Короткий путь. Почему женщине из России проще строить карьеру на Западе, чем у себя на родине

Юлия Забазарных Forbes Contributor
Фото CoWomen / Unsplash
В США и многих странах Европы гендерный состав топ-менеджмента компаний законодательно регулируется. Это открывает дополнительные возможности российским женщинам — если сравнивать их карьерные перспективы на родине и за рубежом, то у релокации довольно много плюсов

Россия — традиционная страна. Женщины топ-менеджеры не всегда могут рассчитывать на объективную оценку своего потенциала, а во многих компаниях при прочих равных акционеры предпочитают назначать на ответственные роли кандидатов–мужчин. И подчас за рубежом у талантливых женщин-управленцев оказывается больше возможностей.

Конечно, важно объективно оценивать ситуацию — смотря где искать работу своей мечты. В японской или корейской компании у женщины нет практически никаких шансов добраться до позиции менеджера высшего звена. Патриархальная и жестко завязанная на локальный менталитет корпоративная культура с большой вероятностью не позволит назначить руководителем офиса, например, в Токио, даже самую успешную женщину из России, Кореи или из любой другой страны. Во всяком случае, я про такие примеры не слышала ни разу, впрочем, не встречала и азиатских женщин на топовых позициях в нашей стране.

Закон на стороне женщины

Еще в 2012 году Еврокомиссия постановила, что в советах директоров крупных публичных европейских компаний не менее 40% мест должны быть отданы женщинам. Подобная практика есть и в некоторых штатах США. Наличие таких квот для женщин в советах директоров иногда затрудняет процесс поиска и отбора кандидатов, особенно в технической отрасли, где топов-женщин по определению гораздо меньше, чем мужчин. Ведь если компания не сможет найти женщину на соответствующий пост, то он будет оставаться вакантным до тех пор, пока не подберут подходящую кандидатуру, иначе компании грозит штраф.

Я знаю случай, когда в одной крупной датской компании достойному кандидату-мужчине вынуждены были отказать, чтобы сделать выбор в пользу кандидата женского пола. В результате компании пришлось искать специалиста более полугода, чем были недовольны все, включая генерального директора, но поделать с этим ничего было нельзя. Такая вот дискриминация наоборот. Но в целом, это очень позитивная ситуация для женщин, которые хотят строить карьеру в европейских компаниях — например, в Германии в 2016 году в крупных корпорациях количество женщин–топ-менеджеров составляло 30%, а на текущий момент приближается к 40%, и это сильно контрастирует с российскими реалиями.

Благоприятный климат для развития женской карьеры — практически во всех европейских странах, там строго соблюдаются правила игры, прозрачны бизнес-процессы, и мужчины чаще всего действительно доверяют женскому профессиональному мнению так же, как и мнению коллег-мужчин. Но больше всего перспектив в скандинавских компаниях, где diversity стала новой религией бизнеса, и некоторые уже заговорили о дискриминации мужчин. А в России я нередко слышу от клиентов, что как и в 1990-е, многие важные стратегические вопросы все еще решаются в бане или в ресторане чисто в мужском коллективе.

Любые проявления гендерной дискриминации в западных компаниях жестко отслеживаются и пресекаются. На Западе есть соответствующие институты, которые реально работают, в отличие от России, где просто нет подобной практики, и даже общественная поддержка редко когда приводят к положительному результату.

Муж на стороне жены

Отдельная тема — семья карьеристки (кстати, вы заметили, что само слово «карьеристка» воспринимается в России негативно?). У нас сохраняется стереотип, что жена должна больше заниматься детьми, и плохо, если ее карьера идет в гору, а муж отстает, или, о ужас, совсем не работает, ведет хозяйство и занимается воспитанием детей. Это же касается и большинства азиатских стран, и отчасти Америки. А вот в Европе cитуация совсем другая.

Там более гибкое отношение к семейным ценностям, и в парах в первую очередь учитывается, чья карьера стремительнее развивается, неважно, муж это или жена. Как пример, одна из моих кандидатов — француженка, замужем, родила ребенка два месяца назад и получила очень интересное предложение от компании, чья штаб-квартира находится в 150 км от Парижа, где она живет. Кандидат приняла предложение и теперь каждый день проводит за рулем несколько часов, но говорит, что оно того стоит. При этом муж перешел на дистанционную работу с меньшим доходом, чтобы няньчить ребенка. В России общество, скорее всего, осудит такую женщину, посчитав ее недостаточно заботливой матерью. Ведь до сих пор сидеть дома с ребенком с его рождения до трех лет считается очень полезным для малыша, тогда как в Европе длительные декреты в принципе не популярны — там хорошо развита индустрия нянь, детских садов, и в целом молодая мама получает поддержку и понимание, возможность работать удаленно даже на ответственных должностях.

А вот если замужняя женщина в России принимает предложение от компании, подразумевающее релокацию, то переезд для нее всегда будет более сложным аспектом, чем для мужчины — даже если речь просто идет о переезде из одного города в другой в пределах России, что уж тут говорить о релокации за границу. Далеко не каждый муж согласится бросить работу и двинуться за супругой в другую страну, понимая, что нет стопроцентной гарантии его трудоустройства. Как правило, либо муж остается в России, а жена уезжает строить карьеру, и в результате в большинстве случаев семья распадается, либо жена отказывается от предложения работодателя. В своей практике я сталкивалась с обоими вариантами гораздо чаще, чем с переездом мужа вслед за женой.

В январе 2019 года лидеры Европейского союза подписали директиву о 10-дневном оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком для мужчин. По словам министра труда, семьи и социальной защиты Румынии Мариуса-Константина Будая, «это даст дополнительный импульс продвижению равноправия женщин и мужчин в ЕС». США тоже не отстает с подобными практиками, однако там данный вопрос не регулируется настолько жестко законодательно, и все зависит от конкретной компании. Например, Facebook и Google предоставляют декрет на несколько месяцев и женщинам, и мужчинам.

Экономика дает больше возможностей

Ведущей отраслью в России по-прежнему является сырьевая индустрия, где исторически мужчине сделать карьеру легче, чем женщине. В Европе главные драйверы экономики — финансовый сектор, IT и FMCG, где женщины представлены гораздо лучше, и им проще туда попасть.

Не стоит забывать и о разнице в доходе, которая стала особенно заметна после девальвации рубля в 2014 году. Кроме того, для западных компаний ежегодная компенсация окладов является фактически гигиеническим фактором, в отличие от российских игроков, да и бонусная система в международной корпорации гораздо более понятная, чем у нас. В России минимум в 30% случаев ухода топ-менеджера из компании причиной является невыплата или неполная выплата обещанного бонуса.

Возможностей для перехода в зарубежную компанию много: среди своих клиентов и кандидатов я вижу в среднем два-три случая релокации в квартал. К примеру, один мой клиент — крупная американская машиностроительная компания — перевел российского директора по персоналу в дубайский офис, другого директора по персоналу — в головной офис в США (что явилось весьма приятной неожиданностью для нее, так как «перепрыгнуть» через европейский офис для российских менеджеров практически невозможно, это считается головокружительной карьерой). А директор по маркетингу международной компании по производству напитков выиграла конкурс на позицию Head of Marketing в Сиднее. Еще один не очевидный, нечастый, но возможный вариант — работа в представительстве российской компании за рубежом. Единственное — во многом специфика работы остается российской, нет той глубины погружения, которая бывает, когда окружение и менеджмент полностью иностранные. Все реально, если упорно работать и по возможности выучить еще один иностранный язык, кроме английского.