Деньгами и графиком: как работодатель может поддержать сотрудника с онкологией

Месяц повышенной осведомленности о раке крови — это возможность привлечь внимание не только к вопросам лечения, но и к проблеме социализации и профориентации тех, кто прошел или проходит лечение от заболеваний системы крови. И если вопросам терапии или психологической поддержки людей с онкозаболеваниями уделяется достаточно внимания, то тема профессиональной адаптации часто остается за скобками. 

«Невидимая инвалидность»

Для большинства людей понятие «инклюзия» связано с видимой инвалидностью — нахождением в инвалидном кресле, ношением слухового аппарата, нарушением зрения или ментальными особенностями. При этом проблемы людей, имеющих онкологическое заболевание в прошлом или настоящем, оказываются менее заметны, потому что могут никак не проявляться внешне. 

Однако, как показал опрос 2023 года, для людей, живущих с онкологией, сложности на работе становятся неизбежной частью жизни. Примерно 60% из них сталкиваются с трудностями в профессиональной среде. Среди наиболее частых проблем можно выделить вопросы сохранения рабочего места (38%), поиска новой работы (17%), поддержания уровня заработной платы (15%) и трудности в общении с коллегами (13%). В свою очередь, 43% сотрудников компаний отмечают, что сталкивались с онкологией у своих коллег. 

Среди других факторов, о которых чаще всего говорят подопечные Фонда борьбы с лейкемией, можно выделить: 

• длительное дорогостоящее лечение,
• потеря трудоспособности,
• снижение качества жизни,
• недостаточная информированность о лечении и выходе в ремиссию,
• низкая вера в собственные возможности,
• невысокая правовая грамотность,
• сомнения в готовности работодателей удерживать и/или нанимать людей с онкологическими заболеваниями.

«У нас в городе очень мало компаний, предоставляющих рабочие места для инвалидов. Практически никто не согласен идти на уступки, которые прописаны в ИПРА (индивидуальной программе реабилитации и абилитации), соответственно, чаще всего отказы в работе»; «Уже год не могу устроится на работу, отказывают, когда говорю про инвалидность», — так комментируют подопечные Фонда ситуацию с трудоустройством. 

В 2017 году 32-летнему Вадиму был поставлен диагноз лимфома Ходжкина. Спустя полгода после начала лечения его вынудили уйти с работы, мотивировав это тем, что он «не справляется с обязанностями». Вадим понимал, что он действительно стал меньше времени и сил тратить на работу, но хотел бы, чтобы руководитель пообщался с ним и обсудил возможные опции, а не ставил перед фактом расторжения трудового договора. 

«Насколько законно расторжение договора? Абсолютно незаконно, если увольнение основано только на факте постановки диагноза. Другое дело, если заболевший сотрудник признан неспособным к трудовой деятельности специальной медико-социальной комиссией. К сожалению, достаточно часто встречаются ситуации, когда работник вынужден писать заявление на увольнение по собственному желанию, потому что работодатель создает ему такие условия труда, которые не сочетаются с его состоянием. Например, директор может запретить в рабочее время посещать врача или отлучаться на процедуры. В моей практике был только один случай, когда сотрудник судился с работодателем и восстановился на работе по решению суда. В некоторых случаях, когда заболевший сотрудник обращается к юристу за консультацией, вопрос удается решить в досудебном порядке», — говорит Ольга Грицай, руководитель юридической службы фонда «Правмир».

Проблемы сотрудников и работодателей

По закону людям с инвалидностью в России положен достаточно широкий спектр льгот:

