Уроки для бизнеса: чему учиться в эпоху быстрых перемен и непрерывного образования
Топ-обучение как потребность
Образование людей, которые достигли вершины карьеры, возглавили крупные компании и направления, — это особая история. Куда двигаться тем, кто покорил уже не одну вершину знаний, и как меняются программы Executive MBA в соответствии с новыми задачами? Настоящему и будущему топ-образования была посвящена сессия «Обучение руководителей высшего звена в новой реальности».
Ректор бизнес-школы ИМИСП Ярослав Павлов рассказал, что в последнее время очень вырос запрос на тему стратегии: «Сначала все адаптировались к турбулентности, а сейчас задаются вопросом, что будет потом, когда такая чрезмерная турбулентность закончится». При этом, по словам Павла Лебедева, доктора экономических наук, руководителя программы DBA Школы бизнеса МИРБИС, образовательные потребности топ-менеджеров несильно изменились. Основные запросы, с которыми приходили на программу Executive MBA и год, и десять лет назад, примерно одни и те же. Первое — это запрос на операционную эффективность: как считать, что с отчетностью, как упаковать в зависимости от того, где компания находится, как лучше отстроить HR-функцию. Второй запрос — получить системное представление о мире и бизнесе.
Параллельно эксперты отмечают, что все более востребованным становится индивидуальный образовательный маршрут: он возможен и в рамках классического учебного заведения, и в коучинге. Светлана Чумакова, основательница Международной Академии Коучинга, связывает его востребованность с тем, что у СЕО в новой реальности много вызовов, стало сложнее трансформироваться и находить то, что действительно нужно для бизнеса, для себя лично и в отношениях с окружающими людьми. «На коучинг приходят руководители, которым важно справляться с ежедневными вызовами и двигаться к тем целям, которые они ставят сами для себя и которые ставит перед ними компания», — пояснила она.
Кроме традиционных и важных навыков для лидеров в бизнесе, в новое время становятся актуальными новые — их сейчас принято называть метанавыками, к ним относятся в том числе адаптивность, политический интеллект, эмоциональный интеллект и эмпатия. Один из новых терминов — VQ, то есть интеллект витальности: это связь ценностей, целей и энергии, которые есть у лидеров, для того чтобы реализовывать задуманное. Модератор сессии Антон Аверьянов, совладелец и генеральный директор издания «Большие идеи», заметил, что видна устойчивая тенденция: многие лидеры тянутся к осмыслению высоких материй, растет запрос на философию, философские конструкты и интегральное мышление.
Образовательные учреждения учитывают этот тренд. Так, в программах, особенно degree-программах MBA и EMBA, активно работают с ценностями, лидерством, развитием воображения. Во многих мировых вузах появляются программы, которые посвящены счастью. В школе МИРБИС тоже появился такой модуль. На другой новой программе МИРБИС «Пять вершин мастерства» идет работа со смыслами и лидерскими качествами. «Это не просто набор инструментов стратегического менеджмента, стратегического планирования, — пояснил Павел Лебедев. — Это работа со стратегией, со смыслами, лидерство как трансляция смысла». Ярослав Павлов рассказал о программе DBA (Doctor of Business Administration), как наиболее комплексной для студентов с самыми сложными запросами. Так, в бизнес-школе ИМИСП в программе DBA есть блоки «Человек и его мышление», «Люди в системах», «Взаимодействие с системой» и «Инструменты эксперта». Это программы, в которых почти ничего нет из уровня MBA, — здесь добавлены философия, нейрокогнитивная физиология, антропология, знания из многих других наук.
Важными метанавыками называют цифровую адаптивность и информационный интеллект, способность быстро обучаться новым технологиям и дизайн-мышление. По словам Павла Лебедева, дизайн-мышление — это не только и не столько продуктовое мышление: «Лидер должен создавать концепции всего, будь то решения, промпты, диалог с искусственным интеллектом, все идеи. Понимание сути технологий можно использовать везде». Светлана Чумакова назвала важными метанавыками умение продумывать последствия своих решений и действий, а также ставить цели. При этом все эксперты признают, что такой высокий уровень образования — это огромный труд.
Поэтому особенно важным считают вопрос мотивации, точнее сверхмотивации, которая помогает людям учиться и работать на максимальном уровне.
Павел Лебедев привел в качестве примера такой сверхмотивации одного из поступивших на DBA-программу: «У нас молодая отрасль, она только формируется. И я хочу, чтобы мои знания могли помочь, повлиять на формирование отрасли: правил игры, взаимоотношений, этики». Схожий пример упомянул Ярослав Павлов — это предприниматель, который занимается дорожной картой развития своей отрасли, и эта карта уже стала основой работы на уровне правительства РФ.
