«Они хотят договариваться»: чего ждут сотрудники-зумеры от работодателей и коллег
Аналитики get experts и НИУ ВШЭ выяснили, что 66% российских студентов, выпускников вузов и молодых специалистов хотели бы работать в крупных корпорациях, 46% — в среднем бизнесе, 25% — в госорганизациях и только 16% — в стартапах. При этом каждый третий (34%) 18–27-летний специалист считает, что доход на старте карьеры должен составлять от 100 000 до 150 000 рублей. Еще почти треть (28%) хочет зарабатывать от 60 000 до 100 000 рублей. Меньше этой суммы готовы получать лишь 12% молодых специалистов. Кроме того, зумерам важно соблюдать баланс между работой и личной жизнью, поэтому на собеседованиях их отталкивают вопросы о семейном положении и планах по рождению детей, предупреждения о возможных переработках, «особом стиле управления» руководителя и др.
Forbes Young разбирается, как зумеры выстраивают отношения с коллегами и начальством, действительно ли их требования к работодателям завышены, а также какая мотивация и стиль руководства им больше всего подходят.
Опора на себя
В крупных корпорациях молодежь видит не просто «большое имя», а двигатель собственной профессиональной траектории, отмечает карьерный консультант и профессор Московской школы управления «Сколково» Елена Витчак. «В российском контексте стабильность долго была ключевой ценностью, потому что внешняя среда никогда не стабильна. Зумеры не верят в устойчивость как свойство системы. Они исходят из того, что мир нестабилен по умолчанию, тревожность всегда присутствует как фон, а значит, опираться надо не на компанию, а на себя, — объясняет эксперт. — Поэтому бренд работодателя для поколения Z — это ответ на вопросы: чему я здесь научусь быстро, какие задачи смогу положить в портфолио, кем буду через 12–18 месяцев работы здесь, будет ли мой опыт востребован в будущем».
Высокая зарплата для молодых специалистов — показатель того, что работодатель в них заинтересован, продолжает Витчак: «С одной стороны, у многих зумеров искаженная картина рынка: социальные сети, кейсы «успеха за год», публичные разговоры про высокие зарплаты в IT и бизнесе создают ощущение, что солидный доход — это норма, а не результат редкой комбинации навыков и контекста. С другой стороны, это еще и сигнал про отношение к себе. Зумеры реже готовы долго терпеть ради будущего, потому что они не доверяют обещаниям, отложенным на несколько лет. Они хотят понимать свою ценность для компании здесь и сейчас, и деньги для них — способ проверить, насколько работодатель верит в их потенциал».
Компетентный руководитель умеет управлять ожиданиями молодых сотрудников, добавляет профессор «Сколково». Эффективная стратегия — предложить начинающему специалисту карьерный трек, который приведет его к желаемой сумме. «Если компания просто говорит: «Ты еще ничего не умеешь, поэтому проси меньше» — скорее всего, зумер не выйдет на такую работу. А если: «Вот за что здесь платят, вот как ты можешь вырасти до этой цифры» — шансы есть. Можно начать торг даже с небольшой цифры», — советует Витчак.
Инстинкт самосохранения
У зумеров не всегда получается находить баланс между работой и личной жизнью, но они к нему стремятся. По данным консалтинговой компании Coleman Group, дополнительный отпуск — любимый корпоративный бонус молодых сотрудников. Опрос Ventra Go! подтверждает, что зумеры хотят больше отпускных дней и работать в шаговой доступности от дома, чтобы не тратить время на дорогу.
Соблюдение гигиены труда помогает молодежи сохранять мотивацию, отмечает HR-профайлер Дарья Баркова: «То, что часто называют «страхом выгорания», скорее является развитым чувством личных границ, инстинктом самосохранения. Многие представители поколения Z интуитивно отслеживают собственный ресурс и стараются не доводить себя до состояния эмоционального истощения. Если задача кажется небезопасной для их состояния или не совпадает с личными целями, они могут отказаться от нее, не воспринимая это как проблему».
О желании соблюдать баланс говорит и стремление зумеров к гибридной и удаленной формам занятости. По данным Ventra Go!, возможность работать удаленно входит в топ-3 факторов привлекательности работодателя для 18–27-летних соискателей (другие два — уровень оплаты и перспектива самореализации).
Желание иногда работать из дома — универсальное требование сотрудников разных возрастов, утверждает HR-директор Алена Старовойт. «Сейчас гибридный формат — ожидаемая норма для многих. Если же говорить о зумерах, то для поколения, которое выросло в цифровых гаджетах, абсолютно естественно работать удаленно и закрывать таким образом любые вопросы. Поэтому, на мой взгляд, это требование абсолютно обоснованно, — рассуждает эксперт. — Нам [бизнесу] просто важно научиться работать с ребятами в разных форматах. Если какой-то руководитель еще не умеет ставить конкретный KPI и оценивать результат по четким критериям, не включающим присутствие в офисе, то ему явно в этом вопросе нужно прокачаться».
