Золотой резерв. Почему женщинам из России проще строить международную карьеру 

Элла Сытник Forbes Contributor
Фото Getty Images
За последние два месяца произошло сразу два громких назначения женщин из России на топовые позиции в глобальных корпорациях. Эксперты Ward Howell проанализировали более 50 профилей российских менеджеров, с 2014 года переехавших из России в другие страны, чтобы занять руководящие посты, а затем попросили 17 HR-директоров и менеджеров по подбору персонала из европейских штаб-квартир назвать три главных компетенции, необходимые для успешной карьеры на международном уровне

С ноября 2019 года Екатерина Петелина, генеральный директор Visa в России, займет пост главного операционного директора Visa в регионе Северная Америка. Это событие привлекает внимание, вызывает гордость и вдохновляет. Дело не только в том, что россиянин становится членом топ-команды в одной из крупнейших глобальных компаний. Подобные назначения, хотя и не часто, но происходят. Вспомним Дмитрия Покалюхина, переехавшего в штаб-квартиру Adidas на роль старшего вице-президента по глобальным финансам. Или Виктора Шевцова, с 2015 по 2018 гг. управляющего цепями поставок Carlsberg в Азии и Африке. Международные ротации талантливых руководителей — обычное дело для транснациональных компаний. Но на сей раз по-настоящему значимую позицию получил не просто заслуживший этого менеджер, а менеджер-женщина.

За последние два месяца это уже второе громкое назначение женщины из России на высокий пост в международной компании. В августе (месяц, когда, кстати, отмечается международный день равенства женщин) Нигяр Махмудова стала исполнительным вице-президентом в штаб-квартире компании Danone, перейдя на эту позицию с роли глобального президента Mars Pet Nutrition. В контексте горячей темы равных гендерных прав в политике и бизнесе хочется всмотреться в эти новости внимательнее. Справедливо ли предположение, что деятельным женщинам проще получить высокое карьерное признание за рубежом?

На первый взгляд это наиболее логичное объяснение. В России вопрос о гендерном равенстве предпочитают не обсуждать, — мужчинам недосуг, женщинам как-то неловко. В прошлом году Госдума отклонила законопроект о государственных гарантиях равных прав и свобод мужчин и женщин и равных возможностей для их реализации. Кажется, что для наших законодателей это не самая насущная проблема. Серьезного лобби со стороны самих женщин нет. Тематические проекты, которые подобно ForbesWoman, стремятся привлечь к теме внимание широкой общественности и вдохновить женщин занять более активную позицию — единичны. Мои собственные диалоги с руководителями и собственниками отечественных компаний показывают, что бизнес-выгоды женского лидерства для них, мягко говоря, не очевидны.

В то же время на протяжении последних десятилетий в развитых странах активно продвигается идея о том, что присутствие женщин в менеджменте очень желательно, так как способствует достижению более высоких результатов. Многочисленные исследования, к числу которых относится знаменитый отчет команды US Davis, указывают на то, что компании с женщинами на высших руководящих позициях относятся к топ-перформерам, а гендерное разнообразие повышает конкурентоспособность команды. В США увеличение доли женщин в советах директоров поддерживается на законодательном уровне. В ряде европейских стран действуют нормативные акты о гендерных квотах, гарантирующие увеличение доли женщин на управляющих позициях. Международные компании принимают в расчет количество женщин в топ-менеджменте, — это повышает эффективность управления и позитивно принимается инвесторами и обществом.

Где же легче делать карьеру и почему?

Начнем с того, что и в России, и в мире количество женщин, занимающих высокие позиции, увеличивается от года к году. В 2019 году женщин-СЕО в компаниях Fortune 500 уже 33. Это рекордные 6,6%. Доля женщин в советах директоров за год выросла еще существеннее — с 15 до 25%.

Кажется, что российские компании не отстают от тренда на феминизацию управления. 32 компании из РБК-500 возглавляют женщины. На уровне высшего и среднего менеджмента, по разным данным, в нашей стране женщины занимают более 35% должностей — это больше, чем в среднем в США и Европе. Еще более вдохновляющие цифры касаются доли женщин-предпринимателей. В России, согласно данным международного исследовательского фонда Catalyst, их почти 37%, в США — 25,5%.

Великая октябрьская социалистическая революция освободила женщин и потребовала от них полного вовлечения в экономику значительно раньше, чем это произошло в капиталистических странах. Мы сдали детей в ясли и детский сад, отправили мужчин на войну и пошли на работу. Женщины в России давно и привычно держат в руках собственную судьбу и работают на разных уровнях организационных иерархий в бизнесе и политике.

Но что такое женское лидерство в российском контексте— активная и осознанная позиция или некая данность, обусловленная историческими обстоятельствами? В каком направлении будет развиваться гендерное равенство в управлении российскими компаниями в отсутствие внутреннего давления и осознанной необходимости его поощрять? Поверхностное изучение линейки «СЕО минус 1» первых 50-ти компаний из двух рейтингов (российского и американского) показывает, что в высшем менеджменте в Fortune-500 значительно больше женщин, чем в РБК-500 (в среднем 3-4 против 1-2), и их число растет. При этом в обеих странах чаще всего женщины в топ-команде отвечают за HR, маркетинг, финансы. Реже всего за IT и стратегию.

Продуктивность женского лидерства в современном контексте обусловлена совпадением стиля, необходимого при управлении командами в новой экономике, с присущими именно женщинам характерными чертами. Например, основным качеством руководителя сегодня становится эмпатия, способность понимать разные повестки, находить общий язык с разными типами людей, поощрять синергию. Будучи более интуитивными, эмпатичными и внимательными к невербальным сигналам, большинство женщин на работе поощряют гармоничную и дружелюбную атмосферу, демонстрируют высокое чувство ответственности не только за процессы, но и за состояние людей, проявляют терпение и деликатность в решении сложных ситуаций. Женщины легче признают свои ошибки, просят прощения и чаще благодарят.

