К сожалению, сайт не работает без включенного JavaScript. Пожалуйста, включите JavaScript в настройках вашего броузера.

Новости

Реклама на Forbes

Цифры и женщины не сходятся: что показывают и скрывают отчеты российских компаний

Фото Владислава Шатило / RBC / TASS
Раскрывать информацию о гендерном составе сотрудников и руководства компаний стало чуть ли не обязательным в рамках тренда на устойчивое развитие. Но можно ли по этим отчетам делать выводы о реальном положении дел с гендерным равенством? И почему для России эти цифры особенно важны?

Открытость — один из неотъемлемых принципов культуры разнообразия и условие достижения устойчивости развития. Направления ESG (англ. Environmental, Social, and Corporate Governance — совокупность характеристик управления компанией, при котором достигается ее вовлечение в решение экологических, социальных и управленческих проблем) и DEI (англ. Diversity, Equality, Inclusion — «разнообразие», «равенство», «включение»), которые сейчас вызывают сильный интерес у делового мира, подталкивают компании соблюдать этот принцип. 

Быть открытыми нелегко, это делает компании уязвимыми и требует определенной смелости. Когда в 2014 году Google опубликовали свой первый отчет об этническом и расовом разнообразии, данные которого говорили, что с наймом и удержанием этнических меньшинств (особенно темнокожих американцев) у компании существуют проблемы, на корпорацию обрушился поток негативных материалов в средствах массовой информации. Что они сделали? Признали этот факт и стали наращивать проседающие показатели. Открытие данных помогло увидеть слабые места и привлечь помощь. 

Цель отчетов — сказать акционерам и инвесторам: «В нас можно вкладываться, мы растем, мы понимаем, что обеспечивает устойчивое развитие (а это процессы, технологии и люди — три точки опоры любых изменений)» — и сказать обществу: «Нам можно доверять, мы знаем, что такое социальная ответственность». Открытость, которая демонстрируется в отчетах, — обязательное условие выхода компаний на фондовый рынок.

Реклама на Forbes

Российская специфика

Так как Россия входит в ООН и подписала документ о достижении целей устойчивого развития (ЦУР), компании, особенно госкорпорации, тоже стали частью мирового процесса по достижению этих целей. Они соблюдают принцип открытости и публикуют отчеты в открытом доступе.  

В 2019 году Россия сделала для ООН первый добровольный национальный обзор хода осуществления Повестки дня в области устойчивого развития на период до 2030 года, в котором сказано, что для нашей страны самыми проблемными областями в достижении гендерного равенства являются оплата труда и начало карьеры. По данным Росстата, разрыв в уровне дохода между мужчинами и женщинами существует во всех отраслях. По словам министра труда и социальной защиты Антона Котякова, этот разрыв составляет 29%. 

В том же источнике указано, что руководителей на высших должностях среди мужчин больше (45% и 55% соответственно) и женщины менее заняты во всех отраслях экономики. Таким образом, мы наблюдаем гендерную сегрегацию двух видов: вертикальную («стеклянный потолок»), когда внутри профессии (или в организации) на различных уровнях женщины и мужчины распределены неравно, и горизонтальную («стеклянные стены»), когда есть неравное распределение женщин и мужчин в разных профессиях. 

Однако отчеты российских компаний не содержат информации о заработной плате. В отчете Сбербанка за 2020 год сказано, что женщины составляют большинство персонала — 72% от всех сотрудников. Среди руководителей среднего звена — 64% женщин. Кроме того, среди 10% наиболее высокооплачиваемых сотрудников более половины (54%) — женщины. Однако подтверждения этого структурным анализом по полу и по должностям нет, как нет и каких-либо конкретных показателей заработной платы. Это делает невозможным отслеживание динамики гендерного разнообразия в компании, несмотря на то что, исходя их данных отчетов предыдущих лет, мы наблюдаем рост количества женщин и в общем составе и, что самое важное, на управленческом уровне.

Раскрытие информации о заработной плате — одна из самых чувствительных к рискам внешнего воздействия область открытости. Развивающие свою открытость, а значит, и устойчивость компании решаются на публикацию аналитики уровня зарплат далеко не всегда и не на первых этапах внедрения ESG и DEI повестки. Однако есть международные компании, публикующие отчеты по гендерной оплате труда с захватом российского представительства. Один из таких примеров — британский производитель потребительских товаров и лекарственных препаратов Reckitt (бренды Durex, Calgon, Nurofen, Strepsils и другие). 

Эта компания говорит, что внимание к гендерному равенству делает ее более привлекательным работодателем, и использует свой собственный метод учета персонала и разницы в зарплатах. Такой подход в Reckitt считают инновационным и задающим тренды. 

