Дефицит квалифицированных сотрудников для многих компаний становится серьезной проблемой. Где набрать нужных специалистов?
Индейки — птицы капризные, в отличие от кур требуют гораздо большего ухода. Компания «Евродон», построившая в Ростовской области комплекс по выращиванию и переработке мяса индейки за €38,2 млн, кровно заинтересована в том, чтобы птицы были здоровы и упитаны. И Вадим Ванеев, генеральный директор и совладелец «Евродона», уже третий год ломает голову, где найти квалифицированных специалистов, которые умеют обращаться с привередливыми пернатыми. «В Советском Союзе в промышленном масштабе индеек не разводили. Не знаю, где найти технологов по выращиванию этой птицы», — сетует он. Помимо этого, его компании требуются специалисты по убойному оборудованию и технологи по глубокой переработке индюшатины. Без них производить к 2010 году 212 000 т мяса в год, как планирует «Евродон», будет сложно.
Нехватка квалифицированных кадров в новой отрасли закономерна. Но и традиционные производства сталкиваются с этой проблемой. Виктория Петрова, заместитель гендиректора «Русского алюминия» по персоналу, вспоминает, как пару лет назад на одном из заводов компании был сорван план по производству глинозема. «У инженеров не хватило квалификации, чтобы оценить, в каком состоянии находится оборудование, — досадует Петрова. — На каком-то этапе оно вышло из строя. Людей пришлось менять».
Найти хороших инженеров или технологов зачастую сложнее, чем руководителей. И чем быстрее развивается отрасль, тем серьезнее у компаний проблемы с набором сотрудников. По данным рекрутеров, все большим спросом пользуются химики (в том числе занимающиеся технологией производства строительных материалов), специалисты по металлургии, машиностроению и производству продуктов питания. Особо ценятся работники, обладающие не только специальными навыками, но и умеющие при этом управлять людьми. «Например, уровня главного технолога предприятия или директора по производству», — говорит Дмитрий Акопов, руководитель индустриального направления компании Cornerstone.
По оценкам Владимира Кулешова, директора отделения Kelly Engineering Resources компании Kelly Services, в нефтегазовом секторе число открытых вакансий одних лишь «полевых инженеров» (специалисты по разведке и добыче) составляет несколько сотен. В компании «Интегра» (занимается сервисом в нефтегазовой отрасли), например, готовы взять на работу несколько десятков инженеров. Перейти из одного предприятия в другое внутри нефтяной отрасли сейчас не проблема. «Если человек уходит с работы с зарплатой $2000, желая получать не менее $3500, вопросов с поиском работы у него не будет. Максимум придется подождать несколько месяцев», — говорит Станислав Шелудько, консультант по нефтегазовой отрасли компании Ancor.
Многие торговые компании ищут специалистов, которые все знают о продукте и одновременно умеют продавать его клиентам. Часто их называют «инженерами по продажам». По данным компании «Агентство Контакт», проводившей в начале 2006 года исследование московского рынка труда в сфере инженерных систем и оборудования, самой дефицитной позицией считалась «специалист по продажам». Галина Сгонник, консультант индустриального направления рекрутингового агентства LYTE Recruitment Services, вспоминает, как полтора года назад искала специалиста по поддержке продаж для российского подразделения компании UCAR GrafTech, реализующей графитированные электроды для производства стали. Сотрудник должен был консультировать клиентов по вопросам, связанным с использованием оборудования, а для этого нужны были знания в металлургии и электротехнике. «В итоге пригласили сотрудника лаборатории одного из заводов — технологии там похожи, только печи маленькие», — вспоминает Сгонник.
Кадровый дефицит вызван прежде всего отсутствием на рынке профессионалов среднего возраста, тех, кто мог бы заполнить разрыв между выпускниками вузов и опытными специалистами, получившими образование еще в советское время. На рынке труда очень мало инженеров в возрасте 25–45 лет. «Долгие годы самыми непопулярными считались вузы, которые давали технологическое образование, — говорит Владислав Седленек, президент компании «Триза Exclusive». — Сейчас больше всего ценится старая школа — специалисты пенсионного и предпенсионного возраста».
