Facebook как орудие профессиональной дискриминации

Фото Elijah Nouvelage / REUTERS
Французские исследователи выяснили, что работодатели широко используют экаунты в соцсетях, чтобы дискриминировать соискателей по национальному признаку

Часто ли работодатели проверяют экаунты соискателя в соцсетях, прежде чем пригласить его на собеседование? Ответ на этот вопрос дает исследование, проведенное французскими социологами. Его результаты опубликованы в Journal of Economics & Management Strategy.

Исследователи составили резюме двух вымышленных персонажей. Эти резюме практически ничем не отличались друг от друга, однако в них были указаны экаунты (специально для этого случая заведенные социологами) в социальной сети Facebook. В профилях пользователей содержалось одно очень существенное различие: один из лже-соискателей родился во французском городке Брив-ла-Гайярд, а второй — в Марракеше (Марокко). Резюме, как и сопроводительные письма, подобной информации не содержали.

Запросы были разосланы по 800 адресам — социологи направили их по всем объявлениям о вакансиях, появившимся в середине 2012 года на французском сайте вакансий Pole emploi.

Разница в отклике была ошеломляющей: подставной марокканец получил на 41,7% меньше ответов на свои резюме, чем лже-француз. Из этого результата исследователи сделали вывод, что работодатели не только проверяли соискателей по соцсетям, но еще и использовали полученные данные для незаконной дискриминации. В резюме данные об этническом происхождении отсутствовали, и использовать такие данные для решения о приеме на работу было бы грубым нарушением законодательства, однако проверить личность соискателя по его профилю в Facebook закон не запрещает.

Неожиданное развитие этот эксперимент получил после того, как социальная сеть в том же 2012 году изменила дизайн. Информация о предпочтительном языке общения владельца профиля стала менее заметной, исчезнув с главной страницы профиля. Исследователи тут же отметили, что 40-процентный гэп между французом и марокканцем начал сокращаться и вскоре стал статистически неопределяемым. Таким образом, хотя сотрудники HR-отделов компаний и обращаются к соцсетям соискателей, они обычно не утруждают себя тем, чтобы заглянуть дальше главной страницы.

Выводы из этого исследования могли бы сделать все три стороны описанной коллизии. Соискателям следует ясно понимать, что информация, которую они размещают в соцсетях, носит публичный характер и может использоваться против их интересов. Специалисты по эйч-ар на примере этого исследования могут убедиться, насколько легко выявляется факт незаконной дискриминации по национальному происхождению (хотя в данном случае, разумеется, о юридических последствиях речь идти не могла, поскольку вымышленный персонаж не может быть истцом, а сами исследователи при «найме на работу» предоставили заведомо ложную информацию).

Наконец, исследователи обращают основное внимание на те выводы, которые следовало бы сделать администрациям соцсетей. «Наша работа показывает, как дизайн онлайн-платформ может оказывать влияние на практические решения, связанные, к примеру, с приемом на работу. Интернет-компаниям следует учитывать этот факт в своих дизайнерских решениях», — отметил соавтор работы доктор Матье Манан из XI Парижского университета («Пари-Зюд»).

Новости партнеров