«В семье надо помогать»
На четвертом месте среди факторов, которые важны молодым соискателям, — атмосфера в команде и корпоративная культура. При этом зумеры, как правило, меньше других заинтересованы в сплочении коллектива. «Отказ от модели «корпоративной семьи» — это скорее стремление сохранить личные границы, чем отсутствие командности. Для зумеров важны четкие правила взаимодействия, прозрачность и равенство условий, — рассказывает Дарья Баркова. — Они готовы сотрудничать, если понимают правила игры, но не готовы включаться в неформальные обязательства, традиции или иерархии, которые воспринимаются как давление. Такой подход можно рассматривать как здоровую модель самосохранения: они разделяют работу и личную жизнь и не стремятся растворяться в коллективе».
Владельцы бизнеса могут маскировать внутренние проблемы фразой «Все сотрудники нашей компании — как большая дружная семья», предупреждает соосновательница сервиса помощи в поиске работы careerspace и номинантка рейтинга Forbes «30 до 30» в категории «Предприниматели» 2024 года Арина Хромова. «В России большое количество предприятий с отличной корпоративной культурой, и они никогда не называют свой коллектив семьей, — рассказывает она. — Говорить о команде как о семье в целом некорректно — из семьи не увольняют. Иногда люди пытаются использовать слова о семье и хороших отношениях с коллегами ради собственного удобства. За этим обычно следуют фразы: «Если что, ты же поработаешь за меня, правда?», «В выходной бесплатно выйдешь, да?» и «Мы же семья! В семье надо помогать».
По мнению HR-профайлера Дарьи Барковой, дистанция между коллегами не мешает молодым специалистам добиваться поставленных целей. «Эффективнее всего работают проектные команды с понятными ролями и правилами, похожие на команды в онлайн-играх: есть цель, есть механика взаимодействия, после завершения проекта команда может естественно распасться, — объясняет специалист. — Это не обязательно снижает профессионализм, но требует другого стиля управления — больше прозрачности, меньше апелляций к абстрактной корпоративной культуре или видению собственника».
Желание зумеров разграничить рабочее и личное общение не говорит о негативном отношении к коллективу. Согласно исследованию SuperJob, молодые специалисты отмечают положительные качества старших коллег: опыт и экспертность (36%), надежность и ответственность (16%), стрессоустойчивость (12%). В то же время сотрудники-бумеры видят в молодежи прежде всего проблемы: отсутствие мотивации (12%), легкомысленность (9%), лень и низкую квалификацию (по 8%), меркантильность (6%).
Важно регламентировать компетенции и зоны ответственности в команде, чтобы не допустить янгизма — эйджизма в сторону младших сотрудников, уверена профессор бизнес-практики, директор Центра трансформации образования Московской школы управления «Сколково» Ольга Назайкинская. Она также рекомендует сделать наставничество в коллективах с сотрудниками разных возрастов двусторонним: «В современных условиях классического менторства недостаточно. Нужно помнить, что молодые сотрудники тоже могут передать старшим новые инструменты, методы и управленческие практики. Такой подход снизит напряжение в коллективе и позволит более опытным коллегам включиться в процесс преобразований».
Не вписаться, а договориться
Зумеры меньше других поколений романтизируют работу, рассказывает Елена Витчак, поэтому спокойно спрашивают: зачем мне это, чему я научусь, как это повлияет на мою жизнь и что будет, если я уйду? «Для российской управленческой культуры это непривычно, потому что долгое время от сотрудников ждали благодарности за сам факт трудоустройства, — объясняет карьерный консультант. — Зумеры не готовы играть в эту игру. Они не хотят вписываться в компанию, они хотят договариваться».
Чтобы удержать зумеров в команде, работодатели должны выполнить несколько рекомендаций, отмечает Алена Старовойт:
- Объяснять смысл каждой задачи. Говорить не просто: «Сделай отчет», а: «Этот отчет поможет запустить продукт, который решит проблему наших клиентов». Так сотрудник чувствует свою ценность, и растет его вовлеченность. Если проект и задача социально значимы, то это вообще лучшая мотивация.
- Регулярно давать обратную связь. Проводить one-to-one-встречи и обсуждать, что прошло хорошо, что помешало достичь цели и что можно сделать иначе в следующий раз.
- Поощрять не только деньгами. Стимулом могут быть курсы для профессионалов, конференции и сертификаты — зумеры ценят инвестиции в свой рост и отвечают лояльностью.
- Контролировать результат, а не процесс. Сформулировать сотруднику цель, обозначить сроки, критерии успеха и не стоять над душой, а давать свободу в выборе методов.
- Создавать креативную среду. Поддерживать обсуждение новых идей, внедрять их и публично благодарить авторов. Большинство зумеров — творческие и инициативные сотрудники. Важно просто создать условия, где они смогут раскрыться.
«Позицию зумеров можно рассматривать как переход к антропоцентрической модели работы, где на первый план выходит личность человека, его границы и индивидуальный путь, — рассуждает Дарья Баркова. — Они [зумеры] хотят участвовать в постановке целей, выбирать способы движения и чувствовать автономию — как игрок, который сам выбирает тактику действий внутри заданных правил. Поэтому завышенные требования во многом являются отражением изменения ценностей рынка труда. Зумеры ожидают, что работа будет учитывать человека, а не наоборот. Это не столько слабость, сколько адаптация к новой реальности, в которой устойчивость и самосохранение становятся важнее традиционной карьерной жертвенности».