Без отрыва от производства: как меняется рынок обучения и развития персонала

Экономическая неопределенность и кадровые потрясения заставляют организации пересматривать подходы к обучению: из формального элемента соцпакета оно превращается в работающий инструмент адаптации к быстрым изменениям среды. Исследование «Глазами рынка — 2026», проведенное компанией «Тренинг-Бутик» (результаты есть в распоряжении Forbes Education), выявляет ключевые тренды рынка корпоративного образования и проблемы современного бизнеса, которые влияют на формирование этих тенденций.

Данные для исследования аналитики собрали в ходе экспертных интервью с заказчиками и провайдерами корпоративного обучения. В общей сложности специалисты провели 48 бесед: 28 — с HR-директорами и руководителями отделов развития персонала крупных компаний, 20 — с представителями тренинговых фирм.

Проблемы российского бизнеса

В числе основных проблем, влияющих на подход к обучению сотрудников, представители бизнеса назвали кадровый голод и падение мотивации персонала, которое проявляется в том числе в феномене тихого увольнения: люди продолжают трудиться, но не вовлекаются в работу эмоционально. В такой ситуации компании вынуждены сосредоточивать усилия на удержании и развитии имеющихся сотрудников: приоритеты смещаются с найма на сохранение команды.

Еще одним массовым явлением стало выгорание: сотрудники, особенно руководители, истощены и это замедляет выполнение многих задач. Ситуацию усугубляет ригидность управленцев: многие боятся экспериментов и продолжают использовать привычные, но зачастую неэффективные методы работы, что, в свою очередь, дополнительно демотивирует персонал и сдерживает развертывание новых проектов.

Наконец, бизнес вынужден считаться с внешними ограничениями, например связанными с санкциями. Из-за необходимости функционировать в режиме жесткой экономии многие организации приостанавливают наем и значительно урезают бюджет на обучение.

Влияние искусственного интеллекта на рынок корпоративного образования

Нейросетевые инструменты прочно вошли в жизнь бизнеса: многие организации используют их для поиска информации, обработки данных и автоматизации рутинных процессов. Однако адаптация сотрудников к новым технологиям проходит неравномерно. Часть персонала — как правило, более молодые и технологически продвинутые специалисты — быстро осваивает ИИ-инструменты, часть — относится к ним с настороженностью или открыто сопротивляется их внедрению, опасаясь, что оно приведет к сокращению персонала. В целом использование искусственного интеллекта часто вызывает тревогу, недоверие и циркуляцию слухов в коллективе. Все это замедляет процессы, увеличивает нагрузку на руководителей и мешает развитию компаний.

Цифровую трансформацию бизнеса зачастую тормозят сами руководители. Согласно исследованию, 31% топ-менеджеров сомневается в собственной способности управлять изменениями, а около 70% трансформационных инициатив в компаниях не достигают поставленных целей.

В подобных условиях основная задача специалистов по развитию персонала — не просто знакомить людей с ИИ-инструментами и повышать цифровую грамотность сотрудников, но и снижать уровень их сопротивления переменам. Кроме того, T&D-специалисты должны помогать менеджерам адаптировать команды к новой технологической реальности и управлять необходимыми изменениями. Еще одна важная задача — налаживать в компаниях прозрачную коммуникацию, создавая условия для того, чтобы люди четко понимали цели и последствия внедрения искусственного интеллекта в их работу.

С цифровизацией бизнеса трансформируются и форматы обучения. Классическая модель «сначала теория, потом практика» перестает работать: из-за постоянного обновления технологий теоретическая информация нередко устаревает к моменту, когда ее начинают применять в деле. Поэтому компании все чаще обучают сотрудников «в поле», то есть на практике. Набирают популярность, например, онлайн-практикумы, которые дают возможность решать рабочие задачи с помощью нейросетей.

Для специалистов по работе с персоналом и обучению искусственный интеллект становится личным рабочим ассистентом. Некоторые используют его для создания индивидуальных планов развития сотрудников, анализа результатов HR-оценок и тестов при найме, некоторые — для генерации идей, подготовки выступлений, структурирования информации и визуализации данных. Нейросети также применяются для анализа сведений об образовательных программах, разработки учебных материалов, адаптации контента под разные аудитории и создания безопасной среды, в которой сотрудники могут применять новые инструменты без риска для бизнеса.

Тренды рынка корпоративного обучения

Компании перестают рассматривать тренинг как разовое событие: программы все чаще интегрируются в бизнес-процессы. Если раньше корпоративное обучение нередко воспринималось как отдельное мероприятие — серия занятий или курсов, которые проводились «поверх» основной деятельности (сотрудник на несколько дней выпадал из процесса, проходил обучение и возвращался к привычным делам), то сегодня этот подход стремительно устаревает. Обучение становится частью рабочего цикла — люди учатся, одновременно выполняя реальные задачи, а результаты обучения измеряются не количеством затраченных часов, а влиянием на показатели бизнеса, скорость принятия решений и устойчивость команд. Респонденты подчеркивают: курсы должны решать насущные задачи и быть тесно связаны с работой компании — общие тренинги по абстрактным темам теряют актуальность.

Обучение также становится важным элементом трансформации бизнеса. Если раньше сотрудников обучали после проведения операционных изменений, то сейчас компании все чаще проводят тренинги одновременно с ним. Поскольку потребности бизнеса на фоне общей турбулентности меняются быстрее, чем навыки сотрудников, организации понимают: без системного развития персонала преобразования в принципе невозможны.

Исследователи также отмечают, что из-за большой загрузки и кадрового дефицита управленцы оказываются в ловушке: им нужно одновременно поддерживать и развивать бизнес и следить за эмоциональным состоянием команды. Это формирует запрос на обучение руководителей практическим навыкам: управлению производительностью и изменениями, работе с обратной связью и командными ритуалами и т. д.

Под давлением режима экономии организации укрепляют внутренние T&D-ресурсы. Многие стандартные программы (например, направленные на развитие гибких навыков или работу с продуктовой линейкой) переводят на собственные мощности: корпоративные университеты берут на себя развитие сотрудников. Согласно опросу, примерно половину образовательных задач компании сегодня решают собственными силами.

Вместе с тем стратегические и узкоспециализированные задачи по-прежнему передают внешним экспертам. Например, сторонние консультанты проводят стратсессии и помогают задать общий вектор развития бизнеса, а дальнейшая детализация и внедрение системы обучения ложатся на плечи внутренней команды. Кроме того, многие организации сначала разрабатывают и тестируют концепцию программы вместе с провайдером, а затем переносят обучение в собственный университет и масштабируют процесс внутри компании.

При этом к провайдерам корпоративного обучения предъявляются все более высокие требования. От них ожидают гибкости, понимания отраслевой специфики и локального контекста, способности быстро адаптировать программы к возможным изменениям и встраивать их в процессы компании. Клиентам нужен уже не разовый подрядчик, а полноценный партнер, который может поддержать бизнес в турбулентной среде.