• Пенсия. Так, если человек зарегистрирован в системе пенсионного страхования и имеет хотя бы один день трудового стажа, он имеет право претендовать на страховые выплаты. Если по результатам расчетов страховая пенсия оказывается меньше социальной, то органы соцзащиты могут назначить социальную пенсию. В 2025 году размер социальной пенсии составляет от 6500 до 15 300 рублей ежемесячно в зависимости от группы инвалидности. Если группа инвалидности снимается или меняется, то госорганы производят перерасчет.
• Ежемесячные денежные выплаты (ЕДВ): их платят всем людям с инвалидностью независимо от вида назначенной им пенсии. К ЕДВ может быть добавлена доплата у тех льготников, которые отказались от набора социальных услуг (льготные медикаменты и санаторно-курортное лечение) и предпочли получить его в денежном виде. В 2025 году стоимость набора социальных услуг составила чуть более 1700 рублей ежемесячно.
• Налоговые послабления: людям с инвалидностью 1-й и 2-й групп положен стандартный налоговый вычет по НДФЛ в размере 500 рублей в месяц. Также эта категория налогоплательщиков освобождается от налога на имущество физических лиц за один объект каждого вида.
• Транспорт: люди с инвалидностью могут бесплатно пользоваться общественным транспортом. Но только при условии, если человек не подписал отказ от предоставления набора социальных услуг.
• В зависимости от региона проживания гражданин с инвалидностью также может воспользоваться льготами на образование, оплату ЖКХ или нотариальные услуги.

Однако на практике статус инвалидности нередко снимается, даже если человек по-прежнему нуждается в особых условиях труда и медицинской поддержке. «В первые полгода после диагностирования онкозаболевания, как правило, пациент не получает группу инвалидности, а значит, он получает больничный, который не всегда удается продлить. И вот тут получается такой тонкий момент — по состоянию здоровья человек не может работать в полную силу (особенно, если его работа связана с физической нагрузкой или частыми разъездами), но официального подтверждения этого факта у него может не быть», — поясняет кандидат медицинских наук, гематолог и онколог Ольга Гаврилина.

В такой ситуации исключительно государственных гарантий недостаточно, тем более что проблемы сотрудников часто вызваны недостаточно инклюзивной корпоративной культурой и несформированными внутренними процессами. Именно поэтому бизнес-структуры задумываются о внедрении собственных корпоративных программ. Это достаточно трудоемкий процесс, который включает проработку алгоритмов действий для руководителей и коллег при выявлении у сотрудника онкологического заболевания. Однако такой подход не только снижает риски, но и формирует культуру социальной ответственности бизнеса.

Для работодателей также существуют свои вызовы. У 29% опрошенных руководителей отсутствует четкий алгоритм действий при выявлении у сотрудника онкологического заболевания. Неуверенность HR-специалистов в тактике поведения с заболевшим сотрудником составляет 14%, а неловкость в коллективе отмечают 11% респондентов. Дополняет картину отсутствие бюджета на помощь заболевшим сотрудникам (13%) и опасения снижения производственных показателей (13%). И это притом что 49% работодателей уже сталкивались со случаями онкологии среди своих подчиненных.

«Для большинства руководителей новость о болезни сотрудника становится серьезным испытанием. Нередко возникает растерянность: кто-то перекладывает вопросы на HR, кто-то переживает за финансовую устойчивость компании. Взрослый человек с диагнозом до сих пор слишком часто остается один на один со своей проблемой. Но именно поэтому нужен системный подход: бизнес должен брать на себя вопросы создания понятных и прозрачных правил. Мы помогаем и сотрудникам, которые боятся открыто говорить о диагнозе, и работодателям, которые не знают, как действовать. Четкие алгоритмы в таких случаях — не опция, а обязательная часть корпоративной культуры», — замечает Людмила Писаренко, руководитель проектов Фонда борьбы с лейкемией. 

Решения и инициативы

Решением проблемы может стать активное участие бизнеса в продвижении инклюзивной культуры на рабочем месте. И помочь в этом могут некоммерческие организации, которые обладают значительной экспертизой в подобных вопросах, регулярно проводят исследования и разрабатывают программы поддержки инклюзивных сотрудников. 

Сегодня в России есть несколько программ, направленных на решение карьерных проблем людей с инвалидностью. Все они созданы и поддерживаются некоммерческими организациям. РООИ «Перспектива» помогает с трудоустройством, инклюзивный проект Everland занимается программами переквалификации сотрудников с учетом их особенностей здоровья, благотворительный фонд «Онкологика» оказывает карьерные консультации.