Что делать компании, столкнувшейся с дефицитом инженеров или технологов? Выбор невелик. Сотрудника можно переманить со стороны либо обучить самостоятельно. «У многих компаний очень жесткие требования к кандидатам. Таких людей на рынке мало. Причем времени на обучение нет, а деньги и желание брать их на работу есть. Остается один выход — переманивать», — говорит Владимир Кулешов. Можно попробовать сделать это самому или обратиться в кадровое агентство — некоторые из них имеют специальные подразделения по поиску инженерных кадров (например Kelly Engineering Resources) или по подбору специалистов в отдельной отрасли (Ancor Energy Services занимается поиском сотрудников для нефтегазового комплекса). Стоимость их услуг составляет 15–25% от годового дохода подобранного сотрудника. А инженеры сейчас зарабатывают в среднем от $800 (начальная ставка) до $3000 (уровень начальника отдела) в месяц.
Но не ждите чудес от кадровых агентств. Зачастую их усилия по поиску персонала оказываются бесплодными. Больше всего проблем при поиске редких специалистов или массовом наборе. Например, консультантам из Ancor Energy Services так и не удалось год назад найти «инженера-проектировщика по системе сбора данных и управлению (SCADA) для трубопроводов». «В России таких людей единицы. В конечном итоге компании пришлось брать на работу иностранца», — вспоминает Станислав Шелудько.
Ленинградскому металлическому заводу (филиал «Силовых машин») несколько лет назад срочно понадобились 20 инженеров-конструкторов паровых турбин. Договор с крупным рекрутинговым агентством, работавшим в Санкт-Петербурге и Москве, был заключен сроком на три месяца. Рекрутеры отыскали более 50 кандидатов, но на работу взяли только одного. Сейчас на заводе больше рассчитывают на свои силы, говорит Константин Арутюнов, директор по персоналу и социальным вопросам ЛМЗ.
Агентства не всегда могут закрыть даже простые на первый взгляд позиции. Светлана Буга, директор по персоналу компании URSA (производитель изоляционных материалов), уже год ищет в Москве двух технических консультантов на зарплату свыше €2500. «Мы работаем с тремя крупными агентствами, но кандидатов они присылают крайне редко, а единственный специалист, которого мы наняли, через несколько месяцев уволился, сказал, что работа слишком сложна», — сетует Буга.
Выход — московские предприятия часто нанимают инженеров из других регионов. Например, австрийская компания EVN, модернизировавшая в Москве мусоросжигательный завод, нашла два с половиной десятка специалистов в Ярославле, Владимире, Воронеже и других городах.
Можно не ограничиваться Россией. Владимир Кулешов из Kelly Engineering Resources вспоминает, как год назад искал экологов, которые должны были оценивать, как работа нефтегазовой компании на континентальном шельфе влияет на популяцию китов. Эколога на Сахалин привезли из Белоруссии. А в «Евродон» разводить индеек приехал специалист из Узбекистана.
Иногда искать приходится не только в республиках бывшего СССР. Компания «Северсталь-ресурс» долго подыскивала специалиста по планированию и проектированию разработки горных месторождений. Проблема была в том, что человек должен был знать и российский, и западный подходы к добыче ископаемых (исторически в России делают упор на полное изучение характеристик месторождения, а в иностранных компаниях — на рентабельность его разработки). Кроме того, приветствовалось знание русского языка. В итоге специалиста нашли в одном из подразделений BHP Billiton — им оказался уроженец Казахстана, который в середине 1990-х эмигрировал в Австралию.
Как еще можно бороться с нехваткой или полным отсутствием нужных кадров? Например, Вадим Ванеев из «Евродона» рассматривает два варианта: пригласить иностранцев, которые обучили бы будущих технологов, или отправить выпускников местных вузов доучиваться в Германию или Польшу.
Ведь выпускники российских институтов зачастую никуда не годятся. Согласно исследованию Высшей школы экономики, проведенному в прошлом году, для работодателей диплом о высшем образовании практически никогда не является достаточным подтверждением профессионального соответствия работника.
Чтобы «доучить» сотрудников, компании сами внедряют образовательные программы, проводят корпоративные тренинги и договариваются с партнерами о зарубежных стажировках. «Лучшие работники — те, кто вырос в своей компании», — говорит Виктория Петрова из «Русала».