Что еще в ближайшей перспективе может измениться в программах бизнес-школ? Павел Лебедев уверен, что активно будет развиваться намечающийся сейчас тренд — это человекоцентричность, то есть возможность индивидуальных образовательных траекторий. Ярослав Павлов указал на повышение специализации бизнес-школ: сейчас уже достаточно пространства для индивидуальности, а дальше специализация будет нарастать. По мнению Павлова, будет продолжаться еще большее разделение на элитное и массовое образование. И если массовое уверенно перемещается в онлайн, использует новые технологии и искусственный интеллект, то элитное останется очным, в нем по-прежнему будет сильная социальная компонента. Хотя многие студенты рассматривают даже серьезные программы MBA как эдьютейнмент, своего рода отдых в интересной компании, «пионерлагерь для взрослых», важно помнить: образование — это не развлечение, оно требует преодоления себя.
Образование для своих
Главные выводы участников сессии «Провальные практики корпоративного обучения» — здесь, как и в любом бизнес-образовании, особенно важны мотивация и четкое понимание цели. Надежда Макова, основатель, управляющий партнер LXP-платформы KAMPUS, издатель медиа «Теории и практики» и модератор, уверена, что, работая над любой программой и любым проектом, нужно четко отвечать себе на вопрос «зачем?», что особенно важно целеполагание. По мнению Маковой, одна из главных ошибок в корпоративном обучении во многих компаниях — это когда решают за менеджера, какие образовательные программы ему нужно пройти. Развитие не должно быть навязанным.
Екатерина Барабанова, директор корпоративного университета «Ростелеком», рассказала, что стратегия обучения в компании строится на принципе «ответственность за развитие сотрудника лежит на сотруднике». «Наша задача как работодателя — предоставить ему максимальное количество возможностей», — пояснила Барабанова. При этом, если сотрудники переобучаются на корпоративной программе, то после обязаны отработать в компании еще год. Кроме того, иногда сотрудники частично сами платят за обучение — именно в этом случае у людей появляется серьезная мотивация и целеполагание.
Отдельно компании развивают программы менторства и экспертизы, обучение силами самих сотрудников, а не внешних экспертов. Социальное обучение внутри компании, менторинг, наставничество — важная история для бизнеса, но при этом эксперты отметили, что ее непросто запустить в реальности. «У нас мало компаний, где это работает на системном уровне, мало у кого получается сделать это регулярной практикой», — поделилась наблюдениями Екатерина Барабанова. В «Ростелекоме» практика менторинга прижилась не сразу. Было несколько неудачных попыток до тех пор, пока не появилась единая платформа для всех сотрудников компании, кто захотел стать ментором, карьерным консультантом или коучем в каком-то вопросе. Сейчас это очень востребованная и удобная программа: сотрудник может зайти на портал, отфильтровать данные по темам и сотрудникам, прочитать описание работы эксперта и назначить встречу, потому что календарь синхронизирован с рабочим графиком эксперта. «Важно, что есть место, где ты сам можешь найти эксперта и поставить ему встречу», — пояснила Барабанова.
Виктория Елкина, автор и куратор программы «Проектирование корпоративного обучения» в School of Education, руководитель проектов по развитию инженеров в Avito Tech, рассказала, что в компании есть похожая платформа, где менторы и менти могут встречаться без участия посредников. Кроме того, по словам Виктории, существует и условное «теневое менторство». После того как компания стала популярной, сотрудники поняли, что это нормально — написать коллеге и попросить помощи, попросить стать ментором.
Эксперты в области корпоративного образования отмечают, что в этой сфере тоже активно распространяются цифровые технологии — их важно использовать и ценить. «Любые инструменты, платформы, сервисы имеют огромную ценность для ежедневной работы. Они могут вас избавить от рутины и сэкономить время на классные, интересные и стратегические задачи», — подчеркнула Надежда Макова.
Но актуален и противоположный тренд — внимание к человеку, его потребностям и его жизни. По словам Виктории Елкиной, чаще в компаниях анализируют целевую аудиторию, а если собирают данные о сотрудниках, то ограничиваются формальной информацией. «Но зачастую мы забываем, что сотрудник — это просто одна из ролей человека. Есть множество нюансов, которые очень сильно влияют на контекст его жизни», — пояснила она. И понимание этих социальных ролей помогает в том числе в выстраивании образовательных маршрутов.