В 2023 году в шорт-лист премии Forbes Woman вошел проект «Самое время жить. Карьера», разработанный Фондом борьбы с лейкемией. «Никто не застрахован от онкологии. Помогая тем людям, которые уже столкнулись с болезнью и испытывают сложности с трудоустройством, мы видим важность создания инклюзивной культуры в бизнес-среде. Человек после болезни должен иметь возможность выйти на работу и не бояться сказать о диагнозе. А компании — научиться вести диалог и не избегать таких кандидатов и сотрудников. За последние пару лет я замечаю позитивные изменения в корпоративном мире и в обществе в целом, но впереди у нас еще длинный путь», — считает Людмила Писаренко. 

Несколько лет назад Елена узнала о том, что у нее лейкоз. На тот момент она как раз собиралась выходить на новую работу. Но карьерные планы пришлось отложить: непростой курс лечения, отсутствие сил и невозможность планирования даже на несколько недель вперед. К тому же в какой-то момент Елена поняла, что работа экономистом больше не привлекает ее. В процессе лечения она прошла курс «Самое время жить. Карьера» от Фонда борьбы с лейкемией и устроилась на работу в Ассоциацию карьерных консультантов. Сейчас Елена помогает тем, кто, как и она когда-то, не понимает, как строить карьеру, имея в анамнезе онкологическое заболевание. 

Профориентация и карьерные консультации — это тот минимум, который необходим людям, имеющим ограниченные возможности здоровья. Ведь в процессе прохождения длительного лечения человек может открыть для себя новые таланты и грани. Сотрудники с приобретенной инвалидностью также чаще всего ожидают от работодателя гибкости и поддержки: 

• 67% важна возможность работать в измененном графике или с меньшей нагрузкой,
• 55% рассчитывают на сохранение рабочего места, а 51% — на предложение подходящей позиции внутри компании на время лечения или по возвращении,
• 44% называют существенной поддержкой материальную помощь,
• 39% — компенсацию расходов на обследования и лекарства. 

«Болезнь по-разному может отразиться на разных людях. Зачастую пациент, даже находясь на длительном лечении, способен выполнять определенные виды работ удаленно. Да, у него может быть повышенная утомляемость, это может влиять на объем работы, но тем не менее работать из дома или какого-то защищенного от вероятных инфекций пространства он может», — отмечает онколог Ольга Гаврилина. Кроме того, важно помнить, что HR-служба компании может направить человека к профильным НКО, где он получит бесплатные консультации психолога, юриста, карьерного наставника или равного консультанта. Такой комплекс мер снижает стресс и помогает сотруднику адаптироваться к работе в условиях болезни или после лечения.

«В по-настоящему инклюзивной среде ценят не только результаты, но и личный путь каждого сотрудника, не только его «до», но и его «после». Именно поэтому мы продолжили поддерживать одного из таких инклюзивных кандидатов на вакансию, даже когда поняли, что его карьерные устремления лежат вне нашей компании. Мы вместе анализировали вакансии, полностью переработали резюме — чтобы помочь ему достичь его целей. Для нас это пример здоровой инклюзивности в действии», — рассказывает менеджер по персоналу GMCS Вероника Троценко.

Инклюзия действительно требует от работодателей гибкости мышления и готовности к новым вызовам. Бизнес может сыграть ключевую роль как в снятии табу с темы трудоустройства людей с инвалидностью, так и во внедрении новых стандартов инклюзивности — через использование лучших практик и создание благоприятных условий для всех сотрудников без исключения. 

«Неверно думать, что инклюзивность — это соблюдение внешних правил приема на работу. Это понятие затрагивает, скорее, ценности компании, это про корпоративную культуру, про обоснованное желание включать в работу каждого сотрудника, несмотря на его диагнозы, — заключает Юлия Зайцева, коуч-консультант, партнер HR-практики в Diversity Brand. — В центре внимания должен быть человек — с его компетенциями, знаниями, навыками, экспертностью, а не его диагноз или какие-то другие особенности. И разговор об инклюзивности в бизнесе необходимо начинать с развенчания мифов и стереотипов о приеме на работу сотрудников с видимой или невидимой инвалидностью».