К сожалению, сайт не работает без включенного JavaScript. Пожалуйста, включите JavaScript в настройках вашего броузера.
Наш канал в Telegram
Самое важное о финансах, инвестициях, бизнесе и технологиях
Подписаться

Новости

Что такое слепые прослушивания и помогают ли они бороться с дискриминацией

Фото Milk-Tea / Unsplash
Фото Milk-Tea / Unsplash
В 1970-е годы американские оркестры начали практиковать слепые прослушивания. Кандидаты выступали за ширмой, чтобы члены комиссии делали выбор непредвзято. Некоторые исследования показывают, что это помогло решить проблему гендерной дискриминации. Но у такого формата отбора есть свои недостатки

В 1970-е годы в США изменили процесс отбора музыкантов в крупных оркестрах. По новым правилам во время кастинга им нельзя было пользоваться духами, говорить, кашлять, а женщин просили не надевать каблуки.

Дело в том, что до середины XX века большинство музыкантов попадали в коллектив с подачи руководителей, которые делали выбор преимущественно среди своих учеников. Из-за этого, например, в оркестрах практически не было женщин. В 1970–1980-е годы отбор в оркестры стал более прозрачным и демократичным. Информацию о вакансиях начали публиковать в открытых источниках. Комитеты по прослушиванию были реорганизованы, и, помимо дирижеров и руководителей секций, в их состав начали входить и другие члены коллектива. Правда, все это не гарантировало полной беспристрастности: у тех, кто проводил отбор, часто бывали фавориты, им они и отдавали предпочтение. Чтобы снизить влияние личных предпочтений и предубеждений, появились слепые прослушивания. Кандидаты выступали за ширмой, а запрет на духи и каблуки был нужен для того, чтобы скрыть гендерную принадлежность кандидатов.

Работают ли слепые отборы

Американские экономисты Клаудия Голдин и Сесилия Роуз решили выяснить, стали ли женщины благодаря такому формату кастингов чаще попадать в музыкальные коллективы. В их выборку попали восемь известных оркестров, включая так называемую «большую пятерку» оркестров: Бостонский симфонический, Чикагский симфонический, Нью-Йоркский филармонический, Кливлендский и Филадельфийский.

 

В своей нашумевшей работе Orchestrating Impartiality: The Impact of ‘Blind’ Auditions on Female Musicians исследовательницы проанализировали записи прослушиваний, которые проводились с конца 1950-х по 1995 год. Часть из них проводились вслепую, это были, как правило, полуфинальные раунды. И проводили сравнения с окончательными списками участников оркестров. В статье говорится, что до 1980-х годов ни в одном из перечисленных пяти оркестров доля женщин не превышала 12%. Потом их количество начало планомерно расти. К примеру, в Нью-Йоркском филармоническом оркестре доля женщин стала увеличиваться в начале 1970-х годов, а к моменту публикации исследования в начале 2000-х уже составляла 35%. Это высокий показатель, особенно учитывая тот факт, что для музыкальных коллективов характерна относительно низкая текучка кадров.

Авторы работы сделали вывод, что благодаря слепым прослушиваниям у женщин появилось больше шансов получить работу в оркестре. В частности, вероятность того, что они пройдут предварительные раунды отбора, увеличилась на 50%. Увеличились и их шансы быть отобранными в финальных раундах. Таким образом, делают вывод Голдин и Роуз, этот способ отбора исполнителей в оркестры США внес значительный вклад в борьбу с гендерной дискриминацией.

 

Но результаты исследования неоднократно подвергались критике. К примеру, американский статистик, профессор Колумбийского университета Эндрю Гельман обвинил Голдин и Роуз в том, что они использовали совсем небольшую выборку и довольно зашумленные данные (то есть содержащие много информации, не имеющей отношения к предмету исследования, но способные исказить выводы). А еще указал на то, что в работе много нестыковок: ни в тексте, ни в таблицах ни разу не упоминаются 50% — речь о них идет только в выводах. К тому же, в одной из таблиц приводятся цифры, которые явно указывают на то, что, в целом, мужчины справлялись со слепыми прослушиваниями лучше, чем женщины. Все это, по словам Гельмана, указывает на то, что результаты исследования явно преувеличены. 

Наем вслепую, впрочем, практикуется не только в оркестрах. Например, с 2018 года канадская юридическая фирма Lenczner Slaght при отборе студентов на летние стажировки использует специальное программное обеспечение, которое удаляет из заявок имена и местоимения, указывающие на пол кандидатов. Партнер фирмы Шара Рой говорит, что делать выводы пока рано, но некоторые результаты уже заметны: среди стажеров стало больше девушек. В фирме пока не применяют этот метод для отбора кандидатов на более высокие должности, но надеются делать это в будущем.