Розовые очки

Будут ли российские компании подхватывать этот тренд? Можно предположить, что не скоро. Одна из причин — препятствия на пути карьерного развития женщин, которые не указываются в отчетах компаний и не озвучиваются в повестке государства. Российские гендерные исследователи, например Александра Бордунос, называют эти препятствия «розовый фрейм» или «эффект розовых очков» — речь идет о ситуации, когда, например, женщин в компании много, и на этом фоне неравенство зарплат и должностей не замечается.

Например, в отчете компании «Газпром» за 2019 год говорится о сбалансированном составе структуры персонала — но цифры показывают, что баланс есть только в категории «специалисты и служащие» — 41,6% женщин и 58,4% мужчин. При этом, если отследить динамику по отчетам за последние несколько лет, станет заметно, что и доля нанятых женщин, и доля женщин в руководстве постепенно снижается. В 2019 году женщины составляли 48% работников, принятых на работу в ПАО «Газпром», а в 2020 году — 35,8%.

Другая российская компания, «Яндекс», в 2021 году впервые отчиталась по целям устойчивого развития и сообщила, что «общее количество специалистов, работавших в «Яндексе» в течение отчетного года, достигло значения 15 666 человек, более трети из которых — женщины». Однако представленная в отчете инфографика показывает, что женщин в самой большой категории работников и ключевой по виду деятельности компании области — разработке — всего 11%. Это самый низкий показатель по сравнению с другими профессиональными областями в «Яндексе».

Исследования показывают, что при высокой вовлеченности мужчин и женщин в рабочий процесс и равнозначных финансовых и нефинансовых стимулах для развития в удержании женщин на рабочих местах компании уже менее заинтересованы. Только половина компаний готовы обеспечить талантливым сотрудницам с детьми гибкий график для сохранения баланса семья — работа. Менее половины поддерживают обратную связь с сотрудниками на предмет выявления барьеров в развитии, в том числе гендерно ориентированных. 

Другие исследования говорят о том, что российские компании не могут открыто использовать ни отечественный, ни западный опыт инициатив, предлагаемый в рамках гендерных исследований, ввиду неоднозначного отношения российского общества к феминизму. 

В целом по аспекту гендерной сегрегации отчеты российских компаний соотносятся с результатами исследований и подтверждают, что чем выше уровень должности, тем меньше там женщин и больше мужчин. В западных странах руководящий состав еще и моложе. Другими словами, дефолтный руководитель на Западе — молодой мужчина, в России — зрелый (от 30 до 50+) и тоже мужчина. 

В отчетах российских компаний всегда есть данные о гендерном разнообразии, реже встречаются данные о возрастном разнообразии и нет данных об этническом и национальном разнообразии. Последнее — наиболее заметное отличие отчетов российских компаний от отчетов компаний зарубежных. Остается открытым вопрос, как российские компании, торгующиеся на зарубежных биржах, будут отчитываться о других аспектах разнообразия и об имеющихся программах его развития. Для Nasdaq, например, комиссия по ценным бумагам США 7 августа 2021 года одобрила предложение о новых правилах размещения, согласно которому компании должны делиться информацией о разнообразии в совете директоров или объяснить, почему разнообразие у них еще не присутствует.

Повестка устойчивого развития сейчас определяет мировую экономику, и открыто показывать свое вовлечение в решение не только экологических, но и социальных и управленческих проблем стало обязательной частью деятельности компаний, что невозможно без публикации данных о структуре персонала. При этом и российские, и зарубежные компании не всегда указывают в своих отчетах наряду с цифрами, демонстрирующими проблемы в тех или иных аспектах разнообразия, свои обязательства по их преодолению, что делает отчетность неполной и несфокусированной на изменениях и развитии. Положительный пример — все тот же «Яндекс»: в отличие от многих других эта компания заявляет о своих обязательствах по решению проблемы гендерного дисбаланса (отдельно стоит отметить, что в отчете широко используются феминитивы, что является признаком знания о гендерной асимметрии в языке, который влияет на репрезентацию женщин в информационном пространстве).

Любые цифры — всего лишь цифры, а самое важное — то, что компания собирается предпринять, чтобы улучшить ситуацию. Открытые данные имеют такое же высокое значение, как и декларация намерений: без них непонятно, оценивает ли компания их как проблему или всего лишь констатирует факт.

Реклама на Forbes

Наименование издания: forbes.ru

Cетевое издание « forbes.ru » зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06
Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media LLC. Все права защищены.
AO «АС Рус Медиа» · 2022
16+