Отчет отвечает на три ключевых вопроса:
- Почему профессиональная переподготовка стала острым вопросом для организаций?
- Как меняются профессии и навыки, необходимые специалистам будущего?
- Какие модели переподготовки применяют организации?
***
Рынок труда не может существовать в вакууме: на него влияют многие тренды, меняя стратегии и модели ведения бизнеса, образ сотрудников, набор их компетенций и обязанностей. Тренды, в свою очередь, формируются под воздействием социальных и технологических факторов. Часть трендов имеет циклический и продолжительный характер.
В последние десятилетия на рынок профессий влияют такие долгосрочные тренды, как:
- IV промышленная революция и цифровизация;
- изменения содержания трудовых функций и снижение доли нерутинных операций;
- демографические изменения, в том числе увеличение продолжительности жизни и старения населения;
- ориентация бизнеса на специалистов с широким спектром развитых навыков и их требования к организациям;
- развитие культуры непрерывного образования.
Существуют и тренды, которые получают развитие вследствие внезапных кризисов, например, пандемия коронавируса привела к развитию новых систем разделения труда и форматов работы, ускорению темпов автоматизации, повышение темпов развития электронной коммерции, необходимости адаптации человеческих ресурсов (HR) и учебных процессов к условиям неопределенности и турбулентности. Подобные тенденции становятся причиной масштабных перемен: одни сегменты труда устаревают и упраздняются, а появляющиеся профессии, в которых рынок труда испытывает потребность, мгновенно оказываются в дефиците. Для многих работников это означает или потерю работы, или серьезную смену карьерной траектории. На уровне организаций и государства возникает необходимость в преодолении возникающих кадровых и навыковых пробелов за счет создания массовых программ переподготовки.
В этом материале рассмотрим влияние различных социально-экономических трендов на формирование острой потребности в переподготовке.
Развитие культуры непрерывного образования в России и мире
Непрерывное образование взрослых (lifelong learning) уже достаточно давно рассматривается как важнейший фактор экономического развития и социального благополучия населения большинства стран. В Германии и Франции уровень ежегодного участия населения в обучении достигает 52%, в Австрии и Норвегии — 60%, в Швеции — 64%, в Швейцарии — 70%*.
Чем более современные технологии используются в производстве, чем выше производительность труда, тем чаще предприятия и сами работники прибегают к обновлению своих навыков и квалификаций. Как показывают исследования, масштабы дополнительного профессионального образования связаны с уровнем экономического развития стран и территорий (валового регионального продукта). Россия, несмотря на некоторый рост за последние 10 лет масштабов обучения взрослого населения, почти в 3 раза отстает по этому показателю от развитых стран ОЭСР, что во многом обусловлено недостаточно высоким технологическим оснащением производств и низкой распространенностью навыков, обеспечивающих высокую производительность труда.
Масштабы обучения работающего населения в России за последние 10 лет
В то время как стратегии развития организаций включают повышение производительности, техническое перевооружение, благополучие сотрудников, переподготовка становится важным практическим инструментом для эффективного достижения результата в корпоративной среде. Этот путь не будет линейным. Чтобы сохранить лояльность сотрудников, а значит, приумножить корпоративную культуру и ее ценности, организациям потребуется синхронизировать собственные запросы с глобальными технологическими трендами и интересами развития персонала, их возможностями и предпочтениями.
Переподготовка как необходимость, вызванная переменами
В настоящее время наблюдается огромная пропасть между навыками, которых требует рынок, и навыками, которыми владеют потенциальные и текущие работники. Так, 1,3 млрд людей в мире испытывает нехватку навыков для выполнения своей работы**. Это число драматически увеличивается под влиянием пандемии, а вместе с ней необходимости перехода в дистанционные форматы деятельности и освоения новых цифровых технологий.
Такая ситуация приводит к том, что почти все организации предпринимают решительные шаги для заполнения пула новых вакансий: дополнительный найм, использование услуг фрилансеров или переход внутренних сотрудников на новые роли и траектории. Однако наиболее распространенной стратегией становится профессиональная переподготовка кадров.
Переподготовка (от англ. reskilling) — это развитие новых компетенций для подготовки к новой карьерной траектории, в том числе для перехода на более высокую должность, или сохранение текущей при кардинальном изменении профессиональных требований к ней. Распространенные инструменты — уровневые и специализированные программы обучения для новой должности или роли.
Повышение квалификации (от англ. upskilling) — это совершенствование уровня мастерства в текущей должности, без ее смены. Распространенные инструменты — обучение в процессе работы, включая лучшие практики в сообществах с наставниками, менторами, коллегами.
Внедрение программ переподготовки — стратегический ответ на два основных вызова современности: обеспечение пула специалистов новых профессий и помощь специалистам уязвимых сфер в сохранении востребованности на рынке.
