К сожалению, сайт не работает без включенного JavaScript. Пожалуйста, включите JavaScript в настройках вашего броузера.
Рассылка Forbes
Самое важное о финансах, инвестициях, бизнесе и технологиях

Новости

 

Устрой простой: как на время перевести сотрудников к другому работодателю

Россия. Москва. Сборочный конвейер на заводе Renault. (Фото Станислава Красильникова / ТАСС)
Россия. Москва. Сборочный конвейер на заводе Renault. (Фото Станислава Красильникова / ТАСС)
В апреле 2022 года в качестве антикризисной меры правительство разрешило бизнесу на время приостановки производства переводить своих сотрудников к другим работодателям. При этом трудовой договор сотрудника с текущим работодателем сохраняется, но последний не платит работнику зарплату. Что нужно для такого перевода, кто выиграет от него и какие проблемы могут возникнуть — в колонке для Forbes рассказывает эксперт «Актион Кадры и HR» Анастасия Синицына

Правительство с 4 апреля разрешило бизнесу временно переводить сотрудников в другие компании. Новая антикризисная мера будет действовать до 31 декабря 2022 года. Цель — сохранить рабочие места и снизить финансовую нагрузку на работодателя в случае приостановки производства. Однако в постановлении описан лишь тезисный алгоритм действий и мало конкретики. Как новый порядок будет работать на практике?

Что придется сделать основному работодателю

Первое, что предстоит компании, которая хочет временно освободиться от сотрудников, — объявить простой. В простой можно отправить любых сотрудников организации на любой срок — ограничений в Трудовом кодексе нет.

О введении простоя издают приказ. Утвержденной формы тоже нет, поэтому компания вправе использовать свой собственный образец. Главное — указать в приказе дату начала простоя, причину и порядок его оплаты, перечень сотрудников, которые приостановят работу. Если непонятно, когда закончится простой, дату окончания в документе можно не указывать.   

 

Во время простоя придется платить работникам часть заработной платы. Какую — зависит от того, есть вина работодателя в простое. Кажется, что санкции и кризис — это не зависящие от компании причины, которые могут привести к остановке деятельности. Но на самом деле все не так однозначно. Нужны доказательства, что организация не может продолжать работу именно из-за санкций. Например, потому что компания-подрядчик, отказавшаяся сотрудничать с российским бизнесом, не поставила детали, а купить их в России нельзя. Подойдет, например, письмо о расторжении договора с поставщиком и закрывающие документы. Если же нужные детали в России есть, но стоят они в разы дороже, чем зарубежные, а денег жалко — придется объявлять простой по вине работодателя.

Простой по вине работодателя стоит дороже — его оплачивают в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. То есть берут заработок за последние 12 полных месяцев работы специалиста, которые предшествовали простою, и делят его на количество фактически отработанных дней. Получившееся число умножают на количество дней простоя, а из этой суммы уже высчитывают две трети. Под заработком в данном случае понимается не только оклад сотрудника, но и другие выплаты, включая премии и доплаты, которые он получил от работодателя за последние 12 месяцев. 

Если же вины работодателя в простое нет — платят не менее двух третей тарифной ставки или оклада. Оплата также рассчитывается пропорционально времени простоя. То есть если простой продлился 14 дней, то две трети надо заплатить только за эти дни, а все остальное время оплатить по полному окладу. 

Как долго компания будет вынуждена платить, зависит от расторопности центра занятости и сговорчивости в том числе самого работодателя. Но об этом чуть позже. 

С приказом о простое нужно ознакомить сотрудников, которых в этот самый простой отправляют: лично под подпись или по электронной почте — не принципиально. 

 

Следующий важный шаг — уведомить о простое центр занятости. Подбирать подходящие вакансии у других работодателей будет именно он. Для такого уведомления Минтруд разработал специальную форму. Ее можно найти в приложении к приказу Минтруда от 26 января. В документе нужно указать причину, из-за которой приостановили производство, и количество сотрудников, которые не работают по причине простоя. Сведения можно подать одним из трех способов — через портал «Работа в России», лично в службу занятости или по почте с описью вложения. Кроме этого, отдельно по каждому работнику, которого отправили в простой, нужно предоставить сведения в электронной форме через портал «Работа в России» (типовой пакет материалов расписан в приложении к приказу Минтруда от 22 марта 2022 года).

После того как центр занятости найдет подходящую вакансию, он направит напрямую сотрудникам предложение о временном переводе. Кстати, вакансии не обязательно будут в том же регионе, где расположена ваша компания. Из предложения о вакансии сотрудник узнает, по какой профессии ему предлагают работать на новом месте, сколько заплатят и какие условия труда предложат.

О том, что работнику направили уведомление с предложением временной работы, центр занятости известит его работодателя. Если сотрудник и работодатель согласны на перевод, то трудовой договор с сотрудником приостанавливают на период действия срочного трудового договора с другим работодателем. Текущий трудовой договор при этом силу не утрачивает. По нему приостанавливаются все права и обязанности. Это значит, что текущий работодатель не должен оплачивать сотруднику простой с момента его выхода к новому работодателю.

Согласие сотрудника на временный перевод к другому работодателю лучше зафиксировать в письменной форме. Идеально, если работник напишет заявление, где укажет срок и условия временного перевода. Главное, чтобы из документа было понятно, что специалист согласен временно работать в другой компании. Постановление правительства делать этот шаг не обязывает, но он убережет вас от возможных конфликтных ситуаций. Например, если сотрудник захочет оспорить перевод, у работодателя будет подтверждающий документ, что специалист сам на него согласился.

Как оформлять временный перевод к другому работодателю, закон не определяет. Мы советуем, кроме заявления сторон о согласии на перевод, тоже подписать дополнительное соглашение и издать приказ о временном переводе. Причем приказ можно оформить по унифицированной форме № Т-5 или по форме, которую разработала сама компания.

