «платина», «золото» и «серебро». Всего в рейтинге 50 компаний, пять из которых стали платиновыми. Подробнее о методологии читайте в разделе «Как мы считали» на странице рейтинга.
«Многие зумеры хотят хорошей зарплаты, но не потому, что ленивые, — отмечает Татьяна Семина, руководитель направления по работе с молодежью компании «Авито», вошедшей в группу «платина». — Они просто понимают: их время, знания и энергия стоят того».
По данным «Авито Работы», уровень оплаты — действительно главный критерий при выборе компании для почти половины 18–24-летних специалистов. На втором месте — баланс между работой и личной жизнью (35%), на третьем — четкие задачи и понятные цели (33%). Дружная и поддерживающая команда важна для трети (32%), а гибкий график и возможность работать удаленно — для 28% опрошенных. 34% зумеров на старте карьеры хотели бы получать зарплату не менее 100 000 рублей, более четверти (28%) рассчитывают на ежемесячный доход от 60 000 рублей. При этом молодежь предпочитает работать в крупных организациях под началом медийных руководителей и получать дополнительные дни отпуска в качестве бонусов.
«Зумеры ищут классную работу с интересными задачами в комфортных условиях, а не просто зарплату», — считает диджитал-продюсер, основатель коммуникационного агентства Didenok Team, также входящего в категорию «платина», Кирилл Диденок. По его словам, молодые специалисты нуждаются в открытом общении с руководством: «Несмотря на то что молодежь очень своенравная, прогрессивная, своевольная, они готовы уступать, соблюдать правила компании и быть ответственными и исполнительными».
Не все сотрудники-зумеры готовы к трудностям, отмечает Оксана Селендеева, генеральный директор другой организации из списка лидеров — школы программирования для детей Coddy: «Мы нанимаем человека, например в HR. Он проходит собеседования, производит приятное впечатление. Но как только период адаптации заканчивается и ты начинаешь требовать конкретных, измеримых результатов — все, человек исчезает».
«Наш опыт показывает совсем другую картину, — делится Анна Соколова, руководитель программы стажировок в еще одной платиновой компании — Т-Банке. — К нам приходят очень мотивированные ребята. Уровень конкуренции за стажерские позиции — более 100 человек на место. При этом конверсия со стажировки в штат у нас составляет порядка 70%».
Молодые специалисты «быстро учатся, не боятся задавать вопросы, хотят понимать смысл своей работы и довольно честно формулируют ожидания от работодателя», подчеркивает Юлия Фомина, руководитель дирекции развития бренда работодателя одного из лидеров рейтинга — Альфа-банка. «Для них действительно важны комфорт, гибкость, скорость обратной связи и понятные перспективы развития — но это не про нежелание работать, а про более осознанный подход к выбору компании», — уверена Фомина.
Forbes Young задал представителям компаний-лидеров рейтинга лучших российских работодателей для молодежи вопрос: «Что вы считаете особенно важным в работе с начинающими специалистами?». И получил разные ответы, самые популярные из которых: комфортная среда для профессионального роста, быстрая и честная обратная связь, доверие и понятные цели.
«Авито»
Татьяна Семина, руководитель направления по работе с молодежью в «Авито»
«Молодой специалист приходит в новую среду, где все незнакомо: процессы, инструменты, люди. Если ему не объяснить, где найти ответы, к кому обратиться, — даже самый талантливый может сгореть. Важно создать условия, где он не будет чувствовать себя одиноким, поэтому у каждого нашего стажера есть наставник, который помогает не только с задачами, но и с адаптацией. Еще есть сообщество стажеров, где можно поговорить, поделиться опытом, не стесняясь задать «глупые» вопросы.
Мы ценим не идеальное резюме, а желание расти — открытость, честность и нацеленность на результат. Если человек чувствует поддержку, он будет расти быстрее, чем любой «идеальный» кандидат без мотивации. Мы не берем молодежь, чтобы посадить за компьютер, а воспитываем будущих лидеров — и для этого нужна не только хорошая зарплата, но и доверие, пространство для самостоятельных решений и настоящая забота».
Сергей Яськин, директор сервиса «Авито Подработка»
«Первые шаги в карьере часто определяют будущее отношение к профессии и рынку труда в целом, поэтому в работе с начинающими специалистами особенно важен процесс адаптации. Молодежи нужны понятные задачи, прозрачные правила и поддержка руководства. Такой подход снижает стресс, помогает новичкам быстрее включиться в процесс и повышает их мотивацию.
Кроме того, молодым специалистам важно чувствовать доверие и внимание со стороны компании. Готовность бизнеса инвестировать время и деньги в обучение и развитие сотрудников на старте карьеры повышает шансы на долгое и продуктивное сотрудничество».