Иными словами, женщины органически более склонны проявлять востребованные сегодня компетенции эффективных лидерских моделей новой экономики (engaging leadership, servant leadership). Но современные модели управления по-прежнему вызывают в нашей стране большой скепсис. Это еще одна причина, по которой компетенции женского лидерства у нас менее востребованы, а многими высокопоставленными мужчинами считаются даже контрпродуктивными.

Таким образом, кажется, что предпосылки для успешной самореализации у нацеленной на карьеру женщины на Западе лучше. Но следует помнить, что главным фактором выбора руководителя для большинства международных компаний является все же не пол. Наряду с высочайшим уровнем профессионализма и устойчивой результативностью, менеджеру, претендующему на глобальную лидерскую роль, необходимо обладать набором уникальных управленческих и лидерских данных. Мы проанализировали более 50 профилей российских менеджеров, переехавших из России на руководящие посты в международных корпорациях с 2014 года, а затем попросили 17 HR-директоров и менеджеров по подбору персонала из европейских штаб-квартир назвать топ-три компетенции, необходимые для успешной карьеры в штаб-квартире. Сопоставив данные, мы выделили три вне-гендерные характеристики:

«Мультикультурность» — попадая на высокую позицию в международной компании, человек в 100% случаев окажется лидером мультинациональной команды. Его способность эффективно управлять таким коллективом должна быть подтверждена предыдущим опытом. Выбирают тех, кто уже работал в глобальных проектах, в кросс-страновых командах.

«Глобальность» — в штаб-квартире создается глобальная стратегическая повестка. Глобальность означает понимание особенностей разных рынков, умение фокусировать стратегии с учетом конкретного странового контекста и особенностей национального менталитета, учитывать многочисленные макроэкономические и геополитические факторы и профессионально действовать в этой постоянно усложняющейся среде.

«Современность» — большинство отраслевых рынков на международном уровне гораздо более конкурентны, чем внутренний российский. Способность быть на острие новейших технологий, разработок и трендов в своей индустрии в значительной степени определяет успех руководителя в штаб-квартире.

Дополнительно важно отметить, что большинство назначений в международные штаб-квартиры — это внутренние ротации.

Что же получается? Процент женщин на высших управленческих должностях одинаково невелик как в России, так и в мире. Большая часть руководителей как женщин, так и мужчин прорастают на глобальные лидерские роли изнутри международных корпораций. При оценке кандидатов для перемещения с локальных рынков в глобальную штаб квартиру важность гендерного признака незначительна, превалируют гораздо более серьезные характеристики.

При этом женщины, стремящиеся к роли СЕО, как в России, так и за рубежом сталкиваются с дополнительными препятствиями. Помимо общеизвестного набора гендерных предрассудков, я вижу три барьера. Два из них обусловлены объективной реальностью. Третий связан с особенностями женского самосознания.

Во-первых, большинство назначений СЕО происходит изнутри. Но на уровне «СЕО минус 1» женщин в 4 раза меньше, чем мужчин. Назначений женщин СЕО меньше, так как выбор происходит из меньшего числа претендентов.

Во-вторых, в большинстве случаев женщины на уровне «СЕО минус 1» занимают позиции, из которых реже случаются назначения на роль СЕО: HR, маркетинг, финансы.

Но главное — женщины тише и скромнее в оценке своего опыта и способностей. Им труднее выйти из зоны компетентности, в то время как мужчины активно хватаются за новые возможности и попросту чаще предлагаю себя. По наблюдениям наших консультантов по подбору топ-менеджеров, мужчины-кандидаты уверенно претендуют на позицию, будучи готовыми на 50%, женщине нужно быть уверенной в своей компетентности на 120%, чтобы активно участвовать в борьбе за новую роль!

Итак, несмотря на исследования и отчеты, подтверждающие эффективность женщин руководителей и большую результативность смешанных управленческих команд, число женщин руководителей и в мире, и в нашей стране по-прежнему невелико. Корпоративным «домостроем» женщинам отведен свой женский функционал — управление персоналом, маркетингом, бухгалтерией и финансами. Подгоняемые законодательными инициативами и предпочтениями инвесторов, западные публичные компании активнее вводят женщин в топ-команды и в советы директоров, но этот процесс идет медленно и сопряжен с труднопреодолимыми барьерами, как объективными, так и ментальными.

Как действовать женщине, чтобы получить высокий управленческий пост

— Строить карьеру, пробуя разный функционал и повышая таким образом комплексное понимание бизнеса, необходимое на первой управленческой роли
— Смелее принимать карьерные вызовы, быстрее и четче реагировать на карьерные возможности
— Не вести себя как мужчина. Осознать собственный лидерский стиль и опираться на собственные сильные стороны, на свою идентичность. В числе прочего, использовать в управлении присущую женщинам мягкую силу — способность вовлекать, поддерживать, создавать гармоничную среду для сотрудничества.
— Поддерживать других женщин. Женщин недолюбливают и «топят» чаще всего даже не мужчины, а другие женщины. Как выразилась консультант по управлению Бетина Рама, «пока мы не научимся помогать друг другу и учиться друг у друга, дискриминация будет процветать».
— Наконец, если вы настроены на международную карьеру, сфокусируйтесь прежде всего не на гендерном неравенстве, а на том, какие компетенции делают вас конкурентоспособным глобальным руководителем.

Новости партнеров