В России в переобучении более других нуждаются производственный персонал, сотрудники служб маркетинга, PR и корпоративных коммуникаций, аналитики и R&D-специалисты.
Персонал в российских организациях, нуждающийся в переобучении
Российские специалисты, ответственные за обучение и развитие персонала, отмечают положительное влияние программ переподготовки на сохранение лояльности персонала и уровня удовлетворенности сотрудников. Кроме того, программы переобучения позволяют уменьшить текучесть кадров и повысить внутреннюю мобильность.
Влияние программ переподготовки на различные показатели эффективности российских организаций
Новые профессии и траектории переобучения
В предстоящее десятилетие появятся совершенно новые профессии, которые потребуют иного набора уникальных навыков.
Новые профессии — это профессии, появившиеся в результате кардинальной смены технологий в сфере производства товаров и оказания услуг, требующие особых знаний, умений и навыков для выполнения новых видов трудовых операций.
Если проанализировать уже существующие материалы, посвященные теме новых профессий, можно предположить появление довольно большого числа востребованных направлений.
Перечень востребованных направлений в ближайшие 10 лет
Дизайн
- UX-исследователь
- Дизайнер голосового интерфейса
- Дизайнер эмоционального опыта
- Продуктовый дизайнер
- Дизайнер нейронных интерфейсов
Информационные технологии
- Архитектор мультиоблачных решений
- Нейроинформатик
- Инженер-робототехник
- Инженер виртуальной/дополненной реальности
Урбанистика
- Экоурбанист
- Специалист по транспортному развитию городов
- Менеджер местного сообщества
- Геоаналитик
Финансы
- Аналитик роста выручки
- Оценщик технологических инициатив
- Process-mining-аналитик
- Дизайнер бизнес-моделей
- Архитектор интегрированной отчетности
- Финтех-эмбеддер
Маркетинг
- Цифровой маркетолог
- Нейромаркетолог
- Консультант по электронному бизнесу
- Форсайтер
Менеджмент в сфере досуга
- Менеджер по формированию впечатлений
- Менеджер по управлению доходом в индустрии гостеприимства и туризме
- Спортивный менеджер
- Цифровой продюсер
Agile
- Scrum-мастер
- Владелец продукта
- Agile-коуч
Кибербезопасность
- Специалист по кибербезопасности гибридной среды
- Исследователь уязвимостей
- Специалист по защите персональных данных
- Специалист по противодействию кибермошенничеству
Юриспруденция
- Юрист по защите персональных данных и цифрового профиля
- Блокчейн-юрист
- Специалист по правовому регулированию в фармацевтике и биотехнологиях
ESG (экологическое, социальное и корпоративное управление)
- Эксперт по работе с ESG-показателями
- Эксперт по ESG-коммуникациям
- Менеджер по ESG-трансформации
- Эксперт по климатическим вопросам компании
- Менеджер по развитию ESG-практик в регионах
- Продуктовый менеджер по ESG
Здоровье
- Биоинформатик
- Менеджер индивидуальных медицинских программ
- Биоэкономист
- Нейрореабилитолог
- Консультант по здоровой старости
Логистика
- Менеджер по логистике и планированию цепей поставок
- Цифровой логист
Навыковые пробелы
Распространение новых технологий, к примеру, автоматизации, цифровизации и экологизации производства, влекут изменения в бизнес-процессах и появление новых требований к работникам. Разрыв между этими требованиями и имеющимися навыками приводит к навыковым пробелам***.
Навыковый пробел (от англ. skill gap) — отсутствие у работников навыков, которые требуются для выполнения работы.
Среди наиболее упоминаемых навыковых пробелов в российских компаниях респонденты выделяют инновационное мышление, анализ и управление данными, лидерские навыки, продвинутые цифровые навыки и программирование.
20 навыковых пробелов в российских компаниях
Наличие навыковых пробелов сказывается на показателях бизнеса и лояльности клиентов, порождает снижение производительности и мотивации сотрудников, вследствие чего увеличивается текучесть кадров и время на закрытие позиций. На индивидуальном же уровне навыковые пробелы влияют на возможности специалиста найти работу, соответствующую его квалификации.
Всё более ценным становится сочетание когнитивных, социальных и технологических навыков, а не только узкоспециализированные знания в определенной области. Этот вывод подтверждают ответы респондентов, которые в своих программах переподготовки, помимо обучения узкопрофессиональным навыкам и компетенциям, делают особый акцент на развитии навыков работы в команде, лидерства, стратегического мышления и управления изменениями.
10 навыков, на которые направлены программы переподготовки в российских компаниях
Цель применения этих навыков заключается не только в повышении производительности, росте прибыли, но и в формировании системы благополучия работников современных организаций.