Слепые отборы и расовая дискриминация

Музыкальный критик Энтони Томмазини в колонке для The New York Times напоминает, что изначально слепые прослушивания вводились еще и для того, чтобы решить проблему расового неравенства. В 1969 году виолончелист Эрл Мэдисон и контрабасист Артур Дэвис обвинили Нью-Йоркский филармонический оркестр в дискриминации. Темнокожие музыканты заявили, что их не приняли на работу из-за расовой принадлежности. В комиссии по правам человека города Нью-Йорк их не поддержали. Однако выяснилось, что система найма в оркестры действительно была дискриминационной. 

 

Слепые отборы были призваны ее изменить, но, хотя в оркестрах действительно стало больше женщин, вопрос расового разнообразия остается открытым до сих пор, говорит Томмазини. О том, что доля цветных людей среди музыкантов существенно не выросла, говорили и участники дискуссии, которая прошла в 2021 году, вскоре после публикации статьи Томмазини. Модератором выступила Афа Дворкин, президент и художественный руководитель организации Sphinx, которая продвигает принцип разнообразия в сфере классической музыки и поддерживает как начинающих, так и опытных музыкантов. 

Эксперты ссылаются на исследование Лиги американских оркестров (League of American Orchestras) 2016 года, согласно которому в 1978 году в крупных оркестрах на женщин приходилось около 38% состава по сравнению с 6% в 1970-м. В 2014 году этот показатель вырос до 47%. При этом доля музыкантов, которые идентифицировали себя как афроамериканцы или темнокожие, в 2014 году составляла всего 1,8%, а тех, кто считал себя латиноамериканцем и испаноговорящим, — 2,5%. «Оркестры продолжают быть одним из наименее расово разнообразных институтов Америки», — говорится в статье, опубликованной по результатам дискуссии.

Не надеяться на ширму

В 2016 году австралийские исследователи провели эксперимент, чтобы оценить, как обезличенный подход влияет на процесс найма на руководящие должности на государственной службе. Часть заявок включала информацию о гендерной, расовой и этнической принадлежности, а часть нет. В результате, когда кандидатов можно было идентифицировать, госслужащие на 2,9% чаще отдавали предпочтение женщинам и на 3,2% реже мужчинам, по сравнению с ситуацией, когда заявки были обезличены. Вероятность того, что в шорт-лист попадут мужчины и женщины из числа расовых этнических меньшинств, была выше на 5,8% и 8,6% соответственно в ситуации, когда их можно было идентифицировать, по сравнению с тем, когда комиссия ничего о них не знала. Это, по словам авторов исследования, указывает на то, что слепые отборы мешают так называемой «позитивной дискриминации», когда уязвимым группам людей намеренно отдается предпочтение. А значит, можно сомневаться в том, что они помогают расширить права женщин и представителей меньшинств. 

О недостатках слепых отборов рассуждают и с точки зрения пользы, которую они приносят коллективам. Есть мнение, что такой формат кастинга не позволяет жюри понять, какими человеческими качествами обладает кандидат. Для работы все это может быть важнее, чем знания или техника.

Если говорить об оркестрах, то выбрать музыканта, который играет лучше других, объективно невозможно: у каждого члена жюри может быть свое представление о том, что такое хорошее исполнение. Как объясняет Энтони Томмазини, за минувшее столетие уровень профессиональной подготовки исполнителей сильно вырос. Классическая музыка стала похожа на спорт, и профессиональные музыканты обладают практически одинаковым мастерством. 

 

Некоторые критики слепых кастингов говорят, что для решения проблемы неравенства нужно менять вовсе не процесс найма музыкантов. Дискриминация возникает не во время отборов, а раньше — во время обучения. Оно требует больших финансовых вложений, а значит, не все могут его себе позволить. 

Томмазини уверен, что при отборе музыкантов в оркестры нужно обращать внимание не только на технику исполнения, но и на и на расу и гендер. А еще на такие качества кандидатов, как умение преподавать, интерес к новым практикам, готовность участвовать в необычных мероприятиях. Получается, чтобы сделать наем максимально инклюзивным, от слепых прослушиваний стоит отказаться. «Оркестры должны активно продвигать эти ценности и набирать музыкантов разных рас и гендеров вместо того, чтобы пассивно ждать, когда ширма для прослушиваний поможет им добиться этого разнообразия», — отмечает критик.

Мы в соцсетях:

Мобильное приложение Forbes Russia на Android

На сайте работает синтез речи

иконка маруси

Рассылка:

Наименование издания: forbes.ru

Cетевое издание «forbes.ru» зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06

На информационном ресурсе применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)

Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media Asia Pte. Limited. Все права защищены.
AO «АС Рус Медиа» · 2024
16+