Альфа-банк
Юлия Фомина, руководитель дирекции развития бренда работодателя Альфа-банка
«Самое важное — видеть в начинающем специалисте не «сырого» сотрудника, а человека с потенциалом. Очень многое зависит от того, как пройдут его первые месяцы в компании. Необходимо организовать для него онбординг, доверить реальные задачи — это особенно важно, обеспечить поддержку и быструю обратную связь от руководства, а также внушить уверенность, что его вклад замечают и ценят. Когда компания дает молодым сотрудникам возможность проявляться, предлагать идеи, ошибаться, учиться и расти, это очень быстро конвертируется в вовлеченность. Поэтому работа с молодежью — это инвестиция в будущую экспертизу, корпоративную культуру и лидерский резерв компании».
Т-Банк
Анна Соколова, руководитель программы стажировок в Т-Банке
«Самое важное в работе с начинающими специалистами — создание среды и условий, которые помогут раскрыть их потенциал. Сегодня мало прийти в вуз и забрать оттуда звезд — их не так много. Мы верим, что талантливых ребят нужно не просто находить, а взращивать, поэтому работаем со школьниками, начиная с 5–6 классов. В этом возрасте будущий разработчик должен увидеть состоявшегося профессионала, вдохновиться его примером и начать активнее развиваться в выбранной сфере.
Сотрудники Т-Банка (даже топ-менеджеры) и выпускники программ Т-Образования — нашей образовательной платформы — выступают у нас в качестве преподавателей, лекторов и менторов, зажигая новые таланты. Мы поддерживаем их связь с альма-матер, мотивируем вернуться туда, где они сами учились, например в рамках профориентационного проекта «Уроки Т», и организовываем разные форматы общения с подрастающим поколением, в потенциал которого верим».
Coddy
Оксана Селендеева, генеральный директор школы программирования для детей Coddy
«Секрет работы с зумерами простой: жесткие, но абсолютно прозрачные правила игры с первого дня. Никаких размытых ожиданий — только четкие KPI, регулярные чекапы (а не ежегодные аттестации для галочки) и честная обратная связь здесь и сейчас. Это поколение выросло в мире мгновенных реакций: сделал действие — получил отклик. В работе им нужно то же самое. Саймон Синек прав: им нужно постоянное наставничество. Но я бы уточнила: наставничество, построенное на жесткой требовательности.
Почему это критично? Во-первых, так вы моментально отсекаете тех, кто пришел «посидеть на зарплате». Во-вторых, это банально честно по отношению к тем, кто реально хочет работать. Когда в команде появляются бездельники, к которым нет вопросов, это убивает мотивацию у всех остальных. Выстраивая систему, где результат не пожелание, а обязательное условие, вы защищаете своих лучших сотрудников.
Да, текучка среди молодых ребят огромная, в среднем год-полтора на одном месте. И принято считать, что проблема в «плохих» компаниях. Но давайте честно: часто причина в другом. Как только работодатель начинает требовать конкретику и результаты, «пассажиры» предпочитают сойти на первой же остановке. Будущее за бизнесом, который умеет считать реальные достижения своих людей и не боится быстро прощаться с теми, кто просто занимает место».
Didenok Team
Кирилл Диденок, диджитал-продюсер, основатель коммуникационного агентства Didenok Team
«Глобальные кризисы (пандемия, политические, экономические и социальные потрясения) сформировали у зумеров фоновую тревогу и повышенную чувствительность к негативным новостям. Поэтому им так важна определенность на работе: они хотят понимать, что от них ждут, как оценивают и что будет дальше. Конкретные цели, понятные правила и регулярная обратная связь снижают тревогу и направляют энергию, которую отнимали сомнения и переживания, в позитивное рабочее русло.
Важно общаться с начинающими специалистами, быть для них примером и выполнять несколько рекомендаций, повышающих продуктивность молодого коллектива:
- подобрать людей, для которых важна карьера в выбранной сфере, заинтересовать их задачами, обсудить планы и показать перспективы для их профессионального и личного роста;
- организовать для них комфортное место работы. Многие предприниматели на это «забивают», предлагая сотрудникам компьютер 2007 года выпуска, скрипящий стул и моргающую лампочку над рабочим столом — из таких условий точно захочется сбежать;
- создать безопасную среду, где поощряются свобода и креатив, а совершать ошибки — не страшно;
- заботиться о сотрудниках, предлагая им ДМС и удаленку (хотя бы раз в неделю);
- сформировать поддерживающее сообщество, в котором принято посещать много образовательно-развлекательных мероприятий;
- вовлекать сотрудников в корпоративную культуру, используя геймификацию, внутренние соревнования, тематические чаты, соцсети;
- постоянно замерять «температуру» в коллективе, при необходимости проводить встречи с HR и руководителями, чтобы обеспечить позитивный настрой всей команде».