Модели переподготовки
Привлечение нового персонала и внештатных сотрудников – один из основных инструментов закрытия навыковых пробелов. Практикуется и применение новых форматов — например, в России запущены программы срочного обмена сотрудниками Staff Exchange и VDele, которые позволяют профессионалам из иных областей временно присоединиться к другой компании для выполнения определенных проектов или усиления мощностей компании в периоды сезонного повышения нагрузки.
Приоритизация найма сотрудников как инструмента устранения навыковых пробелов влияет на культуру развития и подбора персонала. По данным исследования Deloitte, в России более 50% руководителей перекладывают ответственность за развитие навыков на сотрудников, считая, что компании должны делать акцент на найме работников, способных к самообучению****. В некоторых российских организациях поощряется обучение сотрудников вне организации.
Тем не менее, все более очевидной становится необходимость пересмотра существующих подходов к закрытию внутренних позиций — намного чаще в компаниях стали внедряться инициативы по переподготовке. Однако в большинстве организаций еще не сформирован достаточный опыт реализации подобных практик: они по-прежнему применяют классические стратегии обучения и подготовки персонала к новым обязанностям.
По результатам опроса, в большинстве компаний переподготовка предусматривает участие сотрудников в профессиональных конференциях, семинарах, мастер-классах, передачу опыта и экспертизы внутри компании, а также прохождение курсов, представленных внешними провайдерами или собственными корпоративными университетами.
Формы переподготовки российского персонала, %
При этом наиболее предпочтительными формами обучения являются тренинги, разборы кейсов и лекции.
Применяемые при переподготовке образовательные технологии, %
Важно заметить, что инициативы по переподготовке не будут успешны без формирования особенного климата в организации. Необходима ее трансформация в самообучающуюся. О том, как организации стать самообучающейся мы писали в одном из прошлых материалов.
Организации не становятся обучающимися сами по себе, в ходе органического развития; напротив, по мере своего роста компании, как правило, теряют естественную среду обучения, характерную для небольших команд. Однако обстоятельства современного конкурентного рынка подталкивают к необходимости поспевать за темпом изменений, производить новые решения быстрее конкурентов, приумножать свою экспертизу и растить репутацию. Сознательная и стратегическая трансформация организации в обучающуюся закрывает такие потребности.
Анализ кейсов компаний, которые применяют различные модели переподготовки, и обобщение результатов исследования, демонстрируют, что наиболее актуальными моделями переподготовки сотрудников являются:
- закрытие высокотехнологичных востребованных профессий, представляющих собой интенсивные и краткосрочные обучающие решения и доступных для всех желающих на добровольной основе;
- переподготовка сотрудников массовых специальностей, которая предусматривает программы подготовки сотрудников под новые бизнес-процессы или новую карьерную траекторию в организации;
- переподготовка руководителей, программы, которые посвящены развитию цифровых, социальных и когнитивных навыков;
- переподготовка специалистов по направлениям бизнес-компетенций, программы для которых формируют новый тип предпринимательского мышления;
- партнерство бизнеса с образовательными организациями, которое позволяет соединить потребности бизнеса с фундаментальной подготовкой специалиста для его движения по новой карьерной траектории; компании активно участвуют в разработке содержания обучения, а образовательные учреждения выступают площадкой для обучения, соединяя академические знания, современные цифровые и мультимедийные технологии с практическими задачами бизнеса;
- использование государственной поддержки, которая предусматривает софинансирование обучения и обновление навыков граждан по приоритетным направлениям развития экономики.
На рынок профессий с момента формирования и по настоящее время влияет множество трендов, которые воздействуют на организации, их стратегии развития, модели ведения бизнеса, сотрудников, их навыки и обязанности. Снижение спроса на ряд профессий, трансформация многих действующих и возникновение большого числа абсолютно новых, требующих формирования определенного набора навыков и знаний, уже стали реальностью. Сотрудникам необходимо готовиться к частичному изменению деятельности или полной смене профессии, а также восполнению навыковых пробелов.
При этом, многие компании пока не имеют достаточного опыта в организации переподготовки и должны задуматься как можно быстрее восполнить данный пробел.
При подготовке отчета использовались данные, полученные в ходе проведенного в сентябре 2021 г. собственного количественного исследования в формате онлайн-анкетирования.
В опросе приняли участие 211 специалистов российских организаций из 26 сфер деятельности, ответственных за обучение и развитие персонала, среди которых:
38 % — директора по персоналу;
30 % — специалисты отделов обучения и развития;
16 % — директора по обучению;
16 % — респонденты, которые отвечают за развитие персонала, но их позиции имеют другое название (вице-президент по управлению опытом сотрудника и организационному развитию, директор по внутреннему развитию, начальник отдела по работе с персоналом и т. п.).
*Eurostat — "Adult learning statistics"
** BCG — "Decoding Global Reskilling and Career Paths", 2021
*** Future Learn — "What is the skills gap, and what can I do about it?", 2020
**** Deloitte — Результаты исследования «Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020» по России, 2020