 

Что придется сделать временному работодателю 

Чтобы оформить прием на работу сотрудника, которого направили в порядке временного перевода, новый работодатель должен заключить с ним срочный трудовой договор.

Порядок и содержание договора такие же, как для срочного договора в других случаях. Тут особенностей нет. Документ должен содержать все обязательные сведения и условия, причину и срок действия договора. Максимальный срок, на который допустимо заключить такой договор, — до 31 декабря 2022 года. Можно меньше. Продлить, если понадобится, тоже можно, но только до 31 декабря 2022-го. 

Порядок прекращения такого договора тоже общий для всех срочных договоров. О том, что срок договора подходит к концу, работника нужно предупредить за три календарных дня. Чтобы компанию не обвинили в нарушении процедуры, уведомление об увольнении целесообразно оформить в письменной форме и под подпись ознакомить с ним сотрудника. После этого издается приказ об увольнении, и работник получает окончательный расчет.

Нужно ли такую работу отражать в трудовой книжке сотрудника, точных разъяснений нет. Подобный временный перевод — новая конструкция в российском трудовом праве. Минтруд тут конкретики не добавляет: по мнению чиновников, запись о приостановлении трудового договора в трудовую сотруднику должен внести «исходный» работодатель на основании срочного трудового договора, который ему обязан предоставить переведённый сотрудник. Информацию о периоде работы у другого работодателя также вносит работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, но только по желанию работника.

Новому работодателю, который принимает сотрудника из другой компании по срочному трудовому договору, нужно подать в Пенсионный фонд на сотрудника отчет СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица) с информацией о приеме, а также отчеты СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах, подающиеся ежемесячно) и СЗВ-СТАЖ (сведения о страховом стаже застрахованных лиц). 

 

Кто выиграет от новой меры поддержки

На первый взгляд, в выигрыше все. Работник сохраняет прежнее место работы — договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день после того, как с временным работодателем будет расторгнут срочный трудовой договор. Вместо частичной оплаты времени простоя он получает полную зарплату у временного работодателя. Нынешний работодатель, который из-за сложной экономической ситуации вынужден был приостановить работу, освобождается от дополнительной финансовой нагрузки и при этом не теряет обученный персонал. Временный работодатель получает дополнительные рабочие руки и возможность заключить срочный договор без каких-либо дополнительных условий.

Конечно же, в выигрыше и государство. Подобный временный перевод персонала — способ избежать сокращения, если приостановка работы затягивается. А соответственно, и экономия на пособие по безработице. 

В чем проблемы

Настроения относительно перспектив нового порядка на рынке скептические — интереса у работодателей к нему немного, а те, у кого интерес есть, задают бесконечное количество вопросов. Мы заметили это по реакции наших подписчиков и по количеству поступающих нашим экспертам сообщений. 

Причин, почему новая мера поддержки вызывает скорее скепсис, чем предвкушение, несколько. Во-первых, сужен круг тех, кто сможет использовать новую возможность. Как я уже писала выше, новая мера поддержки доступна только компаниям, которые объявили простой. Что делать компаниям, которые находятся в «подвешенном состоянии» из-за решения зарубежных владельцев, непонятно. Не все из них официально ушли в простой. Тот же McDonald’s и IKEA простой, например, не объявили — просто остановили работу до отмашки «сверху» и продолжают платить какую-то зарплату.

Еще одно «узкое место» временного перевода к другому работодателю — база вакансий. Дело в том, что свободные рабочие места центр занятости будет подбирать из тех, что заявили работодатели. Отчеты о вакансиях они должны сдавать каждый месяц. Тем не менее объемы заявляемых вакансий в службе занятости и на сайтах поиска работы различаются в разы. Причина, в частности, в том, что в центры занятости отчитываются не обо всех необходимых работниках. Если свободных должностей, о которых компания сообщила центру занятости, например, пять, это вовсе не значит, что она нуждается всего в пяти сотрудниках. Возможно, нужно больше, но на должности, которые компания решает закрыть без помощи центров занятости. Кроме того, отчитываться в центр занятости обязаны только компании со штатом более 25 сотрудников. 

 

Третья проблема — чтобы оформить перевод, понадобится аж три согласия: работника, его нынешнего (постоянного) и потенциального (временного) работодателей. При этом, если постоянный работодатель не согласится на перевод, то трудовой договор с сотрудником продолжит действовать, а перевод к другому работодателю оформлять нельзя. 

Причин, почему работодатель может не согласится на перевод, несколько. Например, если с момента передачи в центр занятости информации ситуация изменилась. Работодатель предполагает, что в ближайшее время простой может закончится и сотрудник будет нужен здесь и сейчас. Есть и субъективный фактор — нежелание отдавать знающего специалиста конкурентам. Кстати, в какой форме нынешний работодатель должен выразить свое мнение, закон не говорит, и это тоже явный пробел процедуры. Если, скажем, «отдающая» компания выразила свое согласие устно, то как потом «принимающей» компании доказать, что это согласие вообще было?

И последнее. С временным сотрудником новый работодатель заключает срочный трудовой договор. После того как его срок истечет, трудовой договор у прежнего работодателя автоматически возобновится на следующий рабочий день. Ситуация понятна. А вот как действовать, если прежнему работодателю сотрудник понадобился быстрее, чем истечет срок его временного договора, новый порядок не говорит. Решение, которое пока видится наиболее безопасным, — договариваться обо всех вариантах со всеми сторонами заранее.

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора

Рассылка:

Наименование издания: forbes.ru

Cетевое издание «forbes.ru» зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06
Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media LLC. Все права защищены.
AO «АС Рус Медиа» · 2022
16+