К сожалению, сайт не работает без включенного JavaScript. Пожалуйста, включите JavaScript в настройках вашего броузера.
Рассылка Forbes
Самое важное о финансах, инвестициях, бизнесе и технологиях

Новости

 

Правильный доминатор: какой лидер полезен для коллектива и как им стать

Фото: Getty Images
Фото: Getty Images
Совсем не обязательно родиться с харизмой — это дело наживное, уверен президент Московской школы управления «Сколково» Андрей Шаронов. Важно рефлексировать и стараться быть осознанным

Человечество, создав язык, придумало много абстрактных понятий, которые описывают не реально существующие объекты, а идеальные конструкции: любовь, справедливость, равенство и др. Этими понятиями мы оперируем очень часто, у них нет строгого определения, каждый наделяет их своим смыслом, и он может меняться даже у одного и того же человека в зависимости от контекста. К этой группе принадлежит и понятие лидерства.

Закончили чтение тут

Оно встречается еще у Платона, который определяет лидера как «великого человека» и упоминает харизму. А в последние 50 лет на эту тему написаны десятки тысяч статей, которые раскрывают природу и компоненты лидерства, и это лишь увеличивает многообразие смыслов этого явления. Такой интерес к этой конструкции объясняется во многом гипотезой, что «правильное» лидерство положительно влияет на отношения людей в коллективе и результаты его работы, на удовлетворенность людей работой и их желание продолжать работать. И наоборот, «неправильное» лидерство демотивирует людей, они хуже работают, чаще ссорятся, нелояльны к своей организации и ищут лучшие варианты на стороне. Но вот по поводу «правильного» лидерства существует очень много точек зрения, и консенсус вряд ли возможен.

Коснусь пока только одного из признаков лидерства, который свойствен большому числу культур, в том числе российской. Речь идет о доминировании, которое предполагает верховенство одного человека/группы над другим человеком/группой в вопросах власти, доступа к ресурсам, принятия решений. Для нас привычно считать, что лидер всегда на виду, разбирается во всем лучше других, что события происходят благодаря его компетенциям и усилиям. Является ли эта модель лидерства безальтернативной, как соотносятся ее достоинства и недостатки, как себя ощущают в ней и лидеры, и их последователи Давайте разбираться.

 

Во-первых, это не единственное представление о «правильном» лидерстве. Еще Лао-цзы 2500 лет назад говорил, что «…лидер хорош тогда, когда люди просто знают, что он существует, когда он немногословен, а когда его работа выполнена и цель достигнута, люди говорят, что они сделали все это сами». В этом «недоминирующем» лидерстве люди в большей степени полагаются на себя, свою волю, компетенции и интерес к делу. В отличие от «доминирующего» лидерства здесь люди более самостоятельны, субъектны.

Можно вспомнить еще одно высказывание: для менеджера важно, чтобы сотрудники выполнили свою работу, а для лидера — чтобы они захотели выполнить свою работу. Притом что деление на менеджеров и лидеров весьма условно, это сравнение подчеркивает важность личного отношения последователя к своей задаче, организации, лидеру. «Доминирующее» лидерство зачастую предполагает существенно меньше пространства для чувств последователя, это больше про «построиться в колонны», «винтики в огромном механизме», «делай, что тебе говорят».

Во-вторых, в критические времена такая модель едва ли не единственно возможная. Но она имеет серьезные изъяны, и главный — это недоиспользование огромного личного потенциала последователей/сотрудников, которые рассматриваются скорее как «рабочая сила», а не как творцы, изобретатели, сторонники проекта и своей организации.

Лидерство, построенное на индивидуальном подходе, уважении человеческого достоинства и соблюдении этических принципов, искреннем интересе к проблемам и идеям своих сотрудников и готовности корректировать свое поведение в ответ на них, дает существенно больше шансов раскрыть этот личный потенциал. В этом случае сотрудникам хочется выполнить свою задачу по внутренним убеждениям, а не только «за зарплату» или из-за угрозы потерять работу. Чувство, что тебя слушают, с тобой считаются, тебя уважают, мотивирует работников раскрываться и делать что-то, чего они никогда не делали.

Некоторые скажут, что лучший мотиватор — страх как минимум за свое место и зарплату, как максимум — за свою репутацию и даже жизнь. Да, таких примеров множество и в истории, и вокруг нас. Но как долго может работать эта «машина»? Как чувствуют себя люди, которых постоянно пугают и унижают? Что они думают о проекте, организации, лидере? Остаются ли они лояльными или ищут возможность сбежать, а заодно и отомстить за страх и унижения?

 

Уверен, что это краткосрочная история. Страх и унижение калечат психику, и даже если сотрудник не уходит из организации, он переключается в режим выживания, а подавленность и депрессия, скорее всего, становятся его постоянными спутниками. Здесь нет места творчеству, открытости, сотрудничеству, здесь каждый сам за себя. Скорее всего, доминирующий лидер проиграет вдолгую, поскольку останется с психически надломленными людьми.

Выбор модели лидерства зависит от сложной комбинации личных качеств и наклонностей лидера, доступности и качества ресурсов, особенностей проекта и организации, временных ограничений, контекста. И никто из лидеров не может избежать этого выбора. Было бы здорово, если бы он или она делали его осознанно, понимая достоинства и недостатки, а также уместность выбора для себя, для людей, для организации.

Для этого совсем не обязательно родиться с харизмой — уверен, что это дело наживное. Можно чуть поучиться как в учебных заведениях, так и у живых лидеров, пообщаться с себе подобными, теми, кто ищет свою модель лидерского поведения. Важно рефлексировать и стараться быть осознанным: останавливаться на несколько минут и трезво смотреть на себя и обстоятельства со стороны, задавать себе сложные вопросы, менять привычные для себя шаблоны, ход мыслей и поведение.  

Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения автора

Рассылка:

Наименование издания: forbes.ru

Cетевое издание «forbes.ru» зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций, регистрационный номер и дата принятия решения о регистрации: серия Эл № ФС77-82431 от 23 декабря 2021 г.

Адрес редакции, издателя: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Адрес редакции: 123022, г. Москва, ул. Звенигородская 2-я, д. 13, стр. 15, эт. 4, пом. X, ком. 1

Главный редактор: Мазурин Николай Дмитриевич

Адрес электронной почты редакции: press-release@forbes.ru

Номер телефона редакции: +7 (495) 565-32-06
Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции. Товарный знак Forbes является исключительной собственностью Forbes Media LLC. Все права защищены.
AO «АС Рус Медиа